淺析日本終身雇傭制度的崩潰

摘 要：終身雇傭制素來(lái)以作為日本上世紀(jì)經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的重要原動(dòng)力之一為世人所知。但近些年來(lái)日本經(jīng)濟(jì)變得不景氣后，原來(lái)那么受尊崇的制度會(huì)朝著什么樣的方向發(fā)展呢？它還能給日本經(jīng)濟(jì)帶來(lái)發(fā)展動(dòng)力嗎？本文根據(jù)日本當(dāng)前日本經(jīng)濟(jì)社會(huì)的狀況就終身雇傭制度的變化以及新舊制度間的交替進(jìn)行了闡述。

關(guān)鍵詞：日本；終身雇傭制度；崩潰

上世紀(jì)80年代，日本的經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的發(fā)展成績(jī)，日本型企業(yè)在全世界范圍內(nèi)被津津樂(lè)道。在某種程度上，日本企業(yè)中所施行的終身雇傭制以及集團(tuán)主義等等已經(jīng)成為了其他企業(yè)所效仿的典范。但是，在日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了不景氣后，日本企業(yè)也隨之被批評(píng)缺乏創(chuàng)新力。由此看來(lái)，終身雇傭制既可以促進(jìn)日本經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，也會(huì)成為日本經(jīng)濟(jì)繼續(xù)前進(jìn)的阻礙。

1 終身雇傭制的形成

松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)。企業(yè)也絕對(duì)不會(huì)解雇任何一個(gè)松下人。”這句話被認(rèn)為是終身雇傭制經(jīng)營(yíng)理念的始源。所謂終身雇傭，是指一個(gè)人從學(xué)校畢業(yè)到固定年歲退休這一段時(shí)間內(nèi)始終受雇于同一企業(yè)的經(jīng)營(yíng)制度。終身雇傭是日本式企業(yè)經(jīng)營(yíng)的代表之一，它與集團(tuán)主義，社會(huì)福利，年功序列相輔相成，共同構(gòu)成了具有日本特色的雇傭制度。這種雇傭制度不是基于契約合同，而是成為了一種社會(huì)大眾都認(rèn)同的社會(huì)默契。在日本，終身雇傭制曾經(jīng)被許多企業(yè)長(zhǎng)期采用。

終身雇傭制給日本經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展產(chǎn)生了極大的促進(jìn)作用。在日本企業(yè)中，比起個(gè)人能力，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是評(píng)價(jià)職員的最重要的基準(zhǔn)。在中國(guó)，很多求職者卻更愿意談?wù)撟约菏侨绾蝸?lái)回穿梭于各個(gè)企業(yè)之間，是怎樣通過(guò)在各類企業(yè)之間的跳槽積累工作經(jīng)驗(yàn)的。他們認(rèn)為，工作的地點(diǎn)變換地越多，他們就越會(huì)受領(lǐng)導(dǎo)者的喜愛(ài)。與之不同，日本的大多數(shù)求職者一輩子一般只在一家公司工作，雖說(shuō)換工作也不是絕對(duì)禁止的，但原則上不能太過(guò)頻繁。因?yàn)樵谌毡酒髽I(yè)家看來(lái)，一個(gè)人如果忍心對(duì)以前就職的企業(yè)不管不顧的話，那絕不可能指望他對(duì)自己的企業(yè)做到百分之百的認(rèn)真。

