發展體驗對青年員工創新行為的影響研究

陳　爽，肖華茂，扈立家

（韶關學院　經濟管理學院，廣東　韶關512005）

發展體驗對青年員工創新行為的影響研究

陳爽，肖華茂，扈立家

（韶關學院經濟管理學院，廣東韶關512005）

摘要：組織的創新離不開員工的創新，青年員工發展體驗和組織承諾對其創新行為有顯著正向影響，同時組織承諾在發展體驗與員工創新之間起到部分中介的作用。企業應該為青年員工提供更多的發展體驗機會，營造良好的組織承諾氛圍，以激發員工的創新行為。

關鍵詞：青年員工；創新行為；組織承諾；發展體驗

創新是組織競爭力的重要來源，越來越多的組織把激發與維持組織的創新能力視為管理活動的重點。在實踐中，組織的創新離不開個體的創新。而青年員工作為企業的重要組成部分，是企業創新的源泉和重要實施力量。有學者提出，青年在工作中有關創新的方面主要表現在是否能夠發現新的技術、工作方法等一些富有創造性的想法和解決問題的思路，同時不怕冒險，勇于捍衛自己的想法并積極付諸于實踐。

在文獻中，學者們針對員工創新影響因素展開了積極的研究與討論。然而，基于發展體驗視角來探討員工創新行為的研究，相關文獻卻鮮有涉及。本文將以發展體驗為視角對員工創新行為進行研究。關注日常工作中發展體驗如何激發員工的創新想法。同時，探討員工組織承諾的重要性及其在發展體驗與創新行為關系之間的中介作用，對已有研究進行補充。

一、理論背景與研究假設

（一）發展體驗

隨著體驗經濟的發展，體驗一詞也逐漸受到了學者的關注。在組織學研究領域中，Tes1uk和Jacobs［1］指出發展體驗包含定性和定量2個維度的描述。定量方面，更側重于對“工作經驗”的描述，員工的任期和資歷越高，員工的發展體越好，工作經驗技能隨著時間而不斷發展，從而能夠提高工作績效。測量方法主要基于工作年限和任期。定性角度對發展體驗的描述側重于工作內容的體驗，即員工用更多的時間完成一項有挑戰性或特殊性的任務時，對其業務學習和技能提高越有幫助。一些模型和實證研究表明，員工技能的提高、發展體驗的高低在不同工作任務和內容之間的情況明顯不同；不能簡單地用工作的任期或時間來衡量。

本研究采用的發展體驗，側重于對員工在工作中感受和體驗到自身提高和發展的程度，認為發展體驗是組織提供給員工的一種特殊資源，它是組織對于員工職業發展生涯的投入。即關注員工在工作中遇到的挑戰以及得到的發展機會。采用Wayne、Shore和Liden［2］的定義：發展體驗（DE）是指，員工能夠得到的培訓和發展的機會，有挑戰性的工作任務，以及被賦予更大的職責。包括正式和非正式的發展體驗。正式的發展體驗包括兩方面：工作內容——提供有挑戰的工作任務，以發展新的技能；正式培訓——提高員工技能。非正式發展體驗，測量的是員工直接上級提供給員工的發展機會和非正式的培訓，以及從其他同事中學到的各項技能。

（二）發展體驗與創新行為

發展體驗作為組織為員工提供的一項正式或非正式的培訓或發展的自主投資，對員工的創新行為起到了激勵的作用。Wayne等人［2］在其研究量表中指出，發展體驗即“在此職位上，員工經常獲得的額外的附有挑戰性的任務”或是“能夠促進員工發展和加強新技能的任務”。相關研究表明，這種發展體驗是會對激發員工的創新行為產生影響。學者Amabi1e、Conti和Coon等［3］指出有挑戰性的工作、對創新想法的支持、自由或自主、足夠的時間和資源等因素對個體的創新行為具有激勵作用。

