互聯網+企業文化：規律探索與管理創新

王成榮

引言

從經濟發展和產業升級角度講，“互聯網+”傳統產業，代表一種經濟新形態、新業態。“互聯網+”的核心是創新，它促進了以云計算、物聯網、大數據等為代表的新一代信息技術與傳統制造業、服務業的融合創新，在生產要素配置中發揮著重要的優化、集成作用，它甚至顛覆了某些企業思維、傳統理論和生產流程。同樣，互聯網，尤其是移動互聯網的出現，也改寫了某些經典的企業管理理論，更給企業文化管理提出了嶄新的課題。互聯網+企業文化，意味著企業文化管理方式—傳播方式的全面創新。

今年3月30日，收到《企業文明》采編部羅志榮主任的郵件，他就如何認識互聯網、全球化、多元化交織的時代條件下企業文化建設問題向我約稿。4月3日又提出了他所關心的一些具體問題，如互聯網條件下企業文化的生成、傳播有何特點和規律，如何運用這些特點和規律進行企業文化建設；互聯網對企業文化多元、思想多元產生了何種重大影響，這些影響對培育、弘揚社會主義核心價值觀的正、負作用，以及如何做到興利除弊，等等。說實話，說清這些問題并非易事。不過，我與志榮是老朋友，盛情難卻，只能勉為其難，試著以《互聯網+企業文化：規律探索與管理創新》為題，對其中部分問題談一些初步看法，算是完成任務，同時也想引發企業文化學界同仁們的一些思考。

相關文獻探索

有關互聯網時代企業文化創新問題，學界已有不少人開始重視。宋偉、潘力較早注意到互聯網對企業組織變革的影響，從網絡時代企業經營環境新變化出發，提出了應加強高度信任文化、開放合作文化、學習型文化、團隊文化和靈活適應型文化的建設。①謝梅在分析企業文化與網絡經濟本質內涵基礎上，提出了企業文化與員工行為的互動模型和企業文化再造模型。②楊潔建議，在互聯網時代，應增強企業文化各要素傳播的完整性、針對性和互動性。③韓樹杰認為，應對互聯網時代挑戰，企業文化應在變與不變中尋找平衡，企業核心價值觀必須建立在深刻理解人性、為用戶創造價值的基礎上，企業文化精神內核的外化形式應是多樣化的，能夠且需要與時俱進。④

我在2014年發表了一篇題為《互聯網沖擊：企業文化管理新視界》的文章，初步闡述了我對此問題的一些觀點。⑤我提出，在開放的社會環境中，互聯網和移動互聯網的普及應用，以其系統的開放性、內容的共享性、成本的低廉性、傳播的交互性、競爭的公平性、溝通的有效性和速度的快捷性等優勢，大大推動了企業的社會化和民主化進程，徹底改變了企業文化生態。它對推動管理變革、文化創新的影響之大、之深遠前所未有。縱觀歷史，每一次技術革命都會帶來管理思想、管理理論、管理手段和方法的革命性變革。由此引發一場深刻的管理革命和企業文化革命也是預料之內的事。

互聯網背景下的

企業文化起源與積累

企業文化形成與發展具有規律性，它是在企業內外多種因素的共同作用下不斷積累、傳播、沖突、選擇、創新與變革的過程。這個過程循環往復、周而復始，不斷推動企業文化由低級向高級方向發展。

