基層煙草企業員工培訓激勵淺析

摘要：員工素質的整體提升對基層煙草企業的發展起到至關重要的作用。在新時代下，如何利用人力資源優勢促進企業的發展，值得基層煙草企業進行探討。文章從員工培訓激勵的重要性以及當前基層煙草企業在此工作中存在的突出問題出發，提出了加強員工培訓激勵的相應措施，以期為基層煙草企業培養核心競爭力，促進煙草企業的長遠發展。

關鍵詞：基層煙草企業；企業員工；培訓激勵；人力資源；長效激勵機制 文獻標識碼：A

中圖分類號：F241 文章編號：1009-2374（2015）28-0177-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.28.088

在新時代下，對于企業發展來說，人力資源已成為未來發展路上重要的戰略資源。在激烈的市場競爭中，基層煙草企業雖然也意識到人員素質對企業發展的重要性，對其也采取了相應的培訓激勵措施，但就培訓激勵機制的現狀來看并不樂觀，急需采取有效的策略來解決這些問題。因此，筆者站在基層煙草企業的角度，對員工培訓激勵方面進行了相應的探討。

1 員工培訓激勵的重要性概述

盡管目前基層煙草企業加強了對員工培訓工作的管理，但仍存在培訓工作形式化，培訓效果檢查無人關注，考核濫竽充數，培訓與勞動、工資、用人制度等相關性不高，培訓主體的利益驅動不力等諸多問題，這對調動核心員工的積極性極為不利，較大地束縛了員工的發展空間，也阻礙了企業更快更好地發展。

1.1 培訓激勵是員工自我價值得以實現的重要手段

在企業內部，員工整體素質的提高是企業得以發展的重要命脈，而培訓激勵可以幫助員工更好地成長，在對自己已有知識進行更新的同時，也能使自身的專業技能得到不同程度的提升，增強員工的使命感、歸屬感，對實現其自身的價值起到重要的激勵作用，從某種意義上來說，培訓激勵就是對員工的最大福利。

1.2 培訓激勵是建立學習型組織的最佳途徑

學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。通過培訓激勵，始終貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，以此提高員工的學習能力和創新能力，建立一個能夠充分激發員工活力的培訓機制，在企業內部形成一種良好的學習氛圍，培訓激勵是企業建立學習型組織的最佳途徑。

1.3 培訓激勵是企業團隊建設的堅實保障

通過對員工的培訓激勵，向員工灌輸企業的價值觀，形成良好的行為規范，進而形成融洽協調的工作氛圍，增加員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力，為企業團隊建議的發展提供堅實保障。

1.4 培訓激勵可以促進企業的長遠發展

在對員工進行培訓激勵的同時，無形中增強了企業的軟實力，通過對員工專業知識、技術能力的提升，為關鍵崗位培育優秀人才，形成一個層次分明、更加堅固的人力資源體系，使企業在激烈的市場競爭中憑借其最關鍵的核心競爭力占據優勢，促進企業的長遠發展。

2 基層煙草企業核心員工培訓激勵存在的問題

在新時代下，想要基層煙草企業中員工的作用得到更好的發揮，需要對它在培訓激勵方面存在的問題予以全面的分析，這也是新時代下基層煙草企業關注的焦點。在基層煙草企業中，每年都制定了系列的教育培訓計劃，出發點是為了加強對員工教育培訓的管理，但培訓效果不明顯，分析其原因，主要有以下三個方面：

2.1 基層煙草企業員工培訓激勵缺乏針對性

目前在基層煙草企業教育培訓中，普遍存在培訓對象數量多、人員雜，在培訓執行過程中缺乏針對性。一是缺乏培訓對象的針對性，沒有根據培訓內容精簡培訓對象，使培訓內容對于受訓者沒有實質性的指導意義；二是缺乏培訓方式的針對性，沒有針對不同的培訓群體，采取不同的培訓方式，仍然以講授式的培訓為主要手段，培訓效果不理想；三是缺乏培訓內容的針對性，沒有對當前企業內部存在的問題進行深入分析，相應提出急需解決的課題，培訓考核時過多注重是否有培訓資料，是否完成了培訓任務，而對培訓到底解決了哪些實際問題，培訓內容是否符合企業當前的實際需要的關注程度不高。

2.2 基層煙草企業員工培訓激勵缺乏層次性

在基層煙草企業教育培訓中，缺乏一個分層次的培訓管理模式，沒有根據員工的年齡層次、知識層次、專業技能層次、思想觀念層次等多方面進行分層管理，往往是無論年齡的大小、無論文化水平的高低、無論專業技能的熟練與生疏、無論思想的保守與激進，都一攬子進行相同層次的培訓。培訓內容過于深奧，會造成年齡大的、文化水平較低的、專業技能生疏的、思想保守的員工跟不上培訓節奏，沒有學習興趣。培訓內容過于淺俗，又不能滿足年輕的、文化水平高的、專業技能強的、思想激進員工的需求，造成培訓實施時找不到最佳切合點，收效不大。

