PMP 對個人職業發展的價值研究

王蘇蓉

(云南大學發展研究院技術經濟及管理，云南 昆明 650500)

0 引言

項目管理專業人士資格認證(PMP)由項目管理協會(PMI)組織發起，對項目管理人員的知識技能水平進行嚴格的評估，旨在為項目管理建立規范、科學的行業準則。PMP 作為一個由國外引入的職業資格認證，表現出了對中國國情的良好適應性。但是PMP 對于個人的整個職業發展的具體價值，少有人進行系統的分析和探討。本文通過結合PMP 對個人的影響和職業發展的需求，建立了PMP 對個人職業發展的價值模型，展示了獲取PMP 前后，從業人員的職業發展變化。以此，為準備從事項目管理工作的人員提供一定的職業規劃方向;為尚未但有意愿參加PMP培訓的從業者提供價值指導;在我國取消多項職業資格認證的背景下，強化PMP 的價值，為PMP 在國內的進一步普及提供理論參考。

1 關于PMP 的介紹

1.1 PMP 的現狀及重要性

PMP 認證考試已在全球范圍內的190 多個國家和地區推廣，是當前項目管理領域中最權威的專業認證之一。PMP 在為美國培育大批項目管理業界精英的同時，也將項目經理這個職業推廣為美國社會公認的“黃金職業”。截至2014 年3月，PMI 全球認證的項目管理專業人士PMP 總數為607 128 人(其中國內超過10 萬PMP 認證人士)。PMI 出版的《項目管理知識體系指南(PMBOK?指南)》被翻譯成10 種語言，發行量總計超過440 萬冊。

1.2 PMP 的考取條件及報考條件

PMP 考試內容主要包括項目管理過程中的啟動、規劃、執行、監控、收尾五個過程組。據項目管理協會的規定，考生須滿足對項目管理專業知識的掌握及相關工作經驗的要求，而且獲得PMP 認證者不可停止其項目管理工作，從而能夠不斷地適應行業的發展需要。繼續認證要求(CCR)計劃中，考生須每三年獲得60 個專業發展單元(PDU)，以保證PMP 認證資格。另外，PMI 還要求通過認證的PMP 同意支持和遵守PMI的PMP 職業道德行為規范。

PMP 考生需在項目管理五大過程組中有足夠的實踐經驗和在九大專業知識領域中有最少35小時的教育/培訓時間，此項目管理經驗在申請日前8 年內有效。若申請人具有學士學位/同等學力，須具備3 年/36 個月的不重疊的專業項目管理經驗，其中至少具有4500 小時用于領導和指導項目任務。若申請人只持有高中/同等學力，必須具備5 年/60 個月的不重疊專業項目管理經驗，其中至少具有7500 小時用于領導和指導項目任務［1］。

2 PMP 影響職業生涯發展的價值因素

筆者通過對文獻的研究和分析，將PMP 對個人職業發展的價值影響因素總結如下:第一部分是內在影響因素，包括自我提升、人際關系和家庭支持。其中，自我提升包括知識技能和自我效能兩個方面;人際關系包括同事認可、領導信任和同行交流三個方面。第二部分是外在客觀表現，包括晉升和加薪兩個方面。

2.1 職業生涯發展階段

2.1.1 職業生涯的階段劃分及其特點

國內研究者將個人職業生涯劃分為早期、中期和晚期三個階段。其中，當個人從事了一些不同的工作嘗試之后，積累了一些職業經驗，對自己的職業生涯有了大體的認識和規劃，則步入他們職業生涯的中期階段，當這一階段來臨時，人們便對自己未來將要從事的工作內容有了大體的預見和定位［2］。

