員工辭職后反悔怎么辦

陳艷

【案例】趙某于2013年2月進入某超市工作，約定工作一天，休息一天。雙方簽訂2013年2月1日至2017年1月31日期的勞動合同。2015年3月，趙某因工作原因與部門主管發生語言沖突，在爭執中主管暗示趙某如果對工作不滿意可以辭職，趙某一氣之下提交了辭職申請。次日，趙某反悔要求撤回辭職申請，該主管表示辭職申請得到經理批準并已交至人力資源部無法撤回。趙某不服，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁要求繼續履行原勞動合同。

一問：“辭職申請”能否撤回

辭職行為是勞動者單方解除勞動合同的行為，法律也賦予了勞動者這種權利。勞動者的辭職權主要有兩個特征：第一，是勞動者辭職意愿的表示行為；第二，勞動者依法行使合同解除權時，無需征得用人單位的同意，且辭職的意思表示一經送達立即生效。根據我國民法的相關理論，撤回是針對尚未生效的法律行為；而撤銷則是針對已經生效的法律行為。通過比較可以看出，勞動者的辭職行為在未生效之前是可以撤回的，但非經法定事由是不能撤銷的。

由此可見，有效撤回辭職行為的關鍵，在于勞動者需要在辭職材料送達用人單位之前或送達的同時予以撤回。在上述兩個時間節點之前，用人單位對勞動者辭職行為的意思表示“并不知情”，因而辭職材料是可以撤回。舉例來說，如勞動者選擇以平郵的方式向用人單位郵寄辭職申請，后又以快遞形式向用人單位郵寄撤回報告，這份撤回報告早于或同時與辭職申請送達，那么這個辭職行為就未發生效力，也就是可以對辭職行為進行撤回的。

因為勞動者辭職行為一經送達立即生效，用人單位在收到勞動者的意思表示時可能會著手招錄新員工或者重新安排工作崗位，勞動者撤銷辭職申請會

給用人單位造成一定的損失。所以，非經法定事由是無法撤銷辭職行為的。就開篇案例而言，趙某的辭職申請已經送達至公司，其辭職行為是不能撤回的。

二問：“辭職申請”

一定要經用人單位同意嗎

“辭職申請”系預告解除行為

預告解除是指勞動者需預先通知用人單位，方可解除勞動合同。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

關于預告期的規定，其立法本意是給予勞動合同相對人的利益保護。預告解除權的行使通常是在用人單位無過錯的前提下，勞動者基于自身選擇而做出的具體行為，因此需要對用人單位的利益進行保護。勞動者的預告解除權中，關于預告期的法律規定實際上就是給予用人單位必要的時間進行招錄新人和調整崗位、工作交接等準備，以免影響到企業的生產經營活動和相關崗位工作的連貫性。

辭職申請是否需要用人單位的同意，需要結合勞動者具體的辭職內容來看。如勞動者在2014年3月15日提出辭職，要求于2014年3月20日與用人單位解除勞動關系，其應屬于勞動者提出向用人單位協商解除勞動合同的行為，如果用人單位對此予以同意，那么雙方勞動關系于2014年3月20日解除。如勞動者在辭職內容中表明要與用人單位即時解除勞動合同，用人單位對此不同意，勞動者應遵守預告解除的要求，繼續履行勞動合同至預告期滿（30日），否則就構成勞動者單方違法解除勞動合同的情形。如勞動者在辭職內容中寫明，將于30日后與用人單位解除勞動關系，用人單位是否可以提前行使解除勞動合同的權利？在實踐中頗有爭議：有觀點認為對于勞動者來講，提前通知是一種義務，而對于用人單位來講則是一種權利，權利可以放棄而義務不可免除。因此，用人單位可以豁免勞動者的提前通知的義務，在30日預告期內提前結束勞動合同關系；另一種觀點則認為，提前行使解除勞動合同剝奪了勞動者繼續履行30天勞動合同的權利。就本案而言，趙某已經將辭職申請送達至用人單位，且在辭職申請無法撤回的情形下，雙方解除勞動合同的事實已經確認，只是何時解除的問題，趙某要求繼續履行原勞動合同的主張難以得到支持。

哪些情形可立即解除合同

特別解除（也稱即時解除），是指因用人單位存在嚴重違法行為如以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動等情形之一，此時勞動者可以隨時向用人單位解除勞動合同，這些情形包括：

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5.《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

