如何合理掌控無固定期限勞動合同

李永超

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，并非是指勞動合同沒有終止的時間，而是指勞動合同沒有一個確切的終止時間。當出現(xiàn)法定的或者雙方約定的條件時，無固定期限勞動合同也是可以解除的。

實踐中，對于無固定期限勞動合同的認識存在諸多誤區(qū)，有很多人甚至認為一經簽訂無固定期限勞動合同就不能解除。因此，很多勞動者將無固定期限勞動合同視為“鐵飯碗”、“護身符”，動輒要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，而用人單位大多視無固定期限勞動合同為“洪水猛獸”、“終身負擔”，想方設法避免與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

近幾年來，隨著《勞動合同法》的施行和普及，簽訂無固定期限勞動合同的條件逐漸成為勞動者和用人單位各方關注的焦點，由此而引發(fā)的勞動爭議案件也呈逐年遞增的趨勢。在這樣的背景之下，我們該如何看待無固定期限勞動合同，又該如何合理掌控無固定期限勞動合同呢？

無固定期限勞動合同的簽訂條件

無固定期限勞動合同并非是《勞動合同法》首創(chuàng)，早在1995年施行的《勞動法》中就有關于無固定期限勞動合同的規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！笨梢?，當時《勞動法》并未對無固定期限勞動合同的應用給予嚴格的限制，使得用人單位可以較為自由地選擇是否與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

2008年施行的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同做出諸多規(guī)定，立法宗旨在于解決勞動合同短期化的問題，意圖通過對勞動合同期限的限制，實現(xiàn)長期穩(wěn)定的勞動關系。根據《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同

意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

何為“連續(xù)”？所謂連續(xù)，顧名思義，是指勞動者與用人單位不間斷維持勞動關系的時間期限。當然，勞動者患病或非因工負傷，依法享有的醫(yī)療期是包含在內的。

何為“該用人單位”？所謂“該用人單位”，通常是指“同一用人單位”。實踐中，以下幾種情形屬于“同一用人單位”：1.用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人發(fā)生變化的；2.用人單位發(fā)生合并或分立的；3.非勞動者本人原因在不同用工主體之間調動的；4.用人單位故意規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的，如設立關聯(lián)企業(yè)交替變換用工主體、強迫勞動者辭職后入職的、故意注銷用工主體但工作地點和內容沒有實施變化的，等等。

何為“滿十年”？這里的“滿十年”，并非是指自2008年以后在用人單位工作滿十年，而是指自用人單位用工之日起滿十年。對此，《勞動合同法實施條例》第九條已作出明確的規(guī)定。

【案例分享】

趙先生于2004年4月1日入職某公司從事國際貿易工作，2009年3月1日，因國際貿易市場不景氣，加之其母親患病住院，于是趙先生向公司提出辭職，公司予以批準，當日趙先生辦理了離職手續(xù)。趙先生的母親5個月后不幸病逝，處理完后事，趙先生打電話給公司，提出重新回公司上班。因趙先生工作能力強，公司決定再聘用趙先生從事國際貿易工作，并且與之簽訂了一份5年期限的勞動合同。

2014年8月，趙先生向公司提出自己已經工作超過十年，要求訂立無固定期限勞動合同，公司不同意。一氣之下，趙先生向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委提起仲裁，請求裁決公司與其簽訂無固定期限勞動合同。經審理后，仲裁委駁回了趙先生的仲裁請求。

【案例分析】

本案系典型的因為訂立無固定期限勞動合同導致的勞動爭議案件，在實踐中具有一定的代表性。案件爭議的焦點在于“勞動者在相同單位的間斷工齡能否算為連續(xù)工齡”的問題。

案例中，趙先生提出簽訂無固定期限勞動合同，公司是否必須與其簽訂，關鍵條件為：趙先生是否在公司連續(xù)工作滿十年。根據《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的相關規(guī)定，“連續(xù)工作滿十年”應當是勞動者在同一用人單位連續(xù)地、不間斷地工作滿十年以上，并且包含《勞動合同法》實施前，勞動者在同一單位的連續(xù)工作年限。因此，趙先生于2009年3月1日辭職，與公司解除了勞動合同，雖然在2009年8月再次入職，但是其工作時間已經中斷了5個多月，不符合法定連續(xù)的要求。所以，公司不同意簽訂無固定期限勞動合同并不違反法律規(guī)定，故當?shù)刂俨梦g回了趙先生的仲裁請求。

用人單位是否有權

拒簽無固定期限勞動合同

如果勞動者已連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，用人單位是否有權終止勞動合同？從《勞動合同法》立法之初至今，這個問題的爭議持續(xù)存在。2007年6月全國人大常委在關于勞動合同法新聞發(fā)布會上對此問題進行了說明，立法機關認為，“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同以后，勞動者沒有本法第三十九條和第四十條規(guī)