著名的薩珀理論將整個人的一生劃分為四個職業階段——探索階段、立業與發展階段、維持階段和衰退階段［3］。處于各個階段的人分別有不同的追求，見表1。

表1 不同職業發展階段的特點

馬克·薩維克斯(Mark Savickas，2002)在繼承的基礎上發展了修普(20 世紀職業生涯發展研究領域的重要人物)的職業發展理論，認為尤為重要的階段為“建立階段” (25 ～44 歲)，其特征為:逐漸實現自我概念，在社會中不斷整合自我概念和價值觀;在組織內部或職業內部做出穩定的選擇，如果必要，進行自我概念的調整;得到晉升或承擔更大的職責;在這個階段結束時，思考職業生涯的過去和未來。

2.1.2 持有PMP 人員的職業生涯階段判定

國內自1999 年開始推行PMP 認證，據截止到2013 年的統計，中國參加PMP 學習的人員年齡分布，大多數PMP (83%)集中在30 歲以內(26%)和30 ～35 歲(57%)這兩個年齡層。同時，依據上文所提及的PMP 報考條件可知，PMP需對他們之前所從事的項目管理工作有一定的行業了解和知識技能基礎。所以，結合上述職業生涯發展的階段特點，筆者將主要的PMP 研究對象納入職業生涯中期階段(薩珀理論中的立業與發展階段/薩維克斯-修普理論中的建立階段)。

2.2 職業生涯中期階段的發展需求

2.2.1 自我提升對職業發展的價值

在自我提升方面，筆者將其劃分為兩類，一是知識技能;二是自我效能。知識包含任務導向的知識，也包括讓工作更加有效率的知識。技能有助于人們完成特定的任務［2］，比如掌握SPSS軟件的運用知識，就可以有效地對大量數據進行分析和處理。編織更強的鉸鏈(得到更多的經驗和技術)使自己的影響更為權威。了解所在領域的最新潮流，通過繼續教育等方式，學習和掌握有關技能，并想辦法應用在目前的工作中，不斷適應本領域的變化［4］。

自我效能感(Self-efficiency Beliefs)是一個人對于自己完成特定行動或活動的判斷。這種信念是經由社會學習理論中的各種學習形式而樹立起來的。這種相信自己有能力或者有潛力完成特定工作的信念，很大程度上會影響一個人的職業生涯偏向或者遠離這些工作［5］。社會認知職業生涯理論家研究發現，由學習經歷影響的自我效能和結果期望在整個職業歷程的每個階段持續地影響個體［6］。結果期望是指如果一個人遵循一定的行動方向，他對于將要發生的事情可能結果的期望。自我效能感會影響到結果期望。因而，筆者提取“自我效能”這一因素作為PMP (關于項目管理知識的深入學習)對于個人職業發展的價值。

2.2.2 人際關系對職業發展的價值

在人際關系方面，筆者將其劃分為三類:同事認可、領導信任、同行交流。

PMP 認證是對個人的知識、技巧、能力的證明，反映了個人專業的成就。調查顯示，76.7%的人認為取得PMP 認證之后得到了領導和同事的認可(數據來源:國家外專局培訓中心)。一些研究發現，從業者以往的職場經歷和教育背景都會提醒決策者，其提拔的條件是否成熟。而勤奮工作，對上級忠誠，取得上級的信賴和賞識，會對事業的發展產生有利影響［7］。因此，當個人獲取了PMP 認證，不僅在同事當中成了擁有更好專業技能水平的人，獲得同事的認可，而且更能以該資格獲取領導的賞識，向領導發出更有能力勝任好工作的信號。

構建更多的聯結(人脈)來擴張人際網，將有助于把握職業發展機會［4］。關系網，尤其是擁有相同思維方式的人們，例如相同組織、相同職業、相同行業工作的人們所形成的圈子可以為其提供娛樂、支持、激勵以及與職業發展相關的知識［5］。這也屬于職業生涯資本這一“隱喻”中的對象認知資本［8］。因此，從業者在學習相關PMP 專業知識的過程中，可以通過參加相關交流會等方式結識更多的同行，他們不僅可以在知識學習和工作經驗方面進行更多的交流和分享，還可以在實際工作中相互合作、相互協作，通過專有的職業人際關系網拓寬自己的職業發展道路。