2 瓦解中的終身雇傭制

近些年日本經(jīng)濟(jì)低迷，勞動(dòng)者的工作環(huán)境也隨之急劇變化。泡沫經(jīng)濟(jì)過(guò)后，在日本企業(yè)中出現(xiàn)了諸多形式的雇傭形態(tài)。比如：中小企業(yè)逐漸把原來(lái)用作支付企業(yè)職工勞動(dòng)費(fèi)用的固定費(fèi)用轉(zhuǎn)變成了利于操作的可變動(dòng)費(fèi)用。由此，原先在企業(yè)中終身被雇傭的職員將會(huì)變得越來(lái)越少。此外，現(xiàn)在興起的計(jì)時(shí)工、臨時(shí)工也正在逐步取代全職工、正式工。隨之，新型的用人思想也在萌芽發(fā)展。受到歐美的影響，如今在年輕人之間開(kāi)始流行憑個(gè)人實(shí)力來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人水平的“能力主義”。各個(gè)具有代表性的傳統(tǒng)日本企業(yè)紛紛加入了裁員的大軍，就連對(duì)外宣稱絕對(duì)不會(huì)讓自己的職員下崗的松下公司也在近幾年裁掉了近乎3000的職工。

3 終身雇傭制崩潰的原因

3.1無(wú)法支付退休金

受到終身雇傭的企業(yè)職工一生中都會(huì)和企業(yè)有著密切的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系。職工在固定年歲退休后，企業(yè)會(huì)定期支付退休金給這些曾經(jīng)為企業(yè)做出過(guò)貢獻(xiàn)的職工。而這些退休金又是從終身雇傭制企業(yè)中退休的職工的重要經(jīng)濟(jì)來(lái)源。日本經(jīng)濟(jì)不景氣后，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)停滯不前，許多企業(yè)已經(jīng)無(wú)力再支付職工的退休金。從而，企業(yè)保障終身雇傭的職工的基本生活這種社會(huì)運(yùn)作方式在當(dāng)今日本經(jīng)濟(jì)社會(huì)的大環(huán)境下已經(jīng)很難再得到實(shí)施。反之，這一因素又進(jìn)一步加劇了終身雇傭制的崩潰。

3.2 用于公司職員的培訓(xùn)費(fèi)用在與日俱增

伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在發(fā)生著日新月異的變化。在這個(gè)新時(shí)代，一個(gè)工人理應(yīng)具備面對(duì)任何工作都可以沉著應(yīng)對(duì)的適應(yīng)能力。但是，如若在終身雇傭的背景下，已經(jīng)就職的工人即便不去學(xué)習(xí)新的技能也能拿到同等工資，從而滋生了這些人的惰性心理。另外，企業(yè)為了提升勞動(dòng)力的業(yè)務(wù)素質(zhì)，要花費(fèi)大量的時(shí)間和資金來(lái)進(jìn)行員工技能培訓(xùn)。而由于終身雇傭制對(duì)就職職工積極性的限制，如今日本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力早已很難支持這項(xiàng)浩大的工程。終身雇傭制的存在在一定程度上成了企業(yè)發(fā)展的命門。

3.3 新職工的積極性受挫

眾所周知，個(gè)人不斷進(jìn)取的精神是推動(dòng)當(dāng)今社會(huì)不斷向前發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＨ欢灰K身雇傭制度還繼續(xù)存在，企業(yè)中的老資格就算不怎么認(rèn)真工作他們也能輕而易舉拿到遠(yuǎn)超新職工好幾倍的工資。對(duì)于一個(gè)剛踏入社會(huì)的新人而言，靠個(gè)人能力吃飯卻難以得到滿意的報(bào)酬這一點(diǎn)恐怕早已讓他們失去了對(duì)工作的熱情，這些人真正的個(gè)人價(jià)值從此就很難再實(shí)現(xiàn)。

3.4 老齡化的影響在不斷深化

近些年來(lái)，日本的人口出生率持續(xù)維持在低水平，總?cè)丝诘臄?shù)量也在不斷地減少。而高齡職工卻依舊占據(jù)著高工資職業(yè)，支撐著整個(gè)社會(huì)發(fā)展的青年大軍不能拿到合適的薪酬，甚至還會(huì)因?yàn)楣緝?nèi)無(wú)所事事的老職工的排擠而面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。日本人口的老齡化在社會(huì)層面上給終身雇傭制以及依附于終身雇傭制的年功序列制敲響了警鐘。

