我國高校教師激勵機(jī)制存在問題及對策研究

文/潘超

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我國高校教師激勵機(jī)制存在問題及對策研究

文/潘超

摘要:隨著我國高等教育的大眾化，中國現(xiàn)已成為名符其實(shí)的高等教育大國。高校教師是高校發(fā)展的主體，是其最重要的人力資源。如何充分發(fā)揮高校教師的優(yōu)勢，調(diào)動教師工作中的積極性和創(chuàng)造性，為高校留住教學(xué)和科研人才，是現(xiàn)階段高校面臨的主要問題。建立科學(xué)的、健全的教師激勵機(jī)制是解決問題的關(guān)鍵之處。本文以高校教師激勵機(jī)制為主線，從高校教師激勵特征并分析了我國高校教師激勵機(jī)制存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了完善高校教師激勵機(jī)制的對策。

關(guān)鍵詞:高校教師;激勵機(jī)制;對策

一、高校教師激勵機(jī)制的概念與特征

1、激勵的概念

美國管理學(xué)家貝雷爾森( Berelson)和斯坦尼爾( Steiner)給激勵下了如下定義:“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”人的一切行動都是內(nèi)心的某種需求而激發(fā)，動機(jī)是一種心理狀態(tài)，它能對人的行動產(chǎn)生激勵、促進(jìn)向上的作用。

高校教師激勵機(jī)制是以教師為激勵的主體，依據(jù)高校教師工作的心理特點(diǎn)、平時工作的特點(diǎn)、高校管理模式的特點(diǎn)以及對教師激勵工作的特點(diǎn)，對作為高校教師激勵的客體做出一定的激勵信息，刺激教師工作的積極性，滿足教師工作的需求，并不時的用一些激勵的措施施行激勵的行為，調(diào)整激勵的效應(yīng)，不斷充分激發(fā)高校教師的工作能力，為達(dá)到主體和客體一致認(rèn)為的目標(biāo)而進(jìn)行努力的一種機(jī)制方法。［1］

2、高校教師激勵的特征

( 1)激勵高校教師的特殊性

高校要發(fā)展要進(jìn)步首先是必須要有老師，沒有優(yōu)秀的教師，學(xué)校當(dāng)然就不存在。教師是教育行業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)者、知識學(xué)習(xí)的傳授者和創(chuàng)造者等兼職多重身份。教師們在思維和行為上有著不同于其他社會群體，有著教育行業(yè)的特殊性。激勵機(jī)制不能考慮大眾，要充分了解教師本身，考慮教師的真正需求，從教師的需求出發(fā)才能達(dá)到教師激勵機(jī)制的最大化。

( 2)激勵模式的多樣性

由于教師行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，每個教師個體的不一樣，在不同的時期不同的需求也是不一樣的，因此固定單一的激勵措施不能夠很好的發(fā)揮激勵的效果。要針對高校教師的不同需求，從年齡結(jié)構(gòu)層次、崗位層次、職稱層次、學(xué)術(shù)類型等多方面進(jìn)行詳細(xì)劃分，以物質(zhì)和精神激勵為基礎(chǔ)，同時伴隨其他多種激勵方式，比如職稱的晉升、名譽(yù)等獎勵，都會達(dá)到意想不到的效果。

( 3)激勵成果具有滯后性

高校教師是一個特殊群體，對這一群體進(jìn)行激勵在教師成果上具有明顯的滯后性。由于教師的勞動是一個培育人、教育人得過程，這個過程需要一個很長的時間才能看到很好的效果。［2］但是這個效果具有隱蔽性的特點(diǎn)，導(dǎo)致教師辛苦的勞動很難去衡量，也沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)去量化。高校老師從事的勞動大多都是腦力勞動，這種勞動都是無形的，勞動的實(shí)踐也都是不固定的。因此，高校教師無論從教學(xué)還是科研方面都需要一個長期的過程。