互聯網+企業文化，從整體看，增加了企業文化形成與發展的影響因子，加速了企業文化形成與發展過程。

首先看互聯網背景下企業文化的起源。

一般而言，企業文化與企業相伴而生，自從企業創立那一天起就開始孕育、生長。在工業社會，企業文化的起源，首先與企業創始人的創業理想、經營理念，以及意志、膽量、魄力、個性風格等有著直接關系。由他們所處的“核心地位”所決定，他們的目標信念與行為方式、風格，往往通過他們的決策、指揮、組織協調以及為人處世等活動表現出來，容易被人感知、感受，從而潛移默化地影響著企業中的每一個人，形成一種無形的文化導向和潛在推動力。有個性的企業文化，多數是由企業創始人埋下的種子生發出來的。英國塞恩斯伯里公司創始人約翰·姆斯·塞恩斯伯里，是個典型的英國維多利亞時代的人物，工作作風嚴謹，講究有條不紊、一絲不茍，信奉刻苦工作、節儉和自我約束。1869年，約翰開始經營奶制品時，就堅信“高質量的東西也可以做到低價”，要保持食品的“清潔和新鮮”，時至今日低價和衛生仍然是這家公司的首要準則；約翰臨終遺言是“保持店堂燈火通明”，這一傳統保持至今。

當然，一個新企業包含了各色文化背景的人物，有些文化背景是相同的，有些是相斥的。企業的主流文化是在創始人的引領下，員工逐漸形成的共同理解、共同理想以及共同情緒反應、行為方式基礎上，在不同文化相互融合過程中孕育成型。海爾企業文化的形成，1985年張瑞敏導演的“砸電冰箱”事件在其中起了“定格”作用，海爾員工正是在汲取教訓中取得了共同的理解，找到了共同的價值判斷和行為標準。

互聯網背景下誕生的企業，尤其是互聯網企業，由于企業生產要素、生產流程的巨大變化，企業創始人和合伙人顯然在企業文化起源中起著主導作用，但一線員工“被文化”的現象在減少，員工在文化起源中的作用相對增強。企業文化不再是企業“內部文化”，相反，企業客戶文化加入企業文化，甚至成為企業文化起源的重要影響因子，決定著企業文化的特質與方向。

再看互聯網背景下企業文化的積累。

任何一個企業的文化從雛型到成型都有一個發育、健全、完善的積累過程。在互聯網條件下，企業文化積累呈現的主要特點是，在企業文化成長過程的各個階段，企業文化積累的速度都在加快。

企業文化積累速度與科學技術、市場變化的速度，與企業發展速度和物質財富積累的速度，都是息息相關的。在傳統社會，文化積累是一個緩慢的過程，厚重的文化傳統往往滯后于技術與市場的變化，比物質財富增長的速度慢半拍。在信息社會，由于科學技術加速發展，市場急劇變化，物質財富出現井噴式增長，知識信息呈爆炸式增加，因此帶動文化積累也逐漸加速。尤其是企業文化，在社會文化中是最活躍的；互聯網的出現又為企業文化的加速積累提供了可能。

互聯網條件下企業文化的積累，一是更多吸收了因新技術出現帶來的新思想、新思維；二是更多吸收了因市場變化而帶來的新觀念、新時尚。因此這種積累多數屬于文化新特質的積累。這種企業文化新特質的加速積累，也會伴隨著加速遺失的現象，有的遺失是自然選擇的結果，有的則是人為選擇所致。企業文化積累規律表明，積累總比遺失的多，且總是因循優勝劣汰原則，使企業文化越來越豐富，優勢與特色越來越鮮明。這也就是說，傳統企業較為漫長的文化積累過程，在互聯網時代被大大壓縮了。

陳年老酒，歷久彌香，文化亦然。企業文化加速積累，所形成的新鮮時尚文化，很有適應性，但往往根基不深，比較脆弱。因此，互聯網條件下，加強企業文化積累的必要引導，既要注重通過文化交流吸收社會異質文化中適合于企業自身需要的成分，也要注重企業原有文化特質的鞏固，筑牢根基，加深傳統，創新提升，這是一種更重要的積累。同時，要把控文化積累的方向和速度，避免負向積累或拔苗助長式的“泡沫文化”積累。

互聯網背景下的企業文化傳播

文化具有交流、傳播性質，企業文化作為社會亞文化，其特質也會從一個群體或個體，擴散到另一個群體或個體。企業成員在文化傳播中使群體的行為得到協調，進而產生出共同的信念與目標；新員工進入企業會帶來異質文化，也是通過文化交流與傳播，慢慢與企業價值融合，成為企業的一員，這是企業文化的內傳播。除此之外，還有企業文化的外傳播，即企業與外部其他企業以及社會文化的交流與傳播。通過企業文化外傳播，一方面吸收優質外來文化，豐富本企業文化；另一方面輸出本企業優質文化，貢獻社會。

