關于員工意愿與勞資關系的實證分析

萬玲妮王玲莉

關于員工意愿與勞資關系的實證分析

萬玲妮王玲莉

摘要：本研究從員工意愿的角度出發，探討了員工參與群體性事件意愿的影響因素，利用Logistic模型對影響員工參與群體性事件的因素進行實證分析。提出組織可以通過員工培訓、制定符合員工發展職業規劃、改變組織溝通方式等措施來改善勞資關系，降低員工參與意愿，從而減少勞資矛盾的發生。

關鍵詞：群體性事件；勞資沖突；參與意愿

一、引言

當前，我國社會已經進入利益格局調整的關鍵時期，其突出的特征是社會流動與社會分化加速，社會沖突和矛盾增多。由勞資矛盾引發的群體性事件持續增多，勞動關系早已成為一個熱門話題。針對新時期勞動關系的問題，黨的十八大指出：“健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，加強勞動保障監察和爭議調解仲裁，構建和諧勞動關系。”可見，在社會轉型背景下從員工參與意愿角度研究勞資群體性事件問題，對于預防和減少群體性事件的發生，構建和諧勞動關系具有重要的現實意義。

目前，學者對勞資群體性事件的特點、成因及預防策略進行了系統研究，這些研究大多是以參與者利益受到侵害時的行動為出發點，而缺少對行動之前參與者意愿的關注。本文將在實際調查的基礎上，探討組織內部發生勞資群體性事件，員工意愿對勞資關系的影響因素。

二、理論假設

本研究將探討年齡、性別、受教育程度等因素對參與群體性事件的影響，提出以下六個假設：

假設1：年齡與參與群體性事件的意愿呈負相關。

假設2：男性比女性參與群體性事件的意愿更強。

假設3：受教育程度越高，參與群體性事件的意識更強。

假設4：工作滿意度與參與意愿呈負相關，發展前景感與參與意愿呈負相關。

假設5：與上級溝通會降低群體性事件的參與意愿，與平級和下級溝通會增加群體性事件的參與意愿。

假設6：入職渠道與員工參與群體性事件的意愿顯著相關，入職渠道越是趨向于市場化，參與意愿越強。

三、變量設定及logit回歸分析

（一）變量設定

因變量：參與意愿。參與意愿強，賦值為1，其他參與意愿不太強烈，賦值為0。

自變量：本文選取的自變量有人口統計學背景和部分組織特征。人口統計學變量有性別、年齡和文化程度變量，組織特征變量包括組織滿意度、組織溝通和入職渠道。

（二）數據來源及描述性統計

本研究數據來源于學生暑期社會實踐項目，本次調查共發放調查問卷300份，最終回收確認有效樣本數為222份，問卷有效率為74%。其中，被調查者的性別結構為：男性143位，占64.4%；女性79位，占35.6%。年齡結構為：20歲以下5位，占2.3%；20－25歲，83位，占37.4%；25－35歲，77位，占34.7%；35－50歲，46位，占20.7%；50歲以上，11位，占5.0%。學歷結構為：初中及以下22位，占9.9%；高中有52位，占23.4%；大學148位，占66.7%。

（三）回歸結果分析

通過運用SPSS19. 0軟件對影響員工參與群體性事件的變量進行二元Logistic回歸分析。得出以下結論：

（1）人口統計學變量對參與群體性事件意愿的影響。回歸結果驗證了假設1，即年齡與參與群體性事件的意愿呈負相關。性別對參與意愿的影響，驗證了假設2，即男性比女性參與群體性事件的意愿更強。文化程度變量表明文化程度的高低與參與群體性事件的意愿影響負相關，即文化水平越高，參與群體性事件的意愿越低。這一檢驗結果與原假設相反，假設3沒通過驗證。原因是，在我國當前條件下，受教育程度與所找工作的性質相關，學歷較低者一般從事勞動強度較大，環境較差，報酬相對較低的工作。而學歷較高的人員工作條件相對較好，工作報酬相對較高。

（2）組織滿意變量對參與意愿的影響。檢驗結果驗證了假設4，即工作滿意度和參與意愿呈負相關，發展前景感和參與意愿呈負相關。

（3）組織溝通變量對參與意愿的影響。檢驗結果沒有驗證原有的假設5，只是驗證了其中的平級之間溝通越多，參與意愿越大。上下級溝通變量的檢驗不顯著，與下級溝通的頻率與參與意愿呈正相關，與下級溝通越多，反而促進了參與意愿的形成。

（4）入職渠道變量對參與意愿的影響。回歸結果剛好與假設6相反，入職渠道為市場化方式的員工參與群體性事件的意愿較低，而以非市場化進入一個組織的員工，參與群體性事件的意愿反而較高。

四、研究結論與建議

（一）結論

通過以上分析，我們得出：員工年齡越大，文化水平越高，參與群體性事件的意愿越低；男性比女性參與群體性事件的意愿更強。工作滿意度越高，發展前景越好，參與群體性事件的意愿越低。平級溝通越多，參與群體性事件的意愿越強，上下級溝通與員工參與意愿之間的關系不顯著。入職渠道越市場化，參與群體性事件的意愿越低。

（二）建議

我國社會正處在加速轉型期，對于群體性事件的治理，可以從員工參與群體性事件意愿的影響因素入手，降低員工參與群體性事件的意愿，以此做好群體性事件的預防工作。

（1）不斷提高現有員工的知識技能水平。我們可以通過讓員工參加公司的培訓，提高個人修養和技能來降低員工參與意愿。

（2）提高員工對工作的滿意度。讓員工參與具體的管理過程，提高員工的自主感，體會勝任感；通過實行員工援助計劃，讓員工體會到歸屬感，從而提高對工作的滿意度。

（3）做好符合員工發展的職業規劃。通過在組織中樹立員工成長的典型，喚起員工對自身成長的關注，把員工的職業發展規劃做到實處。

（4）健全組織的溝通方式。利用公司內部網站、資訊平臺、企業論壇等方式，實行全方位的溝通，打破公司傳統的科層組織的溝通方式，給予員工發表個人意見的平臺，實行“走動式”管理。

參考文獻：

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[2]亨廷頓.變化社會中的政治秩序.上海:上海人民出版社, 2008年版，第37, 42頁.

[3]聞效儀.工人群體性事件的轉型與政府治理.載《中國人力資源開發》,2012年第5期:第81-85頁.

（作者單位：中南財經政法大學公共管理學院）