基于資源保存理論的女性領導力研究

摘 要：由女性領導者所承載的女性領導力是豐富與提升組織和社會領導力發展水平的重要因素。本文基于資源保存理論，從資源的調配，收納，投資和個性化四個方面對女性領導力的現狀和發展進行梳理，為發掘女性領導潛力和推動女性在職場更進一步提供新思路。

關鍵詞：女性領導力；資源保存理論

女性領導力是女性領導者實施有效領導所必須具備的能力。女性在管理架構圖的比例越往上越大幅度下降，想到管理者就想到男性（think manager think man）的現象依然存在。現有女性領導力研究大致分為四個方面：女性能成為領導者嗎-必要性；為什么女性難以成為高層領導者-發展障礙；如何使更多女性進入高層-開發；兩性領導者行為和效率的差別-風格差異。

資源保存理論（Conservation of Resources theory，COR）認為個體會極力維護自己覺得有價值的東西和獲得這些東西的方式。組織中的資源主要包括社會交往中的關系資源和使個體保持信心和積極情緒的個體資源（Hobfoll，1989）。顯然，保存資源越多對領導地位的穩固和發展越有利。女性要在職場晉升中獲得優勢，需要掌握足夠的資源并能靈活操控。

一、資源調配

資源的調配是領導者對自身和組織資源進行調節和分配。組織已意識到拒絕女性進入管理層是得不償失的事（周澤將，2012），但允諾平等并不等于真正平等，女性領導必要性得到認可，但仍無法平等調配其在組織生存和晉升所必需的資源。例如，似乎是約定俗成的，男性晉升基于其自身的潛力，而女性的晉升卻是基于其已獲得的成就（Barsh，2011）。女性不能像男性一樣獲得“按揭”資源的“特權”，“已被證實的”才能獲得支持，這無形縮小了可調配資源的范疇。今天大部分性別歧視都是隱性的，幾乎無法識別甚至那些受到歧視的女性也經常覺得很難找出是什么對她們造成了傷害，如，對同等職位的領導，人們普遍認為男性的能力比女性強，導致同職男性擁有更多資源，為求同等公信力，同職女性需有更好的資源調配。

二、資源收納

資源的收納是對資源的保護和獲取。女性職場障礙不再以絕對的墻壁或是某一特定層次僵硬的天花板形式出現，而是遵循“水泥墻—玻璃天花板—迷宮”的變化路線，代替它們的是曲折迂回的迷宮般的道路。現今女性的社會網絡和人力積累單薄，如鄉村女干部最重要的權力資源來自關系資本（張莉莉，2013）。面對無法確定的因素，女性要留在職場則必須保護已有資源，如抵御消沉和倦怠的自我效能，獲得他人認同的自尊心以及工作中獲得安全感和歸宿感等。資源保存是階段性動態變化的。女性注重保護已有資源同時不斷獲取新資源，使組織支持和自我支持形成良性互動才能破除其發展障礙。

三、資源投資

積極的資源投資與純粹的資源獲取不同，投資收益要先支出，花費時間和精力并且承擔資源損失風險。在探究女性領導力發展障礙時，常提出“個人因素（認知、人格）-微觀情境（單位、家族）-宏觀背景（社會、制度）”套路的建議，對女性領導群體的特點、成長規律和培養路徑停留在表面的經驗性認識上，缺乏對社會支持系統和多元化的資源投資渠道的分析（張素玲，2014）。高層女性缺失，一方面源于組織不愿投資，另一方面由于女性心理、價值觀等個人資源在職業上的投入少于男性。女性工作和生活上的的時間和心理投入不平衡，出現工作-家庭角色沖突。很多女性接受或縱容了這種資源的傾斜。不少女性領導具有回避性成就動機，擔心被賦予女強人稱號之后自身組織支持和人際網絡受損，宣稱是領導提拔或機遇垂青而非自我追求，“只是盡力而為，絕不想發展到什么程度”（張麗琍，2014）。實質是對自身資源流失的恐懼和投資的卻步，使整個女性領導資源的創收處于劣勢。Sandberg在LEAN IN中指出女性應拋棄這種對成功的羞恥心，尋找自我，勇敢地“往桌前坐”，在社會互動中創收新的關系資源，促進個人資源的豐富和完善，提高應對投資風險的能力。

四、資源個性化

資源個性化是資源獨有性的充分發揮。Rosener（1990）第一次提出女性擁有與男性不同的領導風格但同樣有效，其資源優勢體現在女性更具包容心和同理心，樂于分享權力、善于合作和培養下屬，導致更好的組織支持和領導有效性。情緒高漲工作旺盛的領導易感染員工，正念傳遞于下屬。女性領導者使個體特征，條件和能量等資源的個性化，能助其統合更多資源，提高領導效能。

參考文獻：

[1]Hobfoll S E. Conservation of resources： A new attempt at conceptualizing stress[J].American psychologist， 1989， 44（3）：513.

[2]周澤將.女性高管對公司財務行為與公司價值的影響研究述評[J].外國經濟與管理，2012，02：73-81.

[3]Barsh J， Yee L. Unlocking the full potential of women in the US economy[J].McKinsey & Company， 2011 （April）.

[4]張莉莉.女性領導力行動研究：本土化的路徑與實踐[J].中國農業大學學報，2013，03：123-132.

[5]張素玲.國內女性領導研究的新視點綜述[J].領導科學，2014，32：35-39.

[6]張麗琍.女企業家領導風格和領導有效性關系研究[J].中國人力資源開發，2014，07：6-12.

[7]Rosener J. How women lead[J]. Harvard business review， 1990， 68（6）： 119-125.

作者簡介：趙海瓊（1990.12- ），女，漢，廣西玉林，廣州大學，2013級研究生，教育學院，應用心理學，社會組織行為