企業文化傳播存在兩條規律：其一是同構易播規律，即相同或相近企業結構的企業文化體，企業文化在其間的傳播速度快，影響大，易于奏效。不論是整體同構還是部分同構，這條規律均適用；同樣，相同或相近的民族文化背景，也利于企業文化的相互傳播。其二，異體或異構抗播規律，即相異甚或全然不同的企業文化體，企業文化在其間的傳播速度慢，影響小，不易奏效；同樣，不相同的民族文化背景，也不利于企業文化的相互傳播。實際上，企業文化傳播規律，在企業內部不同群體、個人之間也是適用的，所謂“物以類聚，人以群分”講的就是這個道理。

在互聯網背景下，企業文化同構易播規律和異體或異構抗播規律仍在發揮作用，但因傳播媒介和目的的變化，使企業更加開放，企業文化內傳播渠道更多、范圍更廣、頻次更高、內容更多樣，特別是傳播方向更加趨于網絡化。互聯網在職工生活現實空間基礎上，增加了他們的虛擬空間；有形的非正式組織也拓展到無形的同學圈、鄰居圈、親屬圈、朋友圈以及各種群聊、網上論壇，等等，形成了各種各樣非正式網絡組織。文化傳播隨時隨地、隨心所欲，而且內容更加多元，工作、生活、政治、經濟、文化，國內國外，大千世界，無所不及。更為重要的，在自媒體條件下，企業每一個人都是企業文化傳播主體，打破了企業領導者文化傳播主體的壟斷地位；改變了自上而下的文化傳播方向，增加了文化（信息）傳播的對稱性。

企業文化的外傳播，同樣發生了巨大變化，企業原有的“文化圍墻”被拆除，企業不管是主動還是被動，時時受到外來企業文化（信息）和社會文化（信息）的沖擊，不管這些文化與信息對企業是有利的還是有害的，企業均沒有更強的屏蔽能力。不過，企業文化的傳播互動，通常遵循著由文化發達的高處流向文化不發達的低處的規律，同時也包含著一定的對流甚至逆流，不好的文化也會流傳和擴散，不過，多數情況下得到流傳和擴散的是相對先進的文化特質，人們愿意學習、攀比的文化也多是優秀的。

這種變化意味著：第一，職工的生活豐富度不斷在提高，他們可以在虛擬空間里找到很多新的角色、新的自我價值和生活意義，緩解了正式工作的壓力，釋放了不平衡感和不滿意感；同時也使職工事業心受到不同方向的影響，對有些人來講增加了正能量，而對另外一些人，也許淡化了對事業的追求，甚至產生新的不滿。第二，部分人與人的交流被人與機器的交流取代，企業內部人與人之間的關系出現淡化趨勢。第三，職工的視野更加開闊，更加關注例如環保、公益事業、社會道德等社會問題。第四，互聯網優化了企業信息對稱性與共享性，在網絡空間里沒有級別，大家地位平等，這種平等訴求直接延伸到正式組織內部，職工的組織層級觀念和服從意識被淡化，民主意識和參與意識明顯增強。第五，互聯網帶來的海量信息，打開了職工的眼界，使之想法更多，思想更加開放。網絡沒有了國界，思想也打破了疆界，職工價值追求更加多樣化；由于信息刺激加大，因此職工物質要求更高，企業激勵的難度更大；由于信息多了，工作、薪酬可比較的對象多了，工作選擇余地大了，職工對企業的忠誠度受到影響，忠誠觀變化，流動率提高。同樣，人們進入互聯網虛擬世界，追求新鮮刺激，容易迷失自我，不諳實際，好高騖遠，仰望天空而不能腳踏實地，使職工的敬業精神和奉獻精神受到不良影響。第六，職工逐漸形成互聯網思維，即“我獻人人、人人助我”的思維。互聯網把文化傳播媒介壟斷性打破了，職工成為媒介信息的生產者、傳播者和受益者。每個人都在網絡生活中得到大量的“消費者剩余”，因此也愿意幫助別人，給別人帶來價值。第七，企業面對的消費者，在互聯網時代擁有了真正的消費主權，“好評”變成了有價值的資產，使企業原來自我標榜的誠信必須變成真心所為，職工顧客意識與服務精神得到提升；同時消費者也關心自己喜歡的企業與品牌，也愿意傳播企業的文化和品牌，進而影響企業文化，成為企業文化形成的一種外在力量。第八，互聯網搜索的便捷性大大縮短了職工獲取文獻、資料和各種有用信息的時間，提高了人們的學習能力、聯想能力和分析能力，因此也促進了職工創新力和創造力的提高；也因為大量知識與信息的刺激，提高了職工創新活動的沖動，推動人人成為創新主體的文化模式的形成。