4 關(guān)于應(yīng)對(duì)措施的建議和意見(jiàn)

4.1 成為新型人才

無(wú)論是在終身雇傭制的企業(yè)中已經(jīng)打拼了幾十余年的老職工還是新畢業(yè)的大學(xué)生群體都應(yīng)該重新給自己定位，從而讓自己在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境中處于不敗之地。一般而言，21世紀(jì)的上班族必須要具備的品質(zhì)大致有三點(diǎn)。這三點(diǎn)分別是正直忠誠(chéng)、頭腦靈活、對(duì)工作有熱情且精力充沛。其中頭腦靈活更多的是要求求職者善于交際，能理性思考處理工作中的緊急情況以及面對(duì)突發(fā)狀況可以隨機(jī)應(yīng)變。當(dāng)今社會(huì)上具備這一點(diǎn)的人才為數(shù)不多，所以成為了具備這一點(diǎn)優(yōu)秀品質(zhì)的人才，定能在新舊交替、社會(huì)轉(zhuǎn)型的變革中找到屬于自己的位置。

4.2 完善社會(huì)保障體系

所謂社會(huì)保障，是指通過(guò)契約，保護(hù)勞動(dòng)者的工作條件，預(yù)防失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)的一系列措施。完善的社會(huì)保障體系可以活躍勞資雙方的關(guān)系。普通的勞動(dòng)者不用過(guò)多擔(dān)心失業(yè)問(wèn)題，在萬(wàn)不得已的情況下，還可以從社會(huì)保障機(jī)構(gòu)獲取基本的生活費(fèi)用。已經(jīng)退休閑置在家的中老年職工如今無(wú)法繼續(xù)從不景氣的原工作單位拿到足夠的養(yǎng)老金，就醫(yī)等方面的困難已經(jīng)成為了一個(gè)嚴(yán)峻的社會(huì)問(wèn)題。另外，企業(yè)在一定程度上又不得不繼續(xù)為這些職工的退休金買單也加劇了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理困難。所以另一方面，還要轉(zhuǎn)變養(yǎng)老保險(xiǎn)的支付方式，把以往企業(yè)支付為主的單渠道形式逐漸建設(shè)為多管齊下的運(yùn)作體制，減輕企業(yè)在這方面的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

5 結(jié)論

經(jīng)濟(jì)改革是一個(gè)不斷重復(fù)著的過(guò)程，沒(méi)有哪種制度具有絕對(duì)的優(yōu)越性。作為日本傳統(tǒng)文化的代表，終身雇傭制曾經(jīng)給日本帶來(lái)了輝煌的成就。而在如今的競(jìng)爭(zhēng)激烈大環(huán)境下，勞動(dòng)者要具備競(jìng)爭(zhēng)理念，不斷磨練自己的技能，努力成為全方位的新型人才。同時(shí)與之配套的社會(huì)保障體系也要不斷適應(yīng)新時(shí)代的變化，即時(shí)做出調(diào)整。雖說(shuō)終身雇傭制的瓦解是一個(gè)伴隨著痛苦的過(guò)程，但只有這樣才能使日本經(jīng)濟(jì)更富活力，在一定程度上也可以說(shuō)，這是日本經(jīng)濟(jì)在進(jìn)行自我修復(fù)。

參考資料

[1]James C. Abegglen （1958）. The Japanese Factory.

[2]間宏.『日本労務(wù)管理史研究 ― 経営家族主義の形成と展開(kāi)』.御茶の水書房.1984年.初版.

[3]占部都美.『日本的経営を考える』.中央経済社.1987年.初版.

[4]関口功.『終身雇用制』.文眞堂.1996年.初版.

[5]王薪.『點(diǎn)擊日本』.外研社.2008年.初版.

作者簡(jiǎn)介

孫朋朋（1990—），男，河北省滄州市人，工作單位：內(nèi)蒙古大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，職務(wù)：研究生，研究方向：日本文化。