淺議新形勢(shì)下人民銀行處級(jí)干部勝任力模型研究

李黎

摘 ? 要：本文結(jié)合人民銀行工作實(shí)際，基于人民銀行發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化以及業(yè)務(wù)職能對(duì)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的具體需要，從精神引領(lǐng)能力、科學(xué)決策能力、業(yè)務(wù)執(zhí)行能力、創(chuàng)新發(fā)展能力、組織協(xié)調(diào)能力出發(fā)，研究構(gòu)建人民銀行處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的通用勝任力模型，為組織實(shí)施有針對(duì)性的處級(jí)干部的開發(fā)與管理提供理論與實(shí)踐參考。

關(guān)鍵詞：發(fā)展戰(zhàn)略;組織文化;勝任力模型

中圖分類號(hào)：F830.31 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1674-0017-2015（6）-0092-03

一、加強(qiáng)新形勢(shì)下處級(jí)干部能力建設(shè)的重要意義

黨的十八大召開之后，習(xí)近平總書記從實(shí)現(xiàn)黨的歷史使命的戰(zhàn)略高度，明確提出了新時(shí)期好干部“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的五條標(biāo)準(zhǔn)。以“依法治國(guó)”為主題的黨的十八屆四中全會(huì)明確提出，黨員領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭履行法制，不斷提高依法執(zhí)政能力和水平。在這一背景下，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍能力建設(shè)的必要性和緊迫性提到了重要議事日程之上。

當(dāng)前，在中央關(guān)于全面深化改革的戰(zhàn)略布局中，人民銀行在推動(dòng)金融重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革等方面任務(wù)艱巨、責(zé)任重大，迫切需要建設(shè)一支政治堅(jiān)定、廉潔高效、求真務(wù)實(shí)、善于推動(dòng)人民銀行事業(yè)科學(xué)發(fā)展的管理人才隊(duì)伍。

處級(jí)干部作為人民銀行管理人才隊(duì)伍中的重要組成部分，在所處的地位、工作范疇等方面體現(xiàn)著其重要性和獨(dú)特性;而一個(gè)單位處級(jí)干部隊(duì)伍素質(zhì)的高低，從很大程度上決定著這個(gè)單位整體工作水平的高低，甚至關(guān)系到一個(gè)方面事業(yè)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)處級(jí)干部隊(duì)伍能力建設(shè)，不僅是貫徹落實(shí)黨和國(guó)家人才戰(zhàn)略方針的客觀要求，更是推動(dòng)人民銀行事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要和成就央行事業(yè)的重要保證。

二、理論綜述

勝任力模型是有關(guān)能力素質(zhì)研究的重要理論之一。勝任力概念最早出現(xiàn)在1973年美國(guó)著名心理學(xué)家McClelland的文章《測(cè)量勝任力而非智力》中，是指一個(gè)人勝任職位的能力，而不是一個(gè)人的所有能力。Spencer在其著作《工作中的勝任力：績(jī)效優(yōu)異者的勝任力模型》中認(rèn)為勝任力是一種個(gè)人潛在的特征，與有效或優(yōu)異的工作績(jī)效相連，表明的是一種跨情景的泛化行為或思考方式，而且持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間。對(duì)于越是復(fù)雜的工作，與工作技能、智力以及文憑相比，勝任力對(duì)于有效工作績(jī)效的取得就越重要。

在國(guó)內(nèi)，仲理峰等人給勝任力的定義是：勝任力是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或是傾向性的等等。彭劍峰認(rèn)為，勝任力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)體特征的集合，反應(yīng)為知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等特征。它是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，也是驅(qū)動(dòng)并區(qū)分績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征的總和。

勝任力模型就是為完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任力的組合。公認(rèn)的勝任力理論模型是由Spencer提出的冰山模型。該模型把人的勝任力形象描繪成一座冰山，冰山水下的部分指人的潛在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按從上到下的深度不同可分為知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等6個(gè)層面，向下越深越不容易被挖掘與感知。

美國(guó)學(xué)者Boyatzis對(duì)McClelland的勝任力理論進(jìn)行了深入的研究之后，又提出了“洋蔥模型”。勝任力洋蔥模型中的核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)，個(gè)性，自我形象與價(jià)值觀，態(tài)度，技能知識(shí)等。

