“雙K”理論在企業人才培養開發中的應用

胡青學　陳莉

摘 要：人才培養中的“雙K”管理理論運用現代管理學的前景理論作支撐，運用量化考核的方式對人才培養進行效果評估、需求分析、制定培養開發計劃、再評估和素質提升的閉環過程。該模式能夠全面融入縣供電企業全員績效管理體系的推進，促使公司在宏觀調控范圍內實現最佳人力資源配置，同時保證員工實現最優職業發展，企業發展和人才培養實現雙贏。

關鍵詞：“雙K”理論 人才培養 績效管理

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）06（a）-0175-01

在追求最大經濟效益的市場經濟中，人才的競爭日趨白熱化，供電企業同樣面臨人才流失的問題。企業要想吸引、培養、留住人才，現有的人才開發機制需要更優的理論指導，通過創新人才培養模式，加大企業內部人才培養力度才是實現企業降本增效，提升管理的根本途徑。

1 縣級供電企業人才管理現狀

（1）企業內部人才培養與開發形勢嚴峻：在當前優秀人才靈活選擇職業發展的背景下，對縣級供電企業內部人才培養開發提出更高的要求，如何創新企業內部人才培養開發模式，挖掘內部人力資源，提升企業核心競爭力將是人力資源管理的重點工作。

（2）探索創新企業內部人才培養激勵模式是縣供電企業實現精益化發展突破點：電力企業屬壟斷性行業，但面臨市場經濟沖擊，尤其在不斷追求效益最大化的今天，提升企業內部精益化管理水平是企業實現管理提升、將本增效的根本出路。

（3）企業內部人才培養“供需關系”矛盾突出：目前受師資力量和培訓基礎設施的限制，縣供電企業主要依托省市公司培訓安排為主，內部培訓尚未形成完整的理論體系，無法組織大型實訓活動。省市公司在人才培養過程中無法統籌兼顧各個縣公司人力資源實際。這種內外部聯系的斷層極不利于企業內部優秀人才的成長。

2 人才培養開發中“雙K”管理理念

企業內部人才培養開發核心是教育培訓，而有效的人才培養開發機制是保證教育培訓成功的關鍵因素。公司在多目標人才培養開發中創造性的引入“雙K”管理理念，即以崗位KPI（關鍵業績指標）為基礎，充分運用個人KSF（關鍵成功因素）分析法為手段開展人才培訓開發活動。

KPI即關鍵業績指標（Key Process Indication）是一種目標式量化管理指標，是把戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎，用于溝通和評估被評價者績效的定量化或定性化的標準體系。公司在人才培養中引入KPI，以公司設置的崗位為基礎評價單元，對各崗位人才培養效果和人崗適應度進行重點針對性的評估、匹配，并根據評估結果制定完善提升方案，反饋職工進行KSF分析定位，同時為公司人力資源配置提供參考。

KSF（Key success factors）分析法，是現代企業常用的管理方法。該理論指出在現行企業系統中，總存在著多個變量影響系統目標的實現，其中若干因素是關鍵的和主要的，即成功變量。通過對成功因素的識別，找出實現目標所需的關鍵信息集合，從而確定系統開發的優先次序。

（1）成果內涵和特點：現代企業越來越多的引入先進的管理理念對人力資源開發進行指導。人才培養中的“雙K”管理理論運用現代管理學的前景理論作支撐，運用量化考核的方式對人才培養進行效果評估、需求分析、制定培養開發計劃、進行再評估的閉環過程。公司頂層設計崗位人才需求計劃和員工目標進行雙向選擇，在公司宏觀調控范圍內實現員工最優職業發展。

（2）多目標人才培養開發模型的建立：企業內部人才的培養開發是人力資源管理的核心工作之一；現在越來越多的企業意識到人才培養開發在企業管理中的核心作用。公司在不斷探索實踐的基礎上結合“三集五大”體系管理模式，在優秀人才梯隊建設基礎上引入現代企業人力資源培養模型，構建適合公司人力資源現狀的多目標人才培養開發模型。

（3）人才培養開發的組織實施：公司人才培養開發統籌規劃是在建立模型的基礎上動態開展。在各環節的組織實施中以行為評估環節為重點介紹“雙K”管理理論的具體應用。

3 “雙K”管理理論的應用

3.1 KPI（關鍵業績指標）的制定。

人才培養開發中KPI設計思路。崗位KPI是企業KPI的細化。縣供電企業業績考核涉及辦公管理、電網發展、人力資源、財務管理、安監保衛、運維檢修、基建管理、營銷服務等21個專業，全面涵蓋縣供電企業各項工作。

3.2 KSF（關鍵成功因素）分析法掌握企業人力資源現狀

（1）職工能力定位。公司人才培養開發過程中的KSF分析法利用“素質冰山模型”對參與培養個體的基準性素質和鑒別性素質進行全方位診斷，為職工職業發展規劃提供科學合理理論依據，同時為企業進行人力資源診斷分析提供權威資料。（2）識別KSF信息。通過人才評價對職工能力定位的基礎上，分析確定職工素質中關鍵成功因素。（3）收集KSF信息。通過對職工KSF的識別，結合公司崗位體系各崗位KPI，初制定職工崗位、人員配置方案，進行人員崗位配置。通過階段性人員素質測評和崗位關鍵指標值評估，收集KSF信息的合理性。（4）比較評估KSF信息。通過前三個環節的診斷評估，對適合個體發展的最終確定關鍵成功因素，制定專項培養提升計劃。（5）培養效果評估和制定提升計劃。通過前四個階段的開展，在再次確認職工KSF的基礎上，通過對個人所在崗位指標項的考核情況評估階段性培養效果，根據培養效果制定各專業提升計劃，由部門根據班組、個人績效編制部門提升計劃，最終由人力資源部匯總分析公司層面績效開展情況及各部門編制的提升計劃制定公司總體提升規劃、計劃并負責組織實施工作。（6）KSF分析的組織實施：KSF分析法中各環節采用自下而上逐級反饋的方式進行；各環節根據評價項目和方式的特殊性區分不同的評價周期。

4 結語

通過對崗位KPI的分析確定各崗位需要何種素質或特質的職工；KSF分析確定職工具備何種專業素質；通過兩者的比對匹配，指導建立人力資源配置計劃。

探索通過KPI、KSF發現、分析人才培養開發工作狀態，促進內涵建設，改進教育培訓效果評估方法與建立符合自身發展規律、特點和實際的評估長效機制，不斷提高人才培養質量。

參考文獻

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