綜上所述，本研究認為組織所提供的“發展體驗”是一種正面的激發員工創新行為的資源。組織為員工提供的“發展體驗”機會是提高員工個人創新行為的關鍵因素之一。

假設1：發展體驗與員工創新行為呈顯著正相關關系。

（三）組織承諾的中介作用

本研究中所涉及的組織承諾側重于情感層面，指員工對組織的感情承諾，表示個人認同與參與某一特定組織的強度，對組織目標及價值的信守與接受，即組織承諾是個體對組織情感性的鏈接。

Wayne認為組織所提供發展體驗與晉升機會能夠使得員工獲得更多的組織支持感，同時也會使員工感到公司對自己較高的要求或期望［2］。當員工認為這種發展機會是組織所提供給員工個人的資源或褒獎，員工會產生積極的情緒，形成對組織更高水平的承諾。而當員工覺得自己被期望付出額外的努力和行動自主時，也會提高他們對組織承諾的水平。

假設2：發展體驗與員工組織承諾呈顯著正相關關系。

Janssen認為創新行為是一種員工自由決定的角色外行為，這種行為有利于自己或組織更好地實現目標，其產生完全是基于個體的內在動機［4］。而基于內在動機而工作的個體更容易從工作任務中感受到激勵，并且產生更多有利于組織的創新行為，而不去計較個體經濟利益的得失。因此，出于內在動機的組織承諾對個體的創新行為會產生積極影響。

假設3：組織承諾與員工創新行為呈顯著正相關關系。

在工作環境中，組織對員工提供越優厚的物質待遇、越良好的發展機遇，能讓員工感到受到組織的重視，感覺自己被賦予了一種使命感，使員工具有更好的組織承諾。而員工由于對組織有了深厚的感情，自身的組織承諾也較高，會使員工有更強的動機積極地參與創新工作，并付出更多的努力達到或超過組織賦予的要求或期望，使得自己所在組織比別的組織更優秀。

綜上所述，基于社會交換理論，當員工感知到組織對于其自身發展的資源投入，會對組織產生積極心理傾向，如忠誠、滿意、信任等積極的社會情緒，從而產生較高的組織承諾。組織承諾促使員工為組織付出更多職責外的努力，最終促使員工以創新行動回報組織。

假設4：組織承諾在發展體驗與員工創新行為的關系中起到中介作用。

二、研究方法

（一）樣本選取與抽樣方法

本研究采用問卷調查法，用判斷抽樣的方式調研2014年6月20日到2014年7月20日期間的某些零售和服務行業，以40歲（含）以下員工為調查對象，由專門學生調查員發放、回收問卷。共發放問卷300份，有效問卷203份，回收率67.7%。

（二）測量

本研究采用Wayne et a1［2］發展體驗4題項量表。

組織承諾量表，采用Meyer and A11en［5］衡量組織承諾中感情承諾5題項量表。

創新行為量表，參考Scott and Bruce［6］開發的6題項量表。通過對員工創新想法的產生、尋求各種支持和實施創新三個維度的調查，衡量員工在工作中的創新行為。

所有量表均采用李克特5點量表進行測量（1=非常不同意，5=非常同意）。實際測量的各變量信度Cronbach's A1Pha系數均大于0.70，顯示了較高的內部一致性（見表1）。

（三）數據分析與假設驗證

在203個樣本中，男性98人（48.3%）；女性105人（51.7%）。近九成的受訪者年齡在35歲以下；大學本科以上學歷的員工占54.7%。

1.相關分析

（1）員工發展體驗與組織承諾、員工創新行為均呈現顯著的正相關系（P＜0.01），相關系數分別為0.27、0.59；組織承諾與員工創新行為相關系數為0.40（P＜0.01）。即，發展體驗程度越高的員工，其組織承諾、創新行為往往越好。

（2）性別與創新行為無關。總體上看，女性的發展體驗和組織承諾要差與男性；在青年員工中，年齡、學歷、入職年限對發展體驗、組織承諾和創新行為都有正向的影響，但是入職年限僅在0.05顯著水平下對組織承諾有較弱的影響，即入職年限對組織承諾的影響要弱于對發展體驗和創新行為的影響。