本文結(jié)合人民銀行工作實(shí)際，基于人民銀行發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化以及業(yè)務(wù)職能對(duì)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的具體需要，著重研究人民銀行處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的通用勝任力模型，為組織實(shí)施有針對(duì)性的處級(jí)干部的開發(fā)與管理提供理論與實(shí)踐參考。

三、人民銀行處級(jí)干部的成長(zhǎng)規(guī)律

處級(jí)干部作為人民銀行管理人才隊(duì)伍的重要組成部分，有其自身特定的成長(zhǎng)周期和主要特征，只有深刻認(rèn)識(shí)、自覺(jué)遵循其成長(zhǎng)規(guī)律，才能構(gòu)建符合人才成長(zhǎng)實(shí)際的勝任力模型及管理機(jī)制。本文結(jié)合2014年總行黨校主體班關(guān)于“怎樣當(dāng)好優(yōu)秀處級(jí)干部”相關(guān)研討成果，認(rèn)真梳理部分處級(jí)干部個(gè)人訪談情況及相關(guān)資料，歸納、總結(jié)出人民銀行處級(jí)干部的四條成長(zhǎng)規(guī)律，為構(gòu)建處級(jí)干部勝任力模型奠定實(shí)踐基礎(chǔ)。

（一）內(nèi)因驅(qū)動(dòng)規(guī)律

從處級(jí)干部成長(zhǎng)來(lái)看，個(gè)人因素是成才內(nèi)因，優(yōu)秀處級(jí)干部通常有三個(gè)明顯的特征：一是擁有正確的人生觀和價(jià)值觀，人生目標(biāo)明確，有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心和進(jìn)取精神，能夠?qū)€(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和央行事業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái);二是熱愛(ài)學(xué)習(xí)，對(duì)新理念、新事物和新現(xiàn)象感知敏銳，積極撲捉，學(xué)以致用;三是富有創(chuàng)新精神，善于在問(wèn)題中找出路，探索提煉新方法，知行合一。

（二）綜合效應(yīng)規(guī)律

處級(jí)干部成長(zhǎng)離不開自身素質(zhì)和周邊環(huán)境兩個(gè)條件。前者決定其創(chuàng)造能力的大小，后者決定其成果轉(zhuǎn)化的程度。周邊環(huán)境主要包括地域經(jīng)濟(jì)環(huán)境、業(yè)務(wù)發(fā)展環(huán)境、人文組織環(huán)境等，好的環(huán)境能為處級(jí)干部潛力的挖掘和發(fā)揮提供了一個(gè)開闊的舞臺(tái)，更好地促進(jìn)和激發(fā)個(gè)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（三）成長(zhǎng)周期規(guī)律

總的來(lái)看，處級(jí)干部成長(zhǎng)可分為四個(gè)階段：第一階段，專業(yè)型人才成長(zhǎng)階段。從事人民銀行相關(guān)職能的具體工作，在工作中學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，掌握專業(yè)技能，熟悉工作流程和運(yùn)用溝通技巧，并不斷將這些技能應(yīng)用于人民銀行的履職實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)理論和實(shí)踐的結(jié)合。這一階段按照不同的知識(shí)儲(chǔ)備和素質(zhì)能力，時(shí)間有所不同。第二個(gè)階段，人才分化階段。經(jīng)過(guò)3-5年的適應(yīng)，人才層次開始分化，有些人才經(jīng)過(guò)努力很快掌握了基本的業(yè)務(wù)技能，很快顯示出較強(qiáng)的管理才能，并被賦予一定的管理責(zé)任，開始獨(dú)立承擔(dān)某方面的工作責(zé)任。第三階段，獨(dú)立承擔(dān)管理責(zé)任階段。從這一階段開始，人才開始進(jìn)入人民銀行各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才選拔和培養(yǎng)視野，通過(guò)醞釀推薦選拔或競(jìng)爭(zhēng)性選拔被提拔到略低級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，獨(dú)立承擔(dān)某方面工作。第四階段，創(chuàng)新發(fā)展階段。經(jīng)過(guò)全面承擔(dān)人民銀行某項(xiàng)職能的工作，人才的專業(yè)知識(shí)和管理能力得到了大幅提升，熟悉上下人事關(guān)系，形成了具有自身特色的工作創(chuàng)新想法和工作體系，并付之實(shí)踐。