有了互聯網，企業文化內外傳播真正成為雙向、內外的網狀傳播和互動傳播，這種文化傳播對企業而言優劣并存，企業只有主動適應這種傳播特點，改變企業文化建設的思維，既要善于利用傳統文化傳播渠道，又要注重利用互聯網條件下企業文化的民主性、互動性、共享性和社會性，發揮新媒體、自媒體的積極作用，講好企業故事，樹好企業文化標桿，定好企業規矩和禮儀，做好企業內外宣傳，弘揚企業主脈文化傳統，才能把互聯網條件下的企業文化建設好。

互聯網背景下企業文化的沖突、

選擇與創新變革

企業文化沖突是企業文化發展過程中不同特質的文化在相互接觸、交流時產生的撞擊、對抗和競爭。其產生是由不同特質文化所構成的基本價值觀之間的過分懸殊造成的。

在互聯網背景下，企業文化加速傳播，沖突不但不可避免，而且處于一種常態。常態的文化沖突，總體看是好事，它能推動文化進步。因為如果企業沒有文化沖突，靜如一潭死水，企業文化也就失去生機和發展的動力。企業文化沖突的結果，有兩種可能，一是融合不同質的文化，使自身的文化得到豐富和發展；二是變更文化的特質，原有企業文化完全被新的文化所取代。

互聯網+企業文化，不僅使文化沖突成為常態，而且沖突的范圍更廣，沖突的激烈程度不斷升級，表現形式更加多樣化。

首先，對于一些老企業（尤其是老國企），面對社會的迅速變革和市場的急劇變化，年輕人的加盟，消費者的參與，企業原有居于核心地位的經營理念不斷受到沖擊，尤其是處于轉型過程中的企業和重組后的企業，企業內部原有文化與新質文化、重組中的不同企業文化以及內部主流文化與亞文化、群體文化和個體文化之間的沖突變得異常復雜，加之社會文化以及其他企業文化的影響，加劇了這類企業文化的沖突與對立，要求變革的呼聲和創新的愿望均較為強烈。認真分析，這類企業文化的沖突，有些是因原有企業文化確已變成病態文化，破舊立新是必然的；有些是原有企業文化已達到高度成熟狀態，正慢慢地失去優勢，打破既定穩定狀態，加入新的文化因子，并不斷促進有可能代表企業未來價值觀、未來文化范式的亞文化的成長，也是必然選擇。