2.驗證性因子分析

本研究利用Amos軟件對多變量模型的區別效度進行驗證性因子分析（CFA），把研究假設的三因子模型（發展體驗、組織承諾、員工創新）與其他可選模型進行比較，具體為：雙因子模型1（自變量發展體驗與中介變量組織承諾進行合并），雙因子模型2（組織承諾與創新行為合并），雙因子模型3（發展體驗與創新行為合并），單因子模型（發展體驗、組織承諾與創新行為合并）。驗證性因子分析結果顯示，本研究假設的三因子模型（X2=153.36，d.f.=86.00，X2/d. f. =1.78，IFI =0.95，TLI =0.94，CFI =0.95，RMSEA = 0.06），相比雙因子模型1（X2=292.82，d.f.=87.00，X2/d. f. =3.37，IFI =0.86，TLI =0.83，CFI =0.86，RMSEA = 0.11），雙因子模2（X2=219.99，d.f.=83.00，X2/d.f.= 2.65，IFI = 0.90，TLI =0.88，CFI =0.90，RMSEA = 0.09），雙因子模型3（X2=186.10，d.f.=87.00，X2/d.f.= 2.14，IFI=0.93，TLI=0.92，CFI=0.93，RMSEA= 0.08），和單因子模型（X2=228.50，d.f.=81.00，X2/d.f.=2.82，IFI= 0.90，TLI=0.87，CFI=0.90，RMSEA =0.10），假設三因子模型數據的擬合程度更好。綜上，CFA結果支持了研究的假設模型，說明本研究假設的三因子模型具有良好的區別效度。

表1變數的均值、標準偏差（S.D.）、α系數和皮爾遜相關系數

3.結構方程模型分析

研究首先檢驗了發展體驗對創新行為的直接效應（假設1），在加入控制變量性別、年齡、學歷、入職年限以后，發現兩者之間有著顯著的關系（β= 0.61，P＜0.001）。因此，假設1得到了驗證，即發展體驗對員工創新有直接的正向影響。接下來為驗證組織承諾在發展體驗與員工創新行為間的中介作用：研究建立了一個基礎測量模型（Mode11）和1個比較模型（Mode12），對各變量間效應進行驗證，結果如表2所示。

基礎測量模型Mode11為部分中介模型，測量變量間所有假設，即發展體驗到組織承諾的直接影響、從組織承諾到創新行為的直接影響以及組織承諾的中介作用，模型指標擬合程度均良好（X2=238.62，d.f.=152.00，X2/d.f.=1.57，TLI=0.94，CFI=0.95，RMSEA =0.05）。

比較模型Mode12為完全中介模型，即組織承諾在發展體驗與創新行為之間為完全中介。Mode12的各項指標擬合度（X？=284.83，d.f. = 153.00，X2/ d.f. =1.86，TLI =0.91，CFI =0.92，RMSEA =0.07）差于Mode11，即Mode11成立。由Mode11的數據可以得出發展體驗對組織承諾有正向影響（β=0.29，P＜0.001），組織承諾對創新行為有正向影響（β= 0.23，P＜0.01），假設2、假設3得到了支持。組織承諾在發展體驗與員工創新之間起到部分中介的效應，假設4得到支持。

表2模型路徑系數表

三、結論與建議

（一）發展體驗對青年創新的影響

發展體驗是組織為提升員工業務技能與創新思維的一項重要投資，它能夠使員工在原有工作的基礎上，嘗試和學習去完成對員工而言更有挑戰性的工作。

發展體驗不僅是組織為員工提供的提升員工技能培訓，更是培養員工嘗試挑戰性工作的方式、激勵員工產生創新思維的源泉與動力。員工接受發展體驗的程度越高，反映其個人能力在工作（或培訓）中得到提高，使員工的個人創新行為也得到提高。同時，根據社會交換與組織支持理論，員工接受發展體驗的程度越高，其對組織的承諾程度也越高；而員工的組織承諾程度越高，越能激發員工的創新行為。