二、高校教師激勵機(jī)制存在的問題

1、激勵模式單一

由于部分高校人事部門對人力資源管理工作缺乏了解，對高校教師激勵模式單一，欠缺靈活性，易忽視教師個人需求。有些管理者往往只重視物質(zhì)激勵而輕視精神激勵，或者只偏重精神激勵而忽視物質(zhì)激勵。就如同馬斯洛的需要層次理論，低層次的需要獲得滿足時就上升到更高層次的需要，對于高校教師來說高層次需要會對高于低層次需要，其需要的層面會上升到尊重的需要乃至自我實(shí)現(xiàn)的需要，因此激勵方式越多元化越有利于對高校教師的激勵，根據(jù)教師的個體需求，應(yīng)把激勵的重點(diǎn)放在不同教師的不同需要以及同一教師在不同階段的不同需要，要選擇更加針對性的方式來激勵不同的高校教師。甚至不同年齡、職稱的教師有不同的心理和實(shí)際工作需求。但是，由于大多數(shù)高校對教師的激勵模式太過于單一、死板，激勵效果差。

2、聘任制度尚缺規(guī)范化

目前，高校里“評聘結(jié)合”、“一聘終身”的情況普遍存在，高校教師職稱高低與各項(xiàng)福利待遇密切相關(guān)，職稱代表了教師的身份地位。可見，高校教師職務(wù)聘任制只是高校聘任中的一個形式，并沒有嚴(yán)格執(zhí)行的程序。很多高校還存在不公正的招聘和正式招聘兩種制度，實(shí)行在編和不在編兩種體制，這樣對于低待遇編外制的教師來說，容易造成他們心理的不滿，打壓工作中的積極性和主動性，不利于高校教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。高校目前聘任制度尚不夠嚴(yán)格，有些崗位如同虛設(shè)，極大地浪費(fèi)了人力資本。沒有真正做到擇優(yōu)聘用，聘任考核指標(biāo)尚不明確，還未建立規(guī)范化的優(yōu)勝劣汰教師激勵機(jī)制和更新流動機(jī)制，導(dǎo)致高校教師的聘任機(jī)制尚缺規(guī)范化及合理化。

3、考核評價(jià)體系不完善

考核是人力資源管理當(dāng)中的一個重要環(huán)節(jié)，是高校對教師工作業(yè)績和表現(xiàn)量化的一個過程，但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能夠量化，如教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等。然而高校考核指標(biāo)就表現(xiàn)出重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量的情況，如果對教師的教學(xué)和科研工作只看重?cái)?shù)量上的增加，而忽略其本身質(zhì)的優(yōu)劣。造成教學(xué)與科研成果與考核指標(biāo)設(shè)置的初衷相違背。有些基層單位為了照顧個人給予考核優(yōu)秀，導(dǎo)致出現(xiàn)教師考核輪流優(yōu)秀的情況，從而使考評失去了原有的意義。高效教師的職稱評定是根據(jù)教師論文的發(fā)表情況而定，這種對教學(xué)、科研等業(yè)績的考核過于片面，欠缺合理性。

4、薪酬設(shè)置缺乏科學(xué)性

薪酬是指工作人員從工作單位那里得到的各種直接或間接的經(jīng)濟(jì)收入。高校教師的薪酬大體由基本薪酬和激勵薪酬兩部分組成。基本薪酬是指高校根據(jù)教師所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入;激勵薪酬是指高校根據(jù)教師、院系或者高校自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。目前我國高校教師對薪酬的滿意度總體水平并不高，一部分教師對自己的薪酬現(xiàn)狀表示不滿意，雖然近幾年我國高校教職工工資收入普遍大幅度提升，但教職工的收入水平

三、高校教師激勵機(jī)制的對策建議

1、建立滿足教師個性化需要的激勵機(jī)制

高校教師激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)必須以教師的個人差異為依據(jù)，因人而異來滿足教師的多樣化需要。把激勵的重點(diǎn)放在教師個人實(shí)際需要上，高校教師作為獨(dú)立的個體，每位教師都會有不同的需求，對于一位教師來說其在不同年齡階段也會有不同的需要。大部分學(xué)校的激勵機(jī)制偏向精神激勵或物質(zhì)激勵一方面，但這都是不科學(xué)的，不利于激發(fā)教師的積極性。對于高校來說，應(yīng)最大限度的調(diào)動教師工作的主動性，提高教師的薪金待遇和福利待遇，同時認(rèn)識到精神激勵所能夠產(chǎn)生的良好效果。因此，高校激勵機(jī)制的建立應(yīng)更具全面化，結(jié)合教師的多樣化需要特點(diǎn)的掌握，采取有針對性的激勵措施。

