企業中“跳槽”現象的原因及對策分析

張亞寧

摘 要：自從改革開放，我國的經濟突飛猛進。在社會高速發展的今天，跳槽已經變成了一種非常普遍的現象。對于企業員工的流動，在一定程度上也是積極的，是實現工作目標的一種重要手段。但是現如今，中國企業中的跳槽現象卻是越來越嚴重。為何會如此頻繁呢？會產生什么影響？如何有效解決人才流失，這是每個企業都努力思考的問題。對此進行深入探究，具體闡述人才流失發生的原因，并同時提出解決問題的相應措施及對策。

關鍵詞：跳槽;現象;成因;對策

引言

中國曾在很長一段時間處在計劃經濟的體制下，人力資源也因此受到了非常大的約束，由于求穩拒變的心理，使得員工流動率低。但自從實施市場經濟，老舊的機制被打破，企業員工難免會產生不同觀念和想法，不再安于現狀，“跳槽”現象便不斷發生，越來越嚴重。現如今，人才流失已經給企業帶來了許多消極因素，如何留住人才已成為各企業關注的問題。

一、企業中“跳槽”現象及其影響

（一）跳槽現象分析

跳槽是社會人才在企業中的一種流動形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多是不理智的，絕大部分人跳槽都是希望有更好的發展，相信自己在下一個工作環境能獲得更高的待遇來養家糊口。但是實際上有好多都是不理性的，都還沒有認清具體的方向和角色，只看到自己眼前這個工作的辛苦和不順心就盲目地跳槽了，給原來的企業帶來了損失，如企業工作的連續性，企業員工的穩定性等。

在經過這次調查發現，事業職員年齡主要集中在“25～35歲”，比例超過一半為57%，然后是“25歲以下”年齡段的比例為33%，“35～40歲”為7%，“40歲以上”為3%。從職位來看，七成是普通員工，其次中層員工比例為25%，然而高管和公務員比例較小。

專家認為，現在企業制度下，白領的成就時間正在被逐漸縮短，25～35歲的年齡段感受著更強的“不進則退”的壓力。人才流失不可怕，適當的流失率有利于企業保持活力，但是如果人才流失率過高，企業就往往會面臨這樣的局面，該走的沒有走，不該走的卻走了;平凡的沒有走，優秀的卻走了。

（二）跳槽現象給企業帶來的影響

1.影響企業其他員工的心理和整體的工作氣氛。企業員工的離職，會讓該企業其他員工的心態不穩定，工作的效率也會降低，在這樣的情況下，如果該企業人力資源方面存在缺陷，或許發生員工大規模“離職熱潮”，禍及整個企業。

2.人才流失給企業帶來的影響是與離職前在該企業肩負的責任相對應的。銷售員工的突然離開，那么企業內部商業機密便可能泄露。若是管理層的員工離職，企業經營理念會中斷，整個團隊會不穩定，甚至管理層會出現癱瘓。若是技術人員的離職，所帶來的危害便更加不可估量，核心技術會流失，研發部門的項目也會被迫中斷。

3.在經濟上也會有很大的損失。當老員工離職，企業要緊急招聘新員工，新員工要入職，招聘成本，培訓費用，還有人才的重置成本，這些都是企業所必須承受的。

二、企業員工“跳槽”的原因

企業員工的“跳槽”與社會，經濟、文化、個人等許多因素都有關。在市場經濟環境中，“跳槽”對于企業的沖擊之大是無法想象的，主要有以下幾個方面的原因。

（一）社會因素

每個企業員工包括每一個組織都處在一個大的社會環境里，企業和員工就是社會的主要活動主體。改革開放之后，社會環境發生了大的改變，計劃經濟向市場經濟轉軌。并且在改革開放以后，伴隨著多種所有制的出現，各種企業形式也都出現了，薪酬的方式多種多樣。我國的宏觀經濟環境越來越好，員工們擁有更多重新選擇工作的機會，這也大大增加了另謀高就的可能性。

其次是勞動力市場的完善程度。人員變動是競爭日趨激烈的一個結果，公司、市場和員工都在尋求最佳的用人模式。如果一個地區的勞動力市場比較完善，像獵頭這類職業中介很活躍，那么優秀的員工被挖走或自己主動跳槽的可能性就會加大。相反，假如勞動力市場飽和，失業率高漲，市場需求量有限，員工會更珍惜現有的工作機會，那么就會很少產生“跳槽”的想法了。曾有調查研究表明，失業率和員工工作滿意度是呈正比的，與員工“跳槽”率呈反比，同時，失業率與其他任何因素相比，對員工“跳槽”起到更直接的刺激作用。

（二）經濟因素

就“跳槽”而言，作為一種個人決策，主要是取決于預期收入和風險，任何一個員工在“跳槽”時一定會仔細進行成本和收益的比較。這種比較包括個人對未來風險的預期，當預期收入越高，不確定性越小，員工做出“跳槽”的決定的可能性就越大。對風險的預期主要取決于個人對待風險的態度，經濟學把社會中的人大體分為風險偏好，風險中性，風險規避三類。而在現在的市場經濟體制中，社會保險事業的發展已經能有效地化解人們參與市場后所面臨的風險。因此，越來越多的風險規避者也流動起來。