2.3 基層煙草企業員工培訓激勵缺乏長效性

從基層煙草企業教育培訓的現狀來看，培訓停留在短期目標，沒有建立一個對員工培訓激勵的長效機制。一是缺乏一種漸進式階段性的長期培訓計劃，對一個員工的培訓往往是短期性的、沒有目標性的，沒有持續跟蹤，強化鞏固，確定最終的培訓目標，缺乏培訓的系統性；二是沒有將培訓科學地納入薪酬激勵機制，員工的培訓效果對薪酬的影響程度低；三是缺乏一種與培訓相匹配的人才成長機制，沒有將培訓取得的成果跟任職、晉升等緊密結合，缺乏培訓工作的長效激勵保障機制，使得受訓人員沒有學習動力。

3 基層煙草企業核心員工培訓激勵策略

針對基層煙草企業在核心員工培訓機制方面存在的問題，筆者從以下三個方面提出相應的策略以供參考：

3.1 甄別培訓對象，因材施教，建立分層次的培訓機制

在基層煙草企業中，員工的素質參差不齊，年齡結構跨度較大。企業管理層需要對員工在年齡、思想觀念、專業技能水平、文化知識結構等方面進行全面的了解，在此基礎上從不同方面對員工進行分類，并進行培訓。比如：根據員工年齡的不同，將培訓對象分為老年員工與青年員工；根據思想觀念的不同，將培訓對象分為思想活躍型與思想陳舊型；根據專業技能水平的不同，將培訓對象按專賣、營銷、物流、行管、煙葉等五線人員進行劃分，分為技能熟練型與技能生疏型；根據文化知識結構的不同，將培訓對象分為基礎技能型、鞏固提升型、開拓超越型。在甄別培訓對象的基礎上，再進行科學的群體劃分，根據實際情況因材施教，這樣既可提高員工參與培訓的積極性，又可以增強培訓的實效性，特別是對于核心員工來說，更能滿足他們自我價值實現的欲望，更能促進他們更好更快地發展。endprint

3.2 采集、創造員工培訓需求，針對性地提供培訓

要想提高員工參加培訓的積極性，并取得良好的培訓效果，得讓員工有發自內心的培訓需求，而不是讓員工“被培訓”。作為基層煙草企業的管理者，一方面要善于采集員工已有的培訓需求，另一方面要采取一定的方法創造員工的培訓需求。在采集員工的培訓需求時，既要考慮員工的個別需求，也要考慮企業的組織需求，把員工的個別需求同企業的組織需求結合起來，制定共性以及個性的培訓計劃。共性的培訓內容如激勵類、成功類、企業文化類、禮儀類、心理類等；個性的培訓內容如市場服務技巧、專賣執法、對標知識、寫作技巧等。在創造員工的培訓需求時，可采取制度引導的方式進行，如規定某個職位必須要達到哪種培訓要求，這就使得員工感知，獲得培訓不是為了公司業務的需要，而是為了自身發展的需要。只有把“被培訓”變成“要培訓”，員工才能有動力接受培訓，而且能夠感受到未來個人發展的希望。

3.3 建立員工教育培訓的長效激勵機制，常抓培訓工作

目前基層煙草企業人力資源改革方案中，把員工的學歷、專業技術職稱、職業資格及任職年限放在了一定的位置，實行學歷、專業技術職稱、職業資格、任職年限積分制，并在薪檔調整時予以加分。這是一個激勵核心員工的較好機制，但這種機制也存在一定的弊端：一是對這幾項指標進行積分時，按員工具備的最高學歷、等級進行積分，同時具備兩個及以上相同等級的不予重復積分。這對那些全面發展的員工不公平，不利于企業員工素質的全面提升，不利于激發員工全方位學習的積極性。筆者認為，應對取得的每項資格都實行積分制，作為薪檔調整的一個依據，提高員工的綜合素質；二是只考慮了取得相關資格證書的加分，沒有將日常的培訓工作納入積分范疇。由于對培訓效果的檢驗工作缺乏力度，目前基層煙草企業對于員工的日常培訓結果很難用具體的指標在積分時予以體現。筆者認為，應加強對日常培訓效果的檢測，對每次的培訓效果進行考核打分，考核方式可突破單一的筆試進行靈活掌握。在薪檔調整時把每一次的培訓考核分值按一定的比例進行折算，累積總分按一個單列項目作為薪檔調整的依據。這樣，從制度上給予員工學習的動力，使培訓工作常態化、長期化，也更能體現核心員工的價值所在，有利于企業整體素質的全面提升。

總之，加強對員工培訓激勵，對于企業、員工來說是一個雙贏的選擇，通過員工培訓激勵工作的不斷完善與改進，既能滿足員工個人發展的需要，也能優化企業人力資源結構，為企業的更長遠發展奠定堅實的基礎。

參考文獻

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作者簡介：鄭艷蓮（1975-），女，湖南溆浦人，湖南省煙草公司懷化市公司溆浦縣分公司經濟師，研究方向：人力資源、市場營銷。

（責任編輯：王 波）endprint