公平理論和激勵理論在薪酬管理中的應用

鄭艷紅

摘 要：薪酬管理作為企業在人力資源的管理中一項重要的內容，有利于提高企業工作效率，對于員工和企業的發展有著十分重要的價值，現階段，業內專家和學者越來越重視對薪酬管理的研究，本文主要從公平理論和激勵理論出發分析薪酬管理的發展，并對提出二者應用于薪酬管理的建議。

關鍵詞：激勵理論；公平理論；應用；薪酬管理

薪酬管理是企業管理中的一項具有挑戰性的工作，薪酬管理的過程中需要注重的因素有很多。理論上來講，薪酬水平可以受到企業、工作崗位、勞動力市場和員工素質幾個方面的影響。其內容主要包括薪酬等級劃分、崗位評價、薪酬調查、薪酬結構、薪酬設計、薪酬制度以及人工成本的測算等。其最終目標在于吸引和留住優秀員工，激勵員工提高工作的積極性，發揮員工自身的創造能力，促進員工更加高效的工作，有利于企業文化的建立，有利于對企業運營成本的控制。

一、激勵理論和公平理論

公平理論也可以叫做社會比較理論，是起源于美國的一種激勵理論，側重于對工資分配合理性以及公平性的研究，有利于促進員工的工作積極性。公平理論其基本要點在于：工作積極性不只與薪酬報酬相關，而且與薪酬分配的公平性密切相關。人們常會將自己的勞動所換取的薪酬與他人的進行對比，判斷是否公平，公平感可以影響員工的工作行為和工作動機。在現代社會，公平性指的是企業員工對于薪酬分配制度的認同，是企業薪酬管理原則制定時必須要考慮的因素。公平的獎罰制度可以有利于爭取員工的信任，促進員工做出更大的貢獻。一般來講，薪酬管理系統的最主要原則就是公平原則，可以促進員工認識到做出相同的業績，擁有相同的崗位就會得到相同的薪酬。

激勵理論主要有兩種：一是，集中在人們所需要層面的。這種理論主張人的需要主要分為五個層次：心理需求，安全需求，歸屬需求，總重需求以及自我實現需求。其發展順序是按照低級到高級的順序進行的，后一種需求的實現需要建立在前一種需求的滿足之上，企業在新型薪酬制度的設定過程中，一定要使薪酬制度的結構能夠符合不同層次的需要。在物質方面給與員工滿足感之后也必須注重員工精神層面的需求，并加以滿足。二是，綜合激勵理論。強調任務的本身效價其內激勵因素，突出了內在的效價和期望值，兼顧了獲取額外薪酬獎勵引起的激勵。

二、激勵理論和公平理論在薪酬管理中的實際應用

人們通過努力來實現目標，主觀上的努力如果達成目標的概率很高，就會收到激勵，工作熱情和工作積極性都會得到提升，績效關系主要取決于員工的個體期望概率，主要是由主觀因素和客觀因素相互作用決定的，期望值要結合實際，不能過低也不能過高。

在達到了一定目標之后，人們希望能夠得到與努力程度相對應的獎勵和報酬，包括物質方面和精神方面的獎勵，例如晉升、表彰、信任或者獎金。人們之所以會希望得到獎勵和報酬，就是為了滿足需求，實現目標。當所得到的獎勵和報酬可以滿足這種需求的時候，就會發揮較好的激勵作用，反之，則激勵作用不強。

所以，在建立企業的薪酬制度的時候一定要確保薪酬水平、薪酬等級、薪酬結構等要滿足內部公平、外部公平以及個人公平原則。薪酬可以分為激勵性薪酬和保障性薪酬兩種，在制定薪酬政策的時候要注重激勵性薪酬的建立，不能只有保障性薪酬，否則會失去薪酬的激勵作用。在制定激勵性薪酬的過程中必須處理好目標價值和實現概率間的關系，借以促進激勵性薪酬發揮更大的效果。

例如，企業的薪酬主要分四個部分：基本工資、全勤獎金、獎勵工資和年終獎金。那么，無論出處于企業的審美部門，只要是職位等級相同的享受的薪酬待遇都應該相同。如果通以及被的員工無論干的多還是干的少，都獲得同樣的薪酬，就會有失公平性，如果高級能和低技能，知識含量不同的崗位，只要是等級相同，就獲得同樣的薪酬，而且加薪也是全體加薪，就會有失公平。造成員工工作積極性的減退，對員工失去激勵作用。因此，我們可以看出企業薪酬管理制度的確立一定要注重公平理論以及激勵理論的應用，否則，會影響企業的發展。

三、總結

綜合以上，通過對公平理論以及激勵理論的總結和分析，我們可以看出公平理論以及激勵理論在薪酬管理中所發揮的巨大作用，因此，要想使企業的薪酬管理制度能夠為企業的發展服務，必須注重在其制定過程中正確的應用激勵理論和公平理論。

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