人力資本流動論視角下的“我國人才外流”問題

摘 要：中國是一個發展中大國，近年來在改革開放背景下面臨著日益嚴重的人才外流的問題。本文在人力資本流動理論的視角下，分析中國人才外流的現狀及人才外流的正面和負面后果，最后對緩解“人才外流”問題提出建議。

關鍵詞：人力資本；流動理論；人才外流

1 人力資本流動的基本規律

在開放的市場經濟條件下，人力資本的價值最終要通過市場機制進行流動配置來實現。從一個國家、地區和組織來說，盡量吸引和保留稀缺的、高素質的和專業化的人力資本力量，對于其獲得競爭戰略優勢具有關鍵決定意義。但是，在實際中，特別是發展中國家、落后貧困地區和企業來說，其所稀缺并亟需的高素質、專業化人力資本往往出現外流傾向，這就是所謂的“人才外流”問題。

人力資本流動，就一般意義上來說，是指人力資本在組織內部以及組織間、部門間、產業間、地區甚至國家之間的位移以及勞動崗位或工作職位上的變換。在市場經濟條件下，人力資本流動就其本質意義而言，是指經過市場中介，進行形態變換和時空轉移，以達到最優配置。人力資本流動，是人力資本價值實現和市場經濟運作的必要條件，也是推動工業化、城鎮化、現代化和經濟發展的基本動因。在社會經濟發展過程中，組織內部不同工作職位之間以及組織間、部門間、產業間、地區甚至國家之間經濟活動效益的非均衡性，是客觀存在的普遍現象，而這正是構成人力資本流動的主要內在動因。當然，人力資本流動的具體狀況還受時代背景、地理位置、社會環境、政治制度和文化傳統等多種外在因素的影響。

2 中國“人才外流問題”

在人力資本流動中，流動最頻繁、也最易流失的是那些高素質、專業化、更具稀缺性的人力資本，按國人日常習語來說，這叫人才外流或人才流失。

中國改革開放以來，大致經歷了三個“階梯式”的人才外流潮。第一次是在20世紀70年代末80年代初，“文革”剛結束，當時有一大批在建國初期歸國投身新中國建設，后受“文革”運動沖擊的華僑和愛國人士，以及有“海外關系”的年輕人，在落實政策或政策放寬后有機會出國探親，結果一走就不回來了，在當時急需用人之際，這樣一種狀況自然會造成很大的沖擊，這是第一次人才外流危機；第二次是在1989年“六四事件”后，一些青年人卷進政治風波，同時西方國家則給予一些特殊“優惠”政策，對于中國留學生予以鼓勵和支持，促使了一批青年人以留學的方式外流，這形成第二次人才外流沖擊；第三次是在2000年，特別是2001年11月正式加入WTO后，更加廣泛深入的國際交流促成了中國新一輪人才外流高潮。

3 順應人力資本流動規律，化解“人才外流”危機

第一，理性看待問題。關于“人才外流”的得失究竟怎么看？是得大于失還是失大于得，或者說，其后果究竟是正面效應為主還是負面效應為主？對此回答，所用視角的廣狹、長短，所得的結論是完全不同的。如果采取短期的、直接的成本—收益分析方法去衡量，我們看到的自然是“大量的國民財富流失”，中國老百姓、社會和政府在基礎教育、中等教育甚至高等教育階段投入了大量的人力資本投資，結果這些“高材生”到了快“收獲”的時候，卻被人家通過簡單的托福考試“收割機”收割走了，出國留學一去不歸，這樣在中國“播種”到西方“收獲”的人才培養機制，從中國角度來看，顯然是一種“勞民傷財”的事情。但是，如果同時考慮到中國人留學海外后長期、間接的效應，例如，居留海外的學子，日后成了中國對外開放和國際交流的社會橋梁或信息中介；移居海外華人形成的社會網絡，將中國傳統文化播撒到全世界，并成為中國經濟發展或和平崛起不可或缺的國際社會資本；身在異國但情系祖國的海外學子，在西方發達的市場經濟環境中茁壯成長后，成就了一番大事業，在日后總有一天會以自己的聰明才智，通過這樣或那樣的途徑直接或間接地回報祖國……假若如此來看問題，那么，我們就會更多地看到“人才外流”的正面效應。

第二，慎用所謂“優惠政策”。改革開放以來，各個地區為了吸引外資，在開放政策上對外網開一面，實行特殊“優惠政策”，使我們的特區、沿海開放城市先走一步，一部分人先富起來，從而找到改革開放的突破口，開創了社會主義現代化的新局面?？梢哉f，這種所謂的“優惠政策”在改革開放初期的歷史背景下，確實發揮了很好的積極作用。但是，隨著改革開放在廣度和深度上的推進，被普遍推廣應用的“優惠政策”越來越多，到了后來逐漸有泛濫成災的傾向，這樣原本有正面作用的所謂“優惠政策”，到后來就越來越顯出嚴重的負面效應。在吸引人才，解決人才外流等人力資本流向問題方面，這種偏向尤其普遍和嚴重。優惠政策通過界定和制定高層次留學人才的特殊標準，對于符合條件的、國內經濟社會發展和科技創新急需的緊缺人才給予各方面的特殊照顧，以便吸引他們回國做貢獻是相當有必要的。但是，需要注意的是所謂“政策”其實就是一種制度規則。所謂“制度”就是一定社會群體共同認可并遵循的通行游戲規則，所以所有制度規則包括所謂的“政策”，就應該在其所及特定社會群體范圍內體現公平原則。而一項政策要對其中的某群體優惠，就意味著對其他群體的不優惠，即歧視。這樣，針對特殊身份者的“優惠政策”，如果推廣應用到泛濫的程度，自然就會人為制造不公平，結果適得其反，造成競爭行為扭曲，各群體利益矛盾激化，最終會損害效率和經濟發展的動力基礎。此外，在以往實行的一些優惠政策中，往往在物質待遇、生活條件等外在方面考慮得多，而在知識產權保護、創業創新和工作條件等內在方面則考慮的較少。而在吸引和留住高素質人才方面，后者比前者更根本、更重要。

第三，營造公平競爭環境。針對特殊人才制定所謂的“優惠政策”只能是短期的權宜之計，要長期、根本解決中國人才外流問題，必須把基點放在發展上，關鍵是在宏觀上營造一個有利于所有人才創新和發展的公平競爭環境。

總之，在經濟全球化、人力資本流動國際化和信息通信技術高度現代的今天，我們應當徹底摒棄“為我所有才為我所用”的狹隘人才觀，樹立開放的、辯證的、動態的人力資本市場化流動觀點，立足中國國情、放眼全球趨勢，以“百川歸海”的氣魄廣納全球人才為我所用，真正變中國的規模大、成本低的人力資源優勢為高精尖、專業化的人力資本優勢，從初級階段發展中的“物質資本流進、人力資本流出”競爭劣勢狀態走出，循序漸進的朝新時代高度發展階段的“人力資本流進、物質資本流出”競爭優勢狀態轉變，進而在世紀國際競爭中最終實現和平崛起的戰略目標。

參考文獻

1.魏津生：《現代人口學》，重慶出版社，1997.

2.劉林森：《人才外流導致我國競爭力下降》，載新浪科技網，2000—12—15

3.宋衛國：《不要再狹隘看待“人才外流”》，載《中國經濟快訊周刊》，2002.

作者簡介

田雨瀟（1989-），男，漢族，河北滄州人，河北大學經濟學院人口學專業在讀碩士研究生。