事業(yè)單位薪酬激勵機制的探討

陳琳

摘 要：事業(yè)單位的薪酬管理方式對吸引人才，提高競爭力具有重要的影響，在事業(yè)單位正常運行操作中，薪酬具有不可替代的作用。現(xiàn)如今在市場競爭越來越激烈，人才綜合素質(zhì)不斷提高的過程中，傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理機制已經(jīng)不能適應(yīng)社會發(fā)展需求。面對此種情況，需要對事業(yè)單位薪酬激勵機制進行改革重組，促使薪酬管理在適應(yīng)社會發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，可以更好的吸引更多人才。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬激勵；機制

引言： 從本質(zhì)上而言，薪酬激勵機制其實就是從職工個人實際需求的基礎(chǔ)上來提高工作積極性，進而有效引導(dǎo)職工在單位經(jīng)營中的各種行為。在薪酬管理中，薪酬激勵是其中的重點內(nèi)容，同時也是薪酬管理的主要目標(biāo)。事業(yè)單位在其發(fā)展的過程中通過建立薪酬激勵機制，提高職工的積極性與主動性。在市場競爭越來越激烈的情況下，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理機制已經(jīng)顯現(xiàn)出較多的不足之處。為改善這種情況，促使薪酬管理在事業(yè)單位中發(fā)揮出良效，就需要全面系統(tǒng)地考慮薪酬體系，尤其是在事業(yè)單位人員具有復(fù)雜性、多樣性與敏感性的過程中，通過系統(tǒng)的考量積極穩(wěn)定、穩(wěn)妥的推進薪酬激勵機制的建立。

一、事業(yè)單位薪酬激勵機制存在的問題

目前從事業(yè)單位實行的薪酬激勵機制的狀況就可以看出，該機制存在著不少的問題，這些問題的存在致使事業(yè)單位難以吸引優(yōu)秀的人才。針對此，筆者認為事業(yè)單位薪酬激勵機制存在的問題主要體現(xiàn)在這么幾方面。

首先，薪酬固定，差距較小。嚴格的崗位固定獎金將員工的能力局限在出于何種崗位拿多少獎金。通常情況下，獎金具有一定的范圍單位效益念點崗位平均分紅是調(diào)節(jié)員工行為行為向標(biāo)。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)，普通員工只能占有比例偏低的分紅，并且與員工績效、部門績效掛鉤不嚴。這種崗位造成技能工資的薪資分配在經(jīng)過多年運行后，不能適應(yīng)社會發(fā)展的需要，也就無法達到激勵員工的目的。其次，缺乏健全的工資增長機制[1]。目前事業(yè)單位在員工工資增長方面普遍采用三種方法：一種為普通工資。也就是按照上級部署的情況實行。根據(jù)事業(yè)單位的實際情況可以知道，普通工資是所有員工共同步驟，不能使績效優(yōu)的員工與一般員工工資水平產(chǎn)生差距。第二種是職務(wù)晉升增資。職務(wù)晉升主要針對的是個人，其并不是一種普遍使用的工資增長機制。第三種是技能評定增資。這種增資方式是技能工資增長機制，在實行的過程中需要有一套與之匹配的技能評價制度，但是目前事業(yè)單位并沒嚴格執(zhí)行這一項制度。從這樣的分析就可以看出事業(yè)單位缺乏有效的工資增長機制，并且在實行的過程中沒有將員工績效與技能水平聯(lián)系在一起。最后，薪酬激勵不及時。目前事業(yè)單位實行的薪酬激勵政策中，部門針對激勵下屬能力并沒有達到理想效果，造成薪酬激勵的作用難以發(fā)揮出來，在員工通過自己努力，做出比較杰出的成就是，部門負責(zé)人僅僅是將此看在眼里，并沒有及時的給予員工激勵，這樣在一定程度上挫傷了員工的積極性，在薪酬獎勵方面，如果不及時將其發(fā)放到員工的手中，過一段時間，薪酬激勵的作用將會大打折扣，而對其他員工的示范作用也就難以體現(xiàn)出來。

二、改革事業(yè)單位薪酬激勵機制的措施

（一）崗位工資，崗變薪變。不同的崗位領(lǐng)取不同的工資，主要體現(xiàn)了員工所聘崗位的職責(zé)與要求。在事業(yè)單位薪酬激勵制定的過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位與管理崗位設(shè)置不同的崗位等級，進而打破人員身份限制問題，俺員工的能力制定與之匹配的崗位，同時又以崗位來制定薪酬?？梢圆捎谩耙粛徱恍健钡闹贫?，也就是員工在什么崗位，就拿什么等級的工資。崗變薪變，能上能下。事業(yè)單位對員工的薪酬制定依據(jù)人才市場的價位來做參考，同時結(jié)合事業(yè)的那位的實際情況，全面考慮工作人員的整體素質(zhì)與實際工作能力來確定員工的工資。

（二）掌握激勵方向。在薪酬制度下，應(yīng)當(dāng)取消“普通”工資標(biāo)準(zhǔn)，員工在工作的過程中要想獲取高的薪資，就應(yīng)當(dāng)不斷提高自己的管理與技術(shù)，通過崗位晉升與表現(xiàn)優(yōu)秀，也就是員工在此方面應(yīng)當(dāng)不斷為是呀單位做出成績，才可以提高自己的工資。在這樣的情況下，激勵機制才可以發(fā)揮作用，并且在信子的引導(dǎo)下，員工為單位創(chuàng)造價值的提高可以進一步發(fā)展自己的職業(yè)，這樣就可以達到雙贏的效果。

（三）建立符合市場基礎(chǔ)的薪酬體系。在市場經(jīng)濟環(huán)境不斷變化的過程中，事業(yè)單位的薪酬政策要想實現(xiàn)公平，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位與市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，促使事業(yè)單位的發(fā)展與市場接軌[2]。在此過程中應(yīng)當(dāng)對市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)查，通過調(diào)查分析，進而確定事業(yè)單位的薪酬體系。這樣薪酬體系就會與員工的職位、福利、長期激勵作用以薪酬發(fā)展趨勢相關(guān)。

結(jié)語：在我國市場競爭不斷加劇的情況下，人才競爭已經(jīng)成各行業(yè)競爭的標(biāo)志。而事業(yè)單位相較于其他的企事業(yè)單位具有一定的特殊性，針對這種特殊性，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在自身發(fā)展的情況下，采用恰當(dāng)?shù)姆绞轿嗳瞬拧?/p>

參考文獻：

[1] 王曉云.淺談機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作[J].中外健康文摘（醫(yī)藥月刊），2013，8（11）：56-57.

[2] 陶表紅，張春琴，鄒淑珍，等.淺談激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)中的運用[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012，5（12）：89-90.