（四）競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展和優(yōu)勝劣汰規(guī)律

人力資源開發(fā)應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使之在發(fā)展中競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展。在人民銀行，由于職位設(shè)置的有限性及人才儲(chǔ)備的高起點(diǎn)，競(jìng)爭(zhēng)選擇和優(yōu)勝劣汰表現(xiàn)得更為明顯，人才的分布呈明顯的金字塔模式，層次越高，分布越少，競(jìng)爭(zhēng)也越激烈。同一層次的人才進(jìn)入人民銀行，除了自身努力的因素外，成長(zhǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制客觀上制約了人才的整體發(fā)展，只可能有一部分人成長(zhǎng)為處級(jí)干部或高層次的專業(yè)技術(shù)人才。按照這一規(guī)律，在公平競(jìng)爭(zhēng)中識(shí)別人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，營(yíng)造出有利于優(yōu)秀人才特別是年輕人才大量涌現(xiàn)、健康成長(zhǎng)的良好氛圍，是加強(qiáng)處級(jí)干部隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)在要求和重要途徑。

四、構(gòu)建人民銀行處級(jí)干部勝任力模型

（一）精神引領(lǐng)能力

在當(dāng)前復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外形式下，處級(jí)干部作為干部隊(duì)伍中的中堅(jiān)力量，要有更加堅(jiān)定的理想信念，把忠誠(chéng)黨的事業(yè)與堅(jiān)持職業(yè)操守結(jié)合起來(lái)，把理想信念轉(zhuǎn)化為履職盡責(zé)的實(shí)際行動(dòng)，把工作崗位當(dāng)做推動(dòng)發(fā)展的重要平臺(tái)。擁有積極向上的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，具有良好的社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德和個(gè)人品德，形成獨(dú)特的個(gè)人魅力，并帶動(dòng)、引領(lǐng)本處室干部共同培養(yǎng)和形成科學(xué)健康的工作方式和生活習(xí)慣。

（一）科學(xué)決策能力

決策是領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)的重要方式，決策能力的強(qiáng)弱、決策水平的高低，直接關(guān)系著某項(xiàng)工作的成敗。“不謀全局者不足以謀一域，不謀萬(wàn)世者不足以謀一時(shí)”，科學(xué)決策必須要以寬廣的眼界和意識(shí)，跳出金融看金融，結(jié)合當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)、科技、法制、軍事、思潮和民族宗教的學(xué)習(xí)，站在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，認(rèn)真思考我國(guó)中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)金融體制機(jī)制改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，著力解決影響轄區(qū)金融發(fā)展的深層次矛盾和體制性障礙，找準(zhǔn)深化轄區(qū)金融改革的突破口，從全局角度出發(fā)不斷培養(yǎng)戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光和科學(xué)決策能力，敢于和善于決斷，把握時(shí)機(jī)，搶抓機(jī)遇，獲得科學(xué)發(fā)展的最佳效果。科學(xué)決策還要依靠法規(guī)制度、依法決策，把決策納入國(guó)家法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，避免出現(xiàn)與法律相抵觸的決策。

（二）業(yè)務(wù)執(zhí)行能力

一分部署，九分落實(shí)。有明確的目標(biāo)，還要有嚴(yán)格的執(zhí)行;有嚴(yán)肅的紀(jì)律，還要有嚴(yán)格的遵守;有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)，還要有嚴(yán)格的落實(shí)。不能落細(xì)、落小、落實(shí)，目標(biāo)只會(huì)束之高閣、形同虛設(shè)。如何讓統(tǒng)領(lǐng)全局的工作目標(biāo)，落實(shí)為具體的工作舉措，考驗(yàn)著處級(jí)干部的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力。在2015年年初工作會(huì)議上，西安分行結(jié)合分行轄區(qū)實(shí)際，用“四個(gè)注重”強(qiáng)調(diào)了今后一段時(shí)期的工作重點(diǎn)：執(zhí)行貨幣政策要更加注重“松緊適度”，深化金融改革要更加注重“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”，改善金融服務(wù)要更加注重“聚焦民生”，堅(jiān)持依法履職更加注重“防控風(fēng)險(xiǎn)”。要做好這些工作，關(guān)鍵在干部，重點(diǎn)在擔(dān)當(dāng)，否則再好的目標(biāo)和藍(lán)圖都只是鏡中月、水中花。具體到處級(jí)干部的擔(dān)當(dāng)，就是要著眼大局，腳踏實(shí)地，深入一線，靠前指揮，一件一件抓落實(shí)，一件一件求突破，以實(shí)際行動(dòng)彰顯業(yè)務(wù)水平和執(zhí)行能力。