發展體驗能夠激發員工追逐更高層次的成就需求，產生更積極的工作結果，即員工的創新行為。企業應該為青年員工提供更多的發展體驗機會，讓青年員工看到職業發展的機會，意識到自身責任的重要而變得更加有擔當。而青年員工應該要主動抓住企業提供的發展體驗機會，讓自己投入到新的崗位開展更高水平的創新。

（二）組織承諾在發展體驗與員工創新行為間的中介作用

從數據分析結果顯示，組織承諾在發展體驗與員工創新行為之間起到部份中介的作用。即組織讓員工嘗試挑戰性的工作、賦予員工職業上的發展體驗時，員工對于組織的承諾感越強烈，員工進行個人創新行為的積極性也越強。

企業應該營造良好的組織承諾氛圍，如培訓、晉升、獎金等應該以制度的形式保證落實。青年員工也應該積極參與企業所提供的發展體驗機會，在工作中貢獻自己的才華和價值，為企業實現組織承諾履行相應的職責和義務，更好地發揮自身的創新潛力，提高創新水平。

參考文獻：

［1］Tes1uk P E，Jacobs R R. toward an integrated mode1 of work exPerience［J］.Personne1 Psycho1ogy，1998（2）：321-355.

［2］Wayne S J，Shore L M，Liden R C. Perceived organizationa1 suPPort and 1eader-member exchance：a socia1 exchange PersPective ［J］. Academy of Management Journa1，1997（1）：82-111.

［3］Amabi1e T M. Conti，etc. assessing the work environment for creativity［J］.Academy of Management Journa1，1996（5）：1154-1184.

［4］Janssen O. Job demands，PercePtions of effort--reward fairness and innovative work behaviour［J］.Journa1 of OccuPationa1 & Organizationa1 Psycho1ogy，2000（3）：287-302.

［5］Meyer J P，A11en N J. Commitment in the WorkP1ace：Theory，Research，and APP1ication. Thousand Oaks，Ca1if：Sage Pub1ications，1997：［頁碼不詳］.

［6］Scott S G，Bruce R A. Determinants of innovative behavior：A Path mode1 of individua1 innovation in the workP1ace［J］.Academy of Management Journa1，1994（3）：580-607.

（責任編輯：陳景增）

中圖分類號：F72

文獻標識碼：A

文章編號：1OO7-5348（2O15）11-OO31-O4

［收稿日期］2015-10-07

［基金項目］廣東省哲學社會科學“十二五”規劃項目“廣東省高等學校學生發展體驗、自我效能與創新能力研究”（GD14XGL15）；廣東省產業技術研究與開發專項資金項目“基于協同創新的韶關市民營科技園創新創業人才平臺建設”（2013B070501001）；廣東省教育廳教學改革課題“基于協同創新的地方本科院校管理類專業人才培養創新理論與實踐研究”（GDJG20142437）；韶關學院校級重點教學改革課題“基于協同創新的地方高校工商管理類專業人才培養模式改革研究”（SYJY20121301）

［作者簡介］陳爽（1983-），女，遼寧鞍山人，韶關學院經濟管理學院教師；研究方向：組織行為、人力資源管理。

Study on Effect of Development Experience on Improving the Innovative Work Behavior of Young Employees

CHEN Shuang，XIAO Hua-mao，HU Li-jia
（Co11ege of Economics Management，Shaoguan University，Shaoguan 512005，Guangdong，China）

Abstract:The organization innovation cannot 1eave the innovation of their emP1oyees，young emP1oyees' Deve1oPmenta1 ExPerience and Organizationa1 Commitment have a significant Positive imPact on Innovative Work Behavior，and Organizationa1 Commitment P1ayed a Partia1 mediate ro1e between Deve1oPmenta1 ExPerience and emP1oyees' Innovative Work Behavior. EnterPrises shou1d Provide more deve1oPment oPPortunities for young emP1oyees；create a good atmosPhere of organizationa1 commitment，to motivate the staff's innovation behavior.

Key words:young emP1oyees；innovative work behavior；organizationa1 commitment；deve1oPmenta1 exPerience