我國公務員績效考核體系改革研究

李新雪

摘 要：提高公務員的績效水平依靠一個良好、現(xiàn)代化的公務員制度，尤其有賴于現(xiàn)代化的公務員績效考核制度。科學的公務員績效考核制度是政府組織吸引人才、激勵人才和留住人才的有效手段，是提高政府績效的制度基礎，故對公務員績效考核體系進行研究有著深遠的現(xiàn)實意義和理論意義。

關鍵詞：公務員；績效考核

公務員績效考核，一般是指國家人事或政府主管機關依法對公務員工作表現(xiàn)及實績進行考察評價。績效考核是主管部門和行政首長依法管理公務員的重要基礎，公務員的錄用、權利義務、獎懲、職務升降、職位任免、培訓、交流、工資、福利、辭職、辭退等都無不依托績效考核；同時績效考核也是社會公眾了解公務員工作態(tài)度、作風、能力和實績，客觀公正地評價公務員履行職責和依法執(zhí)行公務情況，實施有效監(jiān)督的必要手段。

1 我國公務員績效考核體系中存在的問題

近年來，我國不少地方政府和公共部門借鑒西方國家政府管理經(jīng)驗，開展了對工作人員績效考核的探索和嘗試，為公務員績效考核積累了豐富的經(jīng)驗。通過對公務員目標責任的制定、分解落實、考核評價，形成一個考核制度體系，自實施以來，對機關公務員績效評估工作確實起了一定的積極作用。但是也存在我國公務員績效考核體系實踐中普遍存在的問題。

1.1 考核目的不明確

現(xiàn)代人力資源管理理念認為，考核不僅是公務員晉升、獎懲的依據(jù)，更多的立足于通過績效考核來為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境，提高個人素質(zhì)，不斷促進組織目標的實現(xiàn)。然而我們不少干部認識不到位，不少人在對公務員績效考核目的的認識上存在著誤區(qū)。主要存在以下誤區(qū)：認為績效考核只是打分和評價，給下屬排定名；認為績效考核只是年度、季度或月度的階段性工作；認為績效考核只是人力資源管理部門的事情；認為績效考核只是為了審查下屬的工作業(yè)績。這些認識上的誤區(qū)，導致考核陷入走過場，流于形式，沒有認認真真的去總結(jié)工作，而沒有達到公務員績效考核的真正目的。

1.2 考核方法單一

現(xiàn)行公務員考核以平時考核與年度考核相結(jié)合，年度考核以平時考核為基礎。在實踐中，許多單位的往往忽視平時考核，或者平時考核僅僅限于對出勤情況的檢查，而對公務員完成工作的效率、質(zhì)量、創(chuàng)新、貢獻、團隊精神等情況缺乏常態(tài)評價。另外，公務員的成績是以政策的形式產(chǎn)出，部分政策的制定要連續(xù)幾年，在公務員的考核方面缺乏對整個項目的考評。

1.3 考核結(jié)果激勵功能失靈

考核的結(jié)果應該作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。但在實踐中，對于考核優(yōu)秀的公務員的獎勵往往太輕，與稱職的公務員的待遇區(qū)別不大。

2 原因分析

2.1 理論和制度層面的原因

公務員績效考核這一領域?qū)儆谑澜缧噪y題，很多的內(nèi)容難以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多學科的知識背景，如政治學、管理學、心理學、統(tǒng)計學、經(jīng)濟學、統(tǒng)籌學、法學等等。再加上我國對公務員績效考核的研究起步較晚，很多專家學者都是從其它學科跨入到這一領域，關于公務員績效考核的理論研究基本還處于起步階段。

2.2 公共產(chǎn)品的特殊性

企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品是可見的、可數(shù)的，價值是可以立即衡量出來的。而公務員的工作成果往往是以公共產(chǎn)品和公共服務的形式表現(xiàn)出來的，而公共產(chǎn)品通常無法分割，所有使用者無論付費與否都可以從中受益，它們具有“非排他性”，即如果向一個人提供，則所有人皆可享用。這就往往使公共產(chǎn)品的價格和單位成本以及公共部門的計劃結(jié)果難以衡量。比如，公共服務的質(zhì)量很難用客觀具體的數(shù)據(jù)來衡量，實踐中就往往出現(xiàn)一些“硬指標”代替“軟指標”、“軟指標”等于沒指標而忽略的現(xiàn)象。

3 完善我國公務員績效考核體系的建議和對策

3.1 完善績效考核法律體系

我國政府要從根本上改善公務員績效考核面臨的困境與問題，首要的是借鑒先進國家的經(jīng)驗和做法，加強公務員績效考核的立法工作，通過立法來保證公務員績效考核制度的制度化、規(guī)范化和科學化的道路。一方面從立法上確立績效考核的地位，保證公務員績效考核成為公共人力資源管理的基本環(huán)節(jié)，以提高政府管理水平。另一方面從法律上樹立績效考核的權威性，保證績效考核機構在政府中應具有相應的獨立地位，享有調(diào)查、評估有關公務員績效活動的權利，不受任何行政、公共組織或個人的干擾；考核結(jié)果能夠得到有效傳遞和反饋，切實用于改進公務員績效；考核活動能引起公眾的關注，有較高的可信度和透明度。另外制定并頒布公務員績效考核工作的配套制度和規(guī)范，對考核指標、考核主體職責等問題做出詳細規(guī)定，使考核工作有法可依，有規(guī)可循，把績效考核納入一個正常發(fā)展的軌道。

3.2 樹立系統(tǒng)全面的考核理念

我國公務員績效考核體系根植于我國特殊的政治文化背景，具有與外國公務員考核體系不同的政治、經(jīng)濟、文化環(huán)境和制度依托。傳統(tǒng)的考核只是為了檢查公務員的工作，促使他們改正缺陷，基本上是從公務員個人的角度出發(fā)，而很少考慮考核對組織甚至整個行政系統(tǒng)、整個社會的意義。這種狹隘的理念束縛了考核制度的進一步發(fā)展。因此我們必須樹立系統(tǒng)全面的考核理念，具有長遠和整體的眼光?？己瞬粌H僅是監(jiān)督檢查，更重要的是使公務員不斷適應組織和社會的過程，是與組織和社會交流、匹配的契機?？己艘彩菫榱私M織和社會的不斷進步。公務員和外界是互動的，他們不僅要達到組織的標準，也要滿足時代更高的要求。

3.3 建立指標標準體系

所謂考核標準，是指表達各個考核指標狀態(tài)特征的規(guī)范化語言和數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核的要求和測量學的原理，筆者認為一項有效的考核標準必須達到下述要求：（1）標準是基于職位的要求，而不是針對人員的；（2）標準是多數(shù)人可以達到的；（3）標準是明晰的，可以為全體人員理解的，切忌使用模棱兩可的語言；（4）標準是通過協(xié)商制定的，領導與工作人員都認為公平、合理，才能達到激勵的效果；（5）標準應盡可能具體，并可以衡量，能夠以數(shù)據(jù)表達的決不用語言描述。所以說，績效標準在整個績效考核過程中是非常重要的一環(huán)，工作目標是為了明確公務員該做的事情，而績效標準則是說明其必須達到的程度。

4 結(jié)論

我國公務員考核制度、管理制度、職位分類制度、獎懲制度、薪酬制度、職位晉級制度，應該相互銜接、相互配套、相輔相成。但我國目前這些制度匹配不夠，具有離散性，妨礙了公務員考核作用的發(fā)揮。只有制定完整、系統(tǒng)的公務員管理制度，并使之與相關制度協(xié)調(diào)，才能保證公務員考核制度的嚴格執(zhí)行。

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