其次，對于一些年輕或較為年輕的企業，從總體上講，它們的文化與社會文化大體保持同步，企業內部主流文化與亞文化、群體文化與個體文化的沖突和對立，表現相對弱一些。但是，在這些企業中，職工較為年輕，80后、90后占主體地位，他們的人生觀、價值觀和工作觀與50后、60后甚至70后都有很大差異。80后和90后從小受到多元文化思潮的沖擊，是處于中國社會價值觀和行為方式轉型期的一代。他們有理想更重現實，重精神也重物質，他們崇尚自由，個性張揚，喜歡無拘無束，對實現自我價值有比較強烈的渴望。尤其是他們往往把工作與生活分得很開，其價值取向與傳統崇尚的加班加點、無私奉獻等價值是有沖突的。所以，在這類企業，亞文化和個體文化中的民主意識、個人價值、物質主義在不斷滋長和上升，與企業追求的整體價值和未來利益產生沖突。中國傳統企業文化強調個體的依附性，忽視個體的創造性，強調群體的“內聚”，忽視個體的“發散”，強調群體的至高無上，忽視個體的特殊價值，強調群體的權利，忽視個體的權利。從根上說，年輕企業的文化沖突也是新舊企業文化的沖突。企業文化沖突因為互聯網變得直接、快速，解決這種直接、快速出現的企業文化沖突，也應該更好利用互聯網，形成直接、快速的信息共享、決策透明、民主參與機制加以解決。

企業文化沖突遵從優勝劣汰原則，但企業文化作為一種自覺的文化現象，也需要主動選擇，即在沖突中有選擇地支持并積累適合企業發展需要的部分，反對并摒棄不適合企業發展需要的部分。企業文化選擇的客觀標準無疑是企業的基本價值觀。企業基本價值觀是企業的靈魂和宗旨，是企業文化個性的深層特質。

但在社會、市場快速變革和互聯網沖擊下，簡單地用企業已有的基本價值觀作為文化選擇的唯一標準是不可行的。首先要看企業基本價值觀是否適用，適用者，繼續堅守，并把它作為文化沖突中進行價值判斷與選擇的標準；部分適用者，就要吸收一些優秀文化特質，不斷革新與完善原有價值觀；不適用者，就要敢于淘汰、摒棄，及時用文化沖突中占主導地位的新質文化，替代已經落伍的價值觀。當然，企業基本價值觀的改變應是十分審慎的事，好的文化傳統是企業的傳家寶。多數情況下，企業文化選擇是本著“尊古不泥古，創新不離宗”的原則進行的。

從本質上講，企業文化選擇過程就是企業文化整合、創新和變革過程。傳統企業文化的整合、創新和變革，往往需要孕育發酵較長的時間，需要尋找恰當的時機，比如企業所面對的技術環境、市場環境發生巨大變化導致企業流程再造、企業并購與重組、企業經營出現嚴重危機、企業創始人或主要領導人更迭等，企業文化的整合、創新和變革，往往要付出較大的代價。

在互聯網條件下，雖然整合、創新和變革時機仍很重要，但利用便捷的文化網絡，可以及時發現文化沖突，修復整體文化的缺陷，避免問題的積累，大大降低每一次文化整合、創新和變革的強度，減少文化整合、創新和變革所付出的代價。

互聯網+企業文化：管理的

深刻變革

理解“互聯網+企業文化”，關鍵是要有互聯網思維。互聯網思維的本質，針對工業化思維——大規模生產、大規模銷售、大規模傳播而言，堅持用戶至上，去中心化，實現互動、開放、共享。這種思維在商業上帶來的主要是顛覆性創新、免費商業模式和用戶超期待體驗。

互聯網+企業文化，對企業文化建設與管理是有革命意義的。

其一，企業整體價值至高無上，壓抑個性、限制自我價值的文化受到空前挑戰。過去個體離開企業不能獲得資源，現在個人離開企業也能獲得資源。因此，企業文化“去中心化”，以人為中心，以個體為中心，崇尚自由、張揚個性、實現自我的文化受到推崇。

其二，人人都是文化創造、創新主體，人人都是文化消費、享受主體。企業文化管理中的民主意識空前高漲，追求平等、互動、互利、共贏的文化成為不可逆轉的趨勢。

其三，企業文化中的情感因素在下降，理性因素在上升。傳統企業價值觀和道德標準面臨重塑與再造。

其四，企業文化的社會化程度大幅提高，企業因此改變相對封閉狀態，與社會文化交流溝通更加緊密，受到社會文化的影響更大。企業處于動態競爭狀態，文化也處于不斷的動態調整中；企業經營開始跨界，文化也在跨界。社會先進文化的標準逐漸成為企業文化的評價標準，企業社會責任感與員工社會責任感，逐漸由“外加”文化演變為“內生”文化。