2、實(shí)行規(guī)范的教師聘用制度

根據(jù)學(xué)校情況完善高校用人制度和相應(yīng)配套措施，應(yīng)形成競爭上崗和擇優(yōu)錄取機(jī)制，按需設(shè)崗，保證教師在每個崗位上發(fā)揮其效能。崗位設(shè)置以優(yōu)化師資隊(duì)伍和提高隊(duì)伍素質(zhì)為目標(biāo)，合理建立聘用渠道，實(shí)現(xiàn)真正意義上的聘任制。［3］聘任制本身是最有效的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。目前的體制是教師在編制上有正式編制和人事代理制兩種情況，對于一名正式編制的員工來說，學(xué)習(xí)相對其解聘是很困難的，這點(diǎn)會影響學(xué)校教師隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)和專業(yè)設(shè)置等。教師的聘用綜合考慮學(xué)校發(fā)展、學(xué)科隊(duì)伍的建設(shè)，以完成教學(xué)、科研任務(wù)為目的，實(shí)現(xiàn)教師聘用制度的合理化。

3、構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系

教師考核是按照合同中規(guī)定的崗位職責(zé)要求對教師的素養(yǎng)、職業(yè)水準(zhǔn)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績等方面進(jìn)行綜合評估和考察，考核結(jié)果作為教師任用、培訓(xùn)、報(bào)酬、晉級等的重要依據(jù)。一套科學(xué)有效的教師績效考評體系能夠在整個教師績效管理中發(fā)揮核心作用，更能有助于提高高校整體的教學(xué)水平和科研水平，教師的潛力的發(fā)揮程度也會受其影響，最終反映在高校人才質(zhì)量的高低上。對于高校來說，構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系，可以表現(xiàn)在，根據(jù)不同教師、不同學(xué)科的特點(diǎn)進(jìn)行分析，針對不同的群體設(shè)置不同的考核指標(biāo)，建立相應(yīng)的考核方法。

4、完善合理的薪資體系

為了能夠起到合理的激勵作用，高校應(yīng)注意個人受激勵程度不僅受其所得絕對報(bào)酬的影響，而且受其所得相對報(bào)酬的影響。因此可以選擇彈性的薪酬模式，增加績效工資、獎金等構(gòu)成比例。根據(jù)教師的知識和技能發(fā)放工資，是真正的管理干預(yù)，力圖由經(jīng)濟(jì)刺激產(chǎn)生理想的績效。合理的薪酬制度是根據(jù)教師知識和技能，即“能力”，而不是單純的工齡和學(xué)歷分配教師薪酬。意味著所有有經(jīng)驗(yàn)和更有能力的教師有望增加工資，從而促進(jìn)教師努力提高能力并將之付諸實(shí)踐，起到了良好的激勵的作用。

(作者單位:黑龍江大學(xué)教育科學(xué)研究院)

參考文獻(xiàn):

［1］王美玲．我國高校教師激勵機(jī)制存在的主要問題及對策研究［J］．山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，( 12)．

［2］李春桂．完善我過高校教師激勵機(jī)制的對策研究．［D］湖南大學(xué)，2010，( 4)．

［3］陸瑞旗．我國高校教師激勵機(jī)制存在的問題及對策研究．［J］南昌高專學(xué)報(bào)，2008．( 6)．

作者簡介:潘超( 1991－)，黑龍江依安縣人，黑龍江大學(xué)教育科學(xué)研究院，碩士研究生，研究方向:教育人力資源管理。

中圖分類號:G645

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號:2095－9214 ( 2015) 08－0220－02