淺析日本終身雇傭制度的崩潰

摘 要：終身雇傭制素來以作為日本上世紀經(jīng)濟突飛猛進的重要原動力之一為世人所知。但近些年來日本經(jīng)濟變得不景氣后，原來那么受尊崇的制度會朝著什么樣的方向發(fā)展呢？它還能給日本經(jīng)濟帶來發(fā)展動力嗎？本文根據(jù)日本當前日本經(jīng)濟社會的狀況就終身雇傭制度的變化以及新舊制度間的交替進行了闡述。

關鍵詞：日本；終身雇傭制度；崩潰

上世紀80年代，日本的經(jīng)濟取得了舉世矚目的發(fā)展成績，日本型企業(yè)在全世界范圍內(nèi)被津津樂道。在某種程度上，日本企業(yè)中所施行的終身雇傭制以及集團主義等等已經(jīng)成為了其他企業(yè)所效仿的典范。但是，在日本經(jīng)濟進入了不景氣后，日本企業(yè)也隨之被批評缺乏創(chuàng)新力。由此看來，終身雇傭制既可以促進日本經(jīng)濟的高速發(fā)展，也會成為日本經(jīng)濟繼續(xù)前進的阻礙。

1 終身雇傭制的形成

松下幸之助曾經(jīng)說過，“松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業(yè)。企業(yè)也絕對不會解雇任何一個松下人?！边@句話被認為是終身雇傭制經(jīng)營理念的始源。所謂終身雇傭，是指一個人從學校畢業(yè)到固定年歲退休這一段時間內(nèi)始終受雇于同一企業(yè)的經(jīng)營制度。終身雇傭是日本式企業(yè)經(jīng)營的代表之一，它與集團主義，社會福利，年功序列相輔相成，共同構(gòu)成了具有日本特色的雇傭制度。這種雇傭制度不是基于契約合同，而是成為了一種社會大眾都認同的社會默契。在日本，終身雇傭制曾經(jīng)被許多企業(yè)長期采用。

終身雇傭制給日本經(jīng)濟的快速發(fā)展產(chǎn)生了極大的促進作用。在日本企業(yè)中，比起個人能力，對企業(yè)的忠誠度是評價職員的最重要的基準。在中國，很多求職者卻更愿意談論自己是如何來回穿梭于各個企業(yè)之間，是怎樣通過在各類企業(yè)之間的跳槽積累工作經(jīng)驗的。他們認為，工作的地點變換地越多，他們就越會受領導者的喜愛。與之不同，日本的大多數(shù)求職者一輩子一般只在一家公司工作，雖說換工作也不是絕對禁止的，但原則上不能太過頻繁。因為在日本企業(yè)家看來，一個人如果忍心對以前就職的企業(yè)不管不顧的話，那絕不可能指望他對自己的企業(yè)做到百分之百的認真。

2 瓦解中的終身雇傭制

近些年日本經(jīng)濟低迷，勞動者的工作環(huán)境也隨之急劇變化。泡沫經(jīng)濟過后，在日本企業(yè)中出現(xiàn)了諸多形式的雇傭形態(tài)。比如：中小企業(yè)逐漸把原來用作支付企業(yè)職工勞動費用的固定費用轉(zhuǎn)變成了利于操作的可變動費用。由此，原先在企業(yè)中終身被雇傭的職員將會變得越來越少。此外，現(xiàn)在興起的計時工、臨時工也正在逐步取代全職工、正式工。隨之，新型的用人思想也在萌芽發(fā)展。受到歐美的影響，如今在年輕人之間開始流行憑個人實力來評價個人水平的“能力主義”。各個具有代表性的傳統(tǒng)日本企業(yè)紛紛加入了裁員的大軍，就連對外宣稱絕對不會讓自己的職員下崗的松下公司也在近幾年裁掉了近乎3000的職工。

3 終身雇傭制崩潰的原因

3.1無法支付退休金

受到終身雇傭的企業(yè)職工一生中都會和企業(yè)有著密切的經(jīng)濟聯(lián)系。職工在固定年歲退休后，企業(yè)會定期支付退休金給這些曾經(jīng)為企業(yè)做出過貢獻的職工。而這些退休金又是從終身雇傭制企業(yè)中退休的職工的重要經(jīng)濟來源。日本經(jīng)濟不景氣后，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績停滯不前，許多企業(yè)已經(jīng)無力再支付職工的退休金。從而，企業(yè)保障終身雇傭的職工的基本生活這種社會運作方式在當今日本經(jīng)濟社會的大環(huán)境下已經(jīng)很難再得到實施。反之，這一因素又進一步加劇了終身雇傭制的崩潰。