其五，傳統企業文化建設目的受到質疑。單純把建設企業文化作為管理員工的手段，作為激發員工積極性、提高企業效率與效益的“工具”，這種單純“企業利益觀”已不能適應新時期企業文化發展的需要，提高職工道德素質，滿足職工的精神需要，成為企業文化建設的重要目的。

互聯網+企業文化，是企業文化管理方式一次脫胎換骨的變革。

面對新的企業文化變革，新老企業都在探索如何適應互聯網+企業文化的新特點、新趨勢和新規律。海爾是靠文化成功的企業，海爾的文化貴在創新與變革。從組織形態上看，海爾實現了由傳統的正三角到倒三角、再到網絡經濟背景下的利共體平臺“小微”形態的轉變，形成平臺型組織構架和新的企業生態圈，真正做到了小微以用戶為中心，人單合一，實現企業與用戶的無縫對接。這種組織變革本質上是基于“互聯網+企業文化”的思維，是“去中心化”和發揮個人創新主體作用的有益嘗試。在阿里巴巴的商業帝國里，淘寶、支付寶和天貓等明星產品的背后，最有價值的是有創意的人，尤其是馬云和他的18個聯合創始人，還有其產品和市場加盟者。小米也是合伙人制，品牌背后是各個獨當一面的合伙人。小米人都喜歡創新、快速的互聯網文化，以及平等、輕松的伙伴式工作氛圍，享受與技術、產品、設計等各領域頂尖人才共同創業成長的快意。還有，也許是更重要的，他們將“用戶”變為“選民”，并將他們被壓抑已久的參與感、平等感釋放出來，這是小米勝于其他對手的撒手锏，也是互聯網思維和互聯網文化最生動的實踐。

推動互聯網+企業文化，我們需要探索的是：

第一，打破單一自上而下的企業文化建設架構和路徑，建立上下互通、互動文化發展機制。適應企業組織扁平化的變革趨勢，為個體文化、小群體文化成長留下充足的空間。

第二，改變企業文化管理單一“工具屬性”，建設“精神家園”式的體驗型文化。設計有吸引力能使人們樂在其中、觸動情感，又能回味無窮的企業文化現場禮儀、活動；把現實體驗活動與健康的網絡體驗活動結合起來，虛實互動，推動體驗性文化創新，全方位滿足職工體驗性精神需要。

第三，在發展企業利益共同體基礎上，建設員工價值共同體。創造更多平臺和機會，有效發揮個體價值，并善于找到個體價值的契合點，以此為基礎建立企業價值體系和價值共同體。

第四，推動管理方式的變革。在傳統的金字塔式組織結構和自上而下的集中式管理與生產方式受到巨大挑戰的背景下，積極推行扁平化組織結構和柔性生產方式，改變層級結構和部門分割的狀況，以便使更多的實體貼近廣泛的市場，更加敏捷、靈活地滿足市場快速多變、個性化的需求。同時，改變傳統的層級管理和制度管理等剛性管理模式，建立起適應知識性職工參與管理、參與創新的柔性管理模式。

第五，伴隨著互聯網對生產流程的顛覆和消費者主體地位的提高，改變關起門來建設企業文化的做法，將傳統企業文化建設的物理空間延伸至整個供應鏈、價值鏈的各個環節，吸收用戶、供應商乃至社會參與企業文化建設，并直接分享企業文化成果。

互聯網+企業文化，是一個需要企業界和學界共同探討的全新課題。可以預見的是，它的影響，不亞于企業文化理論的創建；它的破解，將顛覆部分傳統管理理論、理念與方法，將企業管理和企業文化推向一個全新的境界。

（責任編輯：羅志榮）