（三）文化影響

20世紀80年代后的員工所受的教育，以及在西方文化日益深入的時代下，他們的思想都有很大的差異和特點，有自己獨特的思想觀念，對于工作和公司的認識要求和20世紀六七十年代都有很大差別，如果對工作有不滿，不喜歡，或認為沒有發展空間了，他們大多都會想到“跳槽”。

（四）員工自身的因素

根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個層次，生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要。人的需要是按等級逐漸上升的，而這些需要的存在就是促使人產生某種行為的基礎，當某一種需要被滿足，這種需要便失去了對人的激勵作用。企業員工作為一個社會中的人，也基本遵循著此理論，最基本的需要是生理需要，包括衣食住行等。員工工資收入便是獲得基本生活，滿足生存的基礎，生活水平的高低以及文化消費水平的高低都和收入息息相關，以至于是否高薪變成了員工選擇工作的一個重要依據。當然除了對物質的要求之外，同時關心該企業的制度、結構和管理方式是否能滿足自己對安全和歸屬的需要。自我實現的需要是較高層次的需要，一般是企業的核心人物或特殊員工達到該層次，這類員工的“跳槽”會較大影響該企業的運行。

三、“跳槽”的應對策略和預防措施

對于“跳槽”現象，如果企業有好的應對策略和預防措施，這種現象將會得到很好的改善，概括起來有以下幾點。

（一）“跳槽”的應對策略

1.對員工“跳槽”要理性看待，也要高度關注，不用驚慌失措。雖然“跳槽”給該企業的團隊穩定和經營管理帶來了短期的消極影響，但是也應該看到因為“跳槽”使該企業形成了新的更為健全的用人機制。人才流動也使整個市場充滿了競爭，也算是一種提高能力的動力。

2.依章合法規范管理。因為企業越來越多，員工的選擇也就更多了，因此規范管理是很重要的。首先要做好企業內部資料的專項管理，防止因為“跳槽”而泄露公司商業機密。其次是對在職和離職人員的合同管理，只要是關于勞動保障和檔案的轉移都要嚴格按照國家的政策和規定執行。

3.企業要懂得留人留心。愿意跳槽的大多都是在行業內表現突出的，有的是在業務方面有特長，有的工作努力勤奮。因此多數單位是不想讓其離職的，如果企業的氛圍好，對自己的發展也好的話，就算短期內收入不高員工也不會選擇離開。所以企業要懂得留人留心，給員工營造一種和諧關愛的氛圍，留人主要在于感情上的共鳴，表達自己希望共謀事業的想法。

（二）預防員工“跳槽”的措施

1.與入職員工簽訂保密協議。這是企業首先應該考慮到的一點，有很多企業的勞動合同都有缺陷，往往對其約束的少，可能就會存在員工離職后商業機密泄露的隱患。企業應該制定專門的保密制度，明確企業中的核心內容，與員工簽訂保密協議，要求員工在合理期限內承擔保密義務。

2.建立科學合理的，有競爭力的薪資體系。企業需要根據不同職位，對企業的不同作用，進行相應的價值評估，在內部建立起一套完整的職位價值序列，以此評定不同職位的基礎薪酬。另外，企業也要建立一個績效考核管理體系，將企業員工的變動薪酬與績效考核掛鉤，收入與貢獻相聯系，也實現了企業內部的公平性，就能避免員工因分配不公而離開。

3.塑造良好的企業文化和工作環境。塑造一個良好的企業文化能使員工產生歸屬感和巨大的凝聚力。企業文化是全體員工在工作中不斷累積下來的成文或不成文的思維方式，行為準則和價值觀念。通過建立勤奮敬業、團隊協作、民主平等的企業文化，為員工創造一個舒適的工作環境。

4.對員工進行職業規劃，提供發展的機會。有很多企業還沒有意識到給員工進行職業規劃的重要性。其實這樣對與防止員工“跳槽”是有積極作用的。員工會認為該企業還是十分重視自己的，關心自己的發展，自己也非常有動力沿著一條清晰的發展道路去努力，相信自己能一步一步地走向成功，這樣，員工“跳槽”的幾率也會大大降低。

5.建立一個合理的福利體系。企業的福利好不好也和員工是否愿意留下來工作有很大關系，它包括有“三險一金”這個法定的福利，還有比如交通補助、通信補助、保險、房貼、帶薪休假、公費旅游這些非法定的福利。另外，有些企業采取員工入股等形式，把企業的效益和員工的利益聯系在一起，使員工更加努力為“自己的”企業工作，也能防止員工“跳槽”。

結論

人才是一個企業最重要的資本，員工的“跳槽”不僅會給企業帶來各種有形無形的損失，也會讓競爭對手更加強大。本文通過探究員工出現“跳槽”現象的原因，充分認識到了企業加強人力資源管理的重要性。只有員工清晰規劃，理性的“跳槽”才是一個上升性的職業發展行為，才有可能跳入更大的發展空間，對于企業來說，要正確的引導和合理規范“跳槽”行為。在最后，針對“跳槽”現象，建議從企業自身的企業文化、管理模式、工作氛圍等出發，不斷完善內部機制，采用合理的措施和對策解決員工的“跳槽”問題。

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