6.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的……

所以，當出現上述情形時，勞動者向用人單位送達解除勞動合同的意思表示之日，就是雙方勞動關系解除之時。

三問：勞動者辭職行為都有哪些情形

因“個人原因”提出辭職

由于勞動者自身原因向用人單位提出解除勞動關系，將喪失請求經濟補償的權利。用人單位支付勞動者經濟補償需要有法定理由，而勞動者因個人原因提出解除則不符合經濟補償支付的法定情形。在實踐中需要注意的是《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》第八十七條就明確，勞動者以“個人原因”提出辭職，而后再以用人單位存在過錯迫使其辭職為由，要求用人單位支付經濟補償金的請求，不會得到法律的支持。也就是說，不管用人單位是否有錯，勞動者先以“個人原因”向用人單位提出辭職的，將無法追討經濟補償。不久前，河南省實驗中學的教師給出的辭職理由僅有10個字：“世界那么大，我想去看

看。”有人評這是“史上最具情懷的辭職信”，如果就辭職原因來看，則可以判斷為是以“個人原因”向用人單位辭職的情形。

此外，《失業保險條例》對失業人員享受失業保險待遇的條件和失業保險金的發放標準作出了明確規定。失業人員必須非因本人意愿中斷就業才能享受失業保險待遇。因“個人原因”向用人單位提出辭職屬于自愿失業的范圍，不符合“非因本人意愿中斷就業的”情形，因此將不能享受失業保險待遇。

勞動者行使特別解除權提出辭職

用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的法定情形之一時，勞動者可以以用人單位存在違法情形為由，向用人單位提出立即解除勞動合同，用人單位仍需向勞動者支付經濟補償。上述案例中，如趙某的工作崗位為“做一休一”，且超市從未支付過法定假加班費，趙某的辭職理由如果是以該超市未支付法定假加班費為由提出解除，雖是其主動向超市提出的辭職，但依然可以向超市主張經濟補償。

需要注意的是，用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和交納社會保險費，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社會保險費的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事雙方都要誠信履行，無論是用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實守信的原則。用人單位存在有悖誠信的情況，惡意拖延支付或拒絕支付的，才屬于法律法規所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社會保險費的，可以作為勞動者解除合同的正當理由。但對確因客觀因素導致計算錯誤或計算基數存有爭議等情況，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社會保險費的，則不能作為勞動者解除合同的依據。

辭職行為的不同表現形式

在實踐中，向用人單位表達辭職行為主要通過辭職申請和辭職信兩種形式，這兩種形式在性質上都是勞動者單向用人單位提出解除勞動合同的意思表示，但在辭職效果上略有區別：辭職信傾向于勞動者自己將決定辭職的意思表示告知用人單位，表明了勞動者離職的決心；辭職申請傾向于勞動者向用人單位表達辭職的申請，通常需要用人單位做出批準或者不批準的書面答復，只有得到批準，勞動者的辭職行為才會生效；如果不批準，勞動關系還有續存的可能。

相關風險提示

保障勞動者基礎性權益

《勞動合同法》第三十八條所列情形，都是基于對勞動者基礎性權益的保護，因此用人單位在用工管理中要及時發放工資、繳納社保，保障勞動者的基本權益，同時也避免了勞動者行使特別解除權而給企業帶來經營風險和經濟損失。

及時確認勞動者的辭職行為

勞動者辭職行為的表現形式可以是口頭也可以是書面的，從防范風險的角度而言，對于辭職行為應及時采取書面形式確認并由本人簽字，同時將勞動者辭職的原因、辭職時間等要件加以明確。避免出現勞動者在離職時離職原因不明，而在仲裁訴訟時勞動者翻盤否認的情況。

及時辦理退工手續

《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。也就是說，為勞動者辦理退工手續，開具“退工證明”（有些地方稱為“退工單”）及返還勞動手冊系解除或者終止勞動合同的附隨義務。如果用人單位未按規定出具解除或者終止勞動合同關系有效證明或未及時辦理退工手續，給勞動者造成損失的，用人單位將承擔相關賠償的責任。同時，勞動者也應該配合用人單位做好相應的交接工作。

相關資料留存兩年

用人單位負有保管勞動者工資支付憑證等資料一定期限備查的義務（各地對期限的要求不同，如上海需要保管兩年以上），《勞動合同法》規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，用人單位應在一定期限內保存解除勞動合同通知書、勞動者的辭職申請書、工作交接單、保密協議、考勤記錄、工資賬冊等資料，避免因舉證不能而承擔不利后果。 責編/寇斌