如何構建一個有效的面試

于藍

摘 要：偉大的管理學大師彼得 德魯克曾說“出眾的人才不能保證公司的成功，但沒有公司可以沒有他們而獲得成功。”由此可見，構建一個有效的面試，對企業招聘人才甚至對企業未來的發展都有重要作用。本文將從面試流程、提問技巧、注意問題等方面具體闡釋如何構建一個有效的面試。

關鍵詞：迫切性；基本程序；提問技巧；注意問題；細節

1 迫切性

面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以便在招聘中作出正確的決定。面試的目標是從求職者那里獲取與個人行為、工作有關的信息，以確定求職者能否成為公司的一員并提供有關工作和企業的信息，最終基于雙方的互相適合作出招聘的決定。

“企業50%的成功取決于入職人員原來的素質”。由此可見招聘在企業發展中的重要地位。而傳統的招聘方式側重于結構化面試，所提出的面試問題一般如下：

1、請談談你的主要優點（結合應聘崗位）

2、您最大的缺點是什么？

3、您為什么會應聘這個崗位？

4、結束上一份工作的原因是什么？你如何評價你的上一個老板

5、如果公司聘用你三年后你個人認為會在什么位置？你覺得你能為公司創造什么價值？

問題固定化，令面試官與求職者麻木、反感，既浪費時間，又不能深入、全面的了解應聘者，對求職者的個人發展和企業總體發展都非常不利。因此，構建有效的面試——用最少的時間、精力，為企業聘用最優秀、最合適的人才顯得尤為重要和迫切。

2 有效面試的基本程序

面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說由于不掌握面試的程序和缺乏面試的技巧，而達不到面試應有的效果。因此，掌握面試的程序和技巧，是構建有效面試的基礎。

2.1 面試前的準備階段

本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、是否具有發展潛力等。

2.2 面試開始階段

面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現，以求全面客觀的了解應聘者。

2.3 正式面試階段

采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然地環境。

2.4 結束面試階段

在面試結束之前，在面試官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。

2.5 面試評價階段

面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。

3 面試提問的技巧

在面試中，“問” “聽” “觀” “評” 是幾項重要而關鍵的基本功。就“問”而言，無論哪種面試，都有，都有導入過程，在導入階段中的提問應自然、親切、漸進式地進行，如“什么時候到的？家離的遠嗎？是怎么來的”，等等；同時，面試考官的提問與談話，應力求使用標準化話及不會給應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、展開思路，并進入角色。

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了應從應聘者那里可以得到什么資料或多少資料。所以面試的提問方式、提問技巧是構建有效面試的關鍵。面試時的提問方式主要有以下幾種：

4 面試時應注意的問題

1.盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定......”或“你沒......”開頭的問題。不要讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以避免應聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。

2.有意提出一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞真實情況。

3.面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但是我們可以通過對他的離職原因、求職目的、個人發展、對應聘崗位的期望等方面加以考慮，再與其他的問題聯系起來綜合加以判斷。如果應聘者屬于高職低求、高新低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的說法。

4.所提問題要直接了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，再問第二個問題。

5.面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心等情況。

面試是用人單位最常用、也是比不可少的測試手段。調查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。只有掌握了恰當的面試方法和技巧，注重積累經驗教訓，善于發現問題，解決問題，才能更好更快的構建有效的面試。

5 面試時應注意的十三個細節

所謂細節決定成敗，面試中的小細節也是構建一個有效的面試極為重要的環節，其中面試的細節包括：

歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。

介紹面試的目的及所需時間。

面試主持人，態度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔。

讓對方發言（60/40原則）

靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當時看來更有意義的方向進行。

保持目光接觸。

不要妄下結論，要留心聆聽。妄下結論，往往會壞事。“妄自揣測，誤已誤人”

講明工作性質。

不要當場告訴對方是否應聘。

面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。

每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。

遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。

讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。

支付交通費，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負擔，體現公司的以人為本的企業文化。

現代社會的面試已經超越了最初面對面交談的簡單含義，而被賦予了更多的內容，這就需要我們遵循面試的基本程序，掌握面試的提問方式、技巧和注意事項，注重面試的細節，唯有如此，才能確保面試的有效性，才能客觀地了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關素質，并對是否錄用作出判斷與決策。

參考文獻

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