（三）創(chuàng)新發(fā)展能力

創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)中最有活力的因素，是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的重要條件。處級(jí)干部創(chuàng)新能力的高低，決定了一個(gè)部門的工作效率和水平。尤其是在西北轄區(qū)，履職的環(huán)境優(yōu)勢(shì)不足，要實(shí)現(xiàn)彎道超車，這種能力的提高更顯迫切和緊要。當(dāng)前，轄區(qū)基層行建設(shè)面臨著許多難題，例如，如何發(fā)揮金融配置和撬動(dòng)資源作用，開展區(qū)域金融改革試點(diǎn)的問(wèn)題;例如，如何合理擺布內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人力資源，提升基層行履職績(jī)效的問(wèn)題等。直面、解決上述問(wèn)題，必須提高開拓創(chuàng)新能力，不懼風(fēng)險(xiǎn)，不畏困難，敢于啃骨頭、攻難關(guān)。創(chuàng)新有時(shí)會(huì)改掉甚至否定一些干部職工已經(jīng)習(xí)以為常的東西，會(huì)涉及到一些部門和個(gè)人的既得利益，特別是在對(duì)新事物取得廣泛的共識(shí)之前，創(chuàng)新者很可能“曲高和寡”或“孤立無(wú)援”。對(duì)此，處級(jí)干部要有對(duì)黨和人民事業(yè)不懈追求的高尚情懷，只要出于公心、推動(dòng)進(jìn)步，才會(huì)得到認(rèn)可和支持。

（四）組織協(xié)調(diào)能力

組織協(xié)調(diào)能力是領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和人格魅力的綜合體現(xiàn)。良好的組織協(xié)調(diào)能力主要包括以下內(nèi)容：一是要有雙贏思維。要善于從協(xié)調(diào)關(guān)系的對(duì)方角度看問(wèn)題，真正理解對(duì)方的想法、需要和顧慮，有時(shí)甚至比要對(duì)方理解的更透徹，要把自身的工作放到全行整體工作中去認(rèn)識(shí)，并抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)主動(dòng)推進(jìn)。二是要善用干部。要遵循“管人先管心，管心先關(guān)心，關(guān)心要貼心”的工作思路，知人善任，用其所長(zhǎng)，避其所短，多一點(diǎn)正面激勵(lì)，少一點(diǎn)求全責(zé)備，努力創(chuàng)造良好的工作條件和健康的工作氛圍，讓他人“任管”、“服管”。三是要善于規(guī)劃。對(duì)各項(xiàng)工作職責(zé)、上級(jí)部署的任務(wù)和下級(jí)亟待解決的問(wèn)題都應(yīng)做到心中有數(shù)，使工作有目標(biāo)、有規(guī)劃、有標(biāo)準(zhǔn)，使處室干部均能做到“守土有責(zé)，守土盡責(zé)”，實(shí)現(xiàn)有的放矢，高效履職。

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The Brief Discussion on the Research on the Competence Model of Director-level Staff of the Peoples Bank of China under the New Situation

LI Li

（Xian Branch PBC， Xian Shaanxi 710075）

Abstract： Combined with the actual situation of the Peoples Bank of China， based on PBCs ?development strategy， organization culture and the functions requirement for the director-level staff， beginning with the capability in leadership， scientific decision-making， implementation， innovation and development as well as organiztion and coordination， the paper discusses how to construct the general competence model of director-level staff of PBC for the purpose of providing theoretical and practical reference to organizing and carrying out the development and management aiming at the director-level staff.

Keywords： development strategy; organization culture; competence model

責(zé)任編輯、校對(duì)：張宏亮