定的情形，就是勞動者沒有違規(guī)、違紀、違法的情形，沒有患病、負傷，不能勝任工作的情況下，勞動者提出要續(xù)訂勞動合同的時候，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。特別是第三項在制定過程當中，我們反復征求了意見，二審以后，這個修改意見又在相當范圍的社會層面征求意見，大家都對連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同，再簽訂就要簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，表示不解，或者持反對的意見。我們想到，為了解決勞動合同短期化的問題，要做這樣的規(guī)定，因為勞動者是在沒有出錯的情況下，是遵紀守法、努力工作的情況下，并且已經連續(xù)兩次簽訂了固定期限勞動合同，已經付出了勞動，在工作期間能夠勝任用人單位工作的情況下，用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同也是合理的”。

【案例分享】

楊樂于2006年2月被雅安煙草公司聘用，在公司下屬的蘆山縣煙草專賣局從事煙草稽查工作。2008年1月1日以后雅安煙草公司與楊樂連續(xù)簽訂了兩次固定期限的勞動合同，即2008年1月1日至2009年6月30日、2009年7月1日至2012年12月31日。在第二次勞動合同期滿之前，雅安煙草公司向楊樂送達《勞動合同到期終止通知書》，明確雙方之間的勞動合同于2012年12月31日到期終止，并要求楊樂按規(guī)定辦理相關離職手續(xù)。楊樂予以拒絕，且分別于2012年11月27日、12月19日、12月28日，向雅安煙草公司遞交續(xù)訂無固定期限勞動合同申請書。

雅安煙草公司拒絕與楊樂續(xù)訂勞動合同，2013年1月1日，也未安排楊樂繼續(xù)工作。楊樂向蘆山縣勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求裁決雅安煙草公司與其簽訂無固定期限勞動合同。2013年3月7日，蘆山縣勞動爭議仲裁委員會裁決雅安煙草公司應與楊樂簽訂無固定期限勞動合同。雅安煙草公司認為裁決適用法律錯誤，向法院提起民事訴訟。最終法院判決，四川省煙草公司雅安市公司不需與楊樂繼續(xù)簽訂勞動合同。

【案例分析】

本案爭議的焦點問題是，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，用人單位是否有權終止勞動合同？對此，理論和司法實踐中存在較大爭議：一種觀點認為，用人單位無權終止勞動合同。立法本意在于解決勞動合同短期化的問題，鼓勵用人單位與勞動者雙方建立長期、穩(wěn)定的勞動關系，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，且勞動者沒有違規(guī)、違紀、違法的情形，沒有患病、負傷、不能勝任工作的情況下，勞動者提出要續(xù)訂勞動合同的時候，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同，否則屬于違法終止勞動合同。另一種觀點認為，用人單位有權終止勞動合同。勞動者提出續(xù)訂勞動合同之前需符合三個條件：連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同；勞動者沒有違規(guī)、違紀、違法的情形，沒有患病、負傷、不能勝任工作的情況；續(xù)訂勞動合同的。根據法律條文前后文的意思，應當是指訂立兩次固定期限勞動合同后，雙方再次決定續(xù)訂勞動合同時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，則應當訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位不愿意再次續(xù)訂勞動合同，則因為缺少雙方同意“續(xù)訂勞動合同”的意思表示，勞動合同即可終止。

在司法實踐中，持第一種觀點的仲裁員、法官居多，但是在上海、廣州等城市的司法實踐中，第二種觀點仍占據主流。

筆者傾向于第二種觀點，勞動合同的訂立應當基于雙方的合意，遵循“契約自由”之原則，在缺少雙方合意的情況下，法律強制雙方當事人訂立勞動合同似有不妥之處。雇傭應當建立在相互信任的基礎之上，當需要通過法律強制手段來維護“不再相互信任”的勞動關系時，實現(xiàn)長期、穩(wěn)定的勞動關系的目的將會面臨挑戰(zhàn)。在此，筆者提醒，用人單位應當正確理解無固定期限勞動合同——并非“洪水猛獸”，管理員工的核心要義在于規(guī)章制度的建設以及企業(yè)文化的塑造；勞動者亦應意識到訂立無固定期限勞動合同并非代表“鐵飯碗”，自身核心的競爭力乃是職業(yè)精神。

如何解除無固定期限勞動合同

如上文所述，無固定期限勞動合同并非是“鐵飯碗”、“護身符”，具有以下情形之一的，用人單位仍然是可以解除無固定期限勞動合同的：用工單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；勞動者符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定情形的；經濟性裁員優(yōu)先留用無固定期限勞動合同的員工并不代表不可以裁掉。另外，當符合《勞動合同法》第四十四條規(guī)定之情形時，第一項規(guī)定除外，無固定期限勞動合同法定終止。 責編/劉忠波