3.2 用于公司職員的培訓費用在與日俱增

伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，科學技術也在發(fā)生著日新月異的變化。在這個新時代，一個工人理應具備面對任何工作都可以沉著應對的適應能力。但是，如若在終身雇傭的背景下，已經(jīng)就職的工人即便不去學習新的技能也能拿到同等工資，從而滋生了這些人的惰性心理。另外，企業(yè)為了提升勞動力的業(yè)務素質(zhì)，要花費大量的時間和資金來進行員工技能培訓。而由于終身雇傭制對就職職工積極性的限制，如今日本企業(yè)的經(jīng)濟能力早已很難支持這項浩大的工程。終身雇傭制的存在在一定程度上成了企業(yè)發(fā)展的命門。

3.3 新職工的積極性受挫

眾所周知，個人不斷進取的精神是推動當今社會不斷向前發(fā)展的重要動力。然而，只要終身雇傭制度還繼續(xù)存在，企業(yè)中的老資格就算不怎么認真工作他們也能輕而易舉拿到遠超新職工好幾倍的工資。對于一個剛踏入社會的新人而言，靠個人能力吃飯卻難以得到滿意的報酬這一點恐怕早已讓他們失去了對工作的熱情，這些人真正的個人價值從此就很難再實現(xiàn)。

3.4 老齡化的影響在不斷深化

近些年來，日本的人口出生率持續(xù)維持在低水平，總?cè)丝诘臄?shù)量也在不斷地減少。而高齡職工卻依舊占據(jù)著高工資職業(yè)，支撐著整個社會發(fā)展的青年大軍不能拿到合適的薪酬，甚至還會因為公司內(nèi)無所事事的老職工的排擠而面臨失業(yè)的風險。日本人口的老齡化在社會層面上給終身雇傭制以及依附于終身雇傭制的年功序列制敲響了警鐘。

4 關于應對措施的建議和意見

4.1 成為新型人才

無論是在終身雇傭制的企業(yè)中已經(jīng)打拼了幾十余年的老職工還是新畢業(yè)的大學生群體都應該重新給自己定位，從而讓自己在這個競爭激烈的大環(huán)境中處于不敗之地。一般而言，21世紀的上班族必須要具備的品質(zhì)大致有三點。這三點分別是正直忠誠、頭腦靈活、對工作有熱情且精力充沛。其中頭腦靈活更多的是要求求職者善于交際，能理性思考處理工作中的緊急情況以及面對突發(fā)狀況可以隨機應變。當今社會上具備這一點的人才為數(shù)不多，所以成為了具備這一點優(yōu)秀品質(zhì)的人才，定能在新舊交替、社會轉(zhuǎn)型的變革中找到屬于自己的位置。

4.2 完善社會保障體系

所謂社會保障，是指通過契約，保護勞動者的工作條件，預防失業(yè)等風險的一系列措施。完善的社會保障體系可以活躍勞資雙方的關系。普通的勞動者不用過多擔心失業(yè)問題，在萬不得已的情況下，還可以從社會保障機構(gòu)獲取基本的生活費用。已經(jīng)退休閑置在家的中老年職工如今無法繼續(xù)從不景氣的原工作單位拿到足夠的養(yǎng)老金，就醫(yī)等方面的困難已經(jīng)成為了一個嚴峻的社會問題。另外，企業(yè)在一定程度上又不得不繼續(xù)為這些職工的退休金買單也加劇了企業(yè)的經(jīng)營管理困難。所以另一方面，還要轉(zhuǎn)變養(yǎng)老保險的支付方式，把以往企業(yè)支付為主的單渠道形式逐漸建設為多管齊下的運作體制，減輕企業(yè)在這方面的經(jīng)濟負擔。

5 結(jié)論

經(jīng)濟改革是一個不斷重復著的過程，沒有哪種制度具有絕對的優(yōu)越性。作為日本傳統(tǒng)文化的代表，終身雇傭制曾經(jīng)給日本帶來了輝煌的成就。而在如今的競爭激烈大環(huán)境下，勞動者要具備競爭理念，不斷磨練自己的技能，努力成為全方位的新型人才。同時與之配套的社會保障體系也要不斷適應新時代的變化，即時做出調(diào)整。雖說終身雇傭制的瓦解是一個伴隨著痛苦的過程，但只有這樣才能使日本經(jīng)濟更富活力，在一定程度上也可以說，這是日本經(jīng)濟在進行自我修復。

參考資料

[1]James C. Abegglen （1958）. The Japanese Factory.

[2]間宏.『日本労務管理史研究 ― 経営家族主義の形成と展開』.御茶の水書房.1984年.初版.

[3]占部都美.『日本的経営を考える』.中央経済社.1987年.初版.

[4]関口功.『終身雇用制』.文眞堂.1996年.初版.

[5]王薪.『點擊日本』.外研社.2008年.初版.

作者簡介

孫朋朋（1990—），男，河北省滄州市人，工作單位：內(nèi)蒙古大學外國語學院，職務：研究生，研究方向：日本文化。