HR專業管理人員應具備的勝任素質

李文達

摘要：人力資源管理專業人員諸如招聘面試、薪酬設計與管理、員工考核與激勵、員工開發與培訓等管理知識，有先進的人力資源管理理念，形成人力資源管理的專業形象和影響力。

關鍵詞：人力資源；培訓；招聘；面試

一、勝任素質的定義

勝任素質（comepetency）是美國心理學家麥克利蘭1973年在《美國心理學家》刊物上發表的《測量勝任素質而非智力》一文中提出的重要概念和相關研究方法。麥克利蘭認為：真正影響工作業績的個人條件和行為特征就是勝任素質。1993年，美國心理學家斯班瑟對勝任素質進行了新的界定：勝任素質指“能將某一工作（或組織文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。”麥克利蘭博士不僅提出了勝任素質這一全新概念，而且組織研發小組開發了測試勝任素質的技術，創造了行為事件訪談的新方法。通過行為事件的訪談，來辨認符合崗位要求和職業標準的勝任素質，建立勝任素質模型。總之，勝任素質是與工作績效、崗位職責和個人資質相結合的任職資格標準，即具備一定的知識，一系列可以預期的行為和特定的工作成果。

二、HR管理專業人員勝任素質架構

（一）、訪談確認勝任素質

由于勝任素質關注可預測的行為、知識、工作領域和績效關系等，探討人力資源管理專業人員的勝任素質，需要從相關人士的訪談人手，運用行為事件訪談的方法，尋找大家公認的勝任素質。專家小組通過大量的行為訪談，了解直線主管人員、專家學者、公司顧問和人力資源主管等人士對人力資源管理專業人員勝任素質的看法。在接受訪談的上述四類人員中，訪談專家得到普遍認可的勝任素質是：（1）掌握計算機知識，熟悉網絡化管理技能，長于和直線經理進行跨地域的溝通與交流；（2）預測變化給組織帶來諸多影響的能力，也就是說，人力資源管理專業人員要有洞察組織內外變化端倪，并預測它們對組織影響的范圍和程度。如市場需求的變化、科技創新動態和組織內部架構調整等對企業發展的影響，并考慮相應的人力資源管理對策；（3）廣博的人力資源管理知識和豐富的實踐經驗。要求人力資源管理專業人員掌握諸如招聘面試、薪酬設計與管理、員工考核與激勵、員工開發與培訓等管理知識，有先進的人力資源管理理念；（4）有指導、培訓直線管理人員的能力，并形成人力資源管理的專業形象和影響力。

（二）、收集數據和案例分析確認勝任素質領域和變化趨勢

為了構建人力資源管理專業人員的勝任素質模型，專家們進行了多年的數據分析和眾多企業案例的比較研究。研究發現：人力資源專業人員的勝任素質可以歸納成三個明顯不同的領域，即經營知識、人力資源實踐活動和管理變革的能力。隨著研究的深入，他們逐漸發現了人力資源管理專業人員勝任素質的變化規律：其一，個人誠信和個人品牌成為人力資源管理工作有效實施的重要條件。誠信度高，個人品牌亮，人力資源管理工作的成效就大；其二，時間分配上的特征。那些將工作時間主要集中在關鍵性戰略問題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執行能力強，引導變革有力度，工作有方向感，不會被具體的工作細節耗費精力。需要指出的是，這種將時間更多地用于關注戰略問題的趨勢越來越明顯。如更多地關注融資、外部競爭態勢和客戶需求等；其三，管理文化的能力變得日益重要。海外專家的翰·利特和詹姆士·赫斯科特研究發現：文化氣氛濃厚的公司，往往取得較好的工作績效。他們觀察到這些文化氣氛濃厚的公司，員工對公司價值理念、知識共享認同度很好，人力資源管理專業人士在公司文化的宣傳、推動上起到了關鍵性的作用；其四，對經營知識的要求越來越高。這里所謂的“經營知識”，是指理解公司的經營和運作等業務功能的能力。只有懂得公司的財務、戰略、技術以及組織能力，人力資源管理專業人員才能在各種戰略討論中起著有價值的作用。隨著網絡化的發展，越來越多的公司利用網絡做績效評估工作，在整個評估過程中，參與者包括同事、下屬、監管者、供應商和客戶等利益相關者。如果人力資源管理專業人員沒有經營、運營的經驗，缺乏商業敏銳性（營銷戰略、市場變化、客戶需求等），他們就無法勝任競爭日益激烈的變化要求。

（三）、人力資源管理專業人員勝任素質的具體描述

依據專家們多年的探索研究，結合許多企業案例的比較和借鑒，我們可以對人力資源管理專業人員的勝任素質作比較具體的描述。

1、關于個人誠信的具體描述。在組織工作期間有成功的職業記錄，如成功設計并推廣了公司的績效管理方案，獲得了廣泛的認同，公司給予了表彰；言而有信，并形成個人的行為習慣；凡是口頭承諾的事情都會得到執行或反饋；注重個人形象和口碑，員工對他們的服務滿意度較高（80%以上），行為舉止得體，在員工中建立了誠信的基礎；處理、解決人力資源管理問題時立場客觀、中立，辦事講規則，處理過的問題沒有員工投訴。

2、管理文化能力的描述。在組織中，注重組織規章的制定、宜導和執行，有完善的組織管理制度的書面成果。如組織的合理化建議制度的設計、推廣；組織獎勵制度的修改、完善。參與組織重大管理制度的起草、溝通和關系協調。如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的溝通、宜導和執行。主動了解客戶需求，并提供相應的技術服務，完善對客戶的服務流程，建立良好的客戶關系。善于與員工合作，易于和大家知識共享。

3、管理變革能力的描述。積極參與組織創新、變革的活動，有較強的展示演講才能，有專業咨詢的修養，能快速理解創新的關鍵環節和推動程序；有組織團隊、激勵員工的技巧和能力，善于平衡、協調、處理不同意見和改革中的矛盾；能預測變革的趨勢、可能存在的問題和相關利益的得失，并將這些變數結合管理變革的進程加以考慮，有前瞻性。

4、經營知識能力的描述。理解公司的組織架構、業務特長、組織愿景、文化特色和業務流程等；關注業務發展變化趨勢，知曉組織經營企劃的框架，了解財務報表的構成；懂得競爭者優勢劣勢的分析、市場營銷知識和網絡信息交流；熟悉公司的產品和服務，能系統思考公司的整體運作等。

5、傳導人力資源管理實踐能力的描述。能設計人力資源管理的相關制度，如薪酬制度、績效管理制度、培訓發展制度、招聘選拔制度等；善于和相關部門溝通、協調，尤其是人力資源改革方案的宜導、解釋和執行過程的跟蹤、落實；精于激勵的諸多方法，有良好的領導藝術，長于吸收別人的建議，合作精神好。

值得指出的是，上述勝任素質存在重要程度的差別：首先是懂得所在組織的經營知識。這能有力地幫助人力資源管理專業人員融人到組織的管理團隊中去，形成理解、合作的工作平臺。其次是熟悉、掌控人力資源工作的流程、方法和工具，明白執行的目標和評判的標準。其三，管理文化的能力。注重公司制度建設和行為規范的形成，有明確的公司品牌意識和文化積累的導向。其四，管理和適應變革的能力。能積極倡導、參與和協調組織變革、創新活動，關注變革的導向、趨勢，并充分發揮人力資源部的協調功能，其五，展示個人誠信的品牌。處處以身作則，言行一致，重諾言，講口碑，贏得廣泛的認同、信賴。