2.2.3 家庭支持對職業發展的價值

在早期職業生涯后期以及整個職業生涯的中期階段，家庭對人們的影響最為明顯，因為這個時候撫養孩子的責任激發了他們最強烈的競爭愿望。任何一對伴侶，不管有沒有孩子，都要面臨一個額外的問題:由于伴侶雙方都有各自的事業以及事業的動力，他們必須在一定程度上使之相互結合起來。

工作-家庭融合尤為重要。工作得到的最明顯資源就是收入，它能夠提供令人滿意的生活標準，能夠購買各種基本生活要素。同時，家庭也會改善工作質量，伴侶的支持能夠給予許多可用于工作的資源，這些支持包括:①幫助性的，即對某項任務的直接幫助;②信息性的，即提供有助于解決問題的信息或建議;③情感性的，即家人表示出的親情、愛情、關心、信任和同情;④評價性的，即家人對工作行為或業績提供的反饋。家庭成員尤其是伴侶所提供的這四種類型支持，能對工作產生相當大的幫助［7］。

2.2.4 職業發展的客觀表現

學者們已經將職業成功界定為主觀和客觀兩方面。高婧通過分析案例和研究文獻，提出了客觀方面借由“職位”和“薪酬”來表現，主觀方面則使用“和諧感”“滿足感”等進行評定［9］。

另外，2013 年國家外專局培訓中心的調查數據顯示，項目管理專業認證對從業人員的職位晉升和項目涉及金額有著不可小視的影響力。PMP持有者中的基層管理人員比例比非PMP 持有者中的相應比例低，而PMP 持有者中的中、高層管理人員的比例明顯高于非PMP 持有者中的比例;在認證前，有少部分人員為非管理人員，而認證后，非管理人員的比例為零。因而，項目管理專業人士的認證，對于從業者的晉升有著積極的幫助作用。PMP 持有者從事的項目所涉金額范圍普遍大于非PMP 持有者，通常認為，人員的薪資與工作內容所涉金額是有著密切關系的，因此，筆者在此假設項目管理專業人士的認證會提高從業者的勞動報酬。

2.3 建立PMP 對個人職業發展的價值模型

基于以上的研究與分析，筆者建立如圖1 所示的PMP 對個人職業發展的價值模型。

圖1 PMP 對個人職業發展的價值模型

3 結語

從內在因素講，PMP 可以促進項目管理從業者的自我提升、人際關系和家庭支持，其中，自我提升包括知識技能和自我效能兩個方面;人際關系包括同事認可、領導信任和同行交流三個方面。從外在客觀表現來講，PMP 意味著晉升和加薪兩個方面。

［1］ 王自根. 項目管理職業資格認證研究［D］. 南京:南京農業大學，2007.

［2］ 關培蘭，張愛武. 職業生涯設計與管理［M］. 湖北:武漢大學出版社，2009:162-169.

［3］ 王翊. 高校新進人員職業生涯管理研究:以蚌埠醫學院為例［D］. 安徽:安徽大學，2012.

［4］ 陳國榮，湯濤，劉雪芬. CGLC 模式職業生涯規劃［M］ .北京:中國勞動社會保障出版社，2005:163-164.

［5］ Ker Inkson.. 理解職業生涯九種你必須了解的隱喻［M］.高中華，譯. 北京:中國輕工業出版社，2011.

［6］ Mallon M，Walton S. Career and planning:the ins and outs of it［J］. Personnel Review，2005，34 (4):468-487.

［7］ 杰弗里H 格林豪斯，杰勒德A 卡拉南，維羅妮卡M 戈德謝克. 職業生涯管理［M］. 王偉，譯. 北京:清華大學出版社，2006:170.

［8］ Denisi A S，Griffin R W. Human resource management ［M］.New York:Houghton Mifflin，2005.

［9］ 高婧. 中國從業者職業成功評定標準相關問題探討:一項個案研究［J］ . 云南師范大學學報:哲學社會科學版，2011 (1):151-156. PMT