員工忠誠，非“洗腦”不可嗎

張山

洗腦，是指用一切手段將符合自己利益的虛假認識或思想灌輸給他人。企業希望員工忠誠，老板希望手下給力，于是在企業內部培訓或考核中，領導者會刻意強化或弱化某些環節和內容，有意引導員工的價值觀走向，并幻想著員工既能為“情懷”而走，理所應當也能為“情懷”而留。在這種一廂情愿的想象中，“雞湯”或“雞血”之類的精神元素難免被過度消費——

某國企HR劉芳最近被一封員工來信所震撼，“看了這名員工的來信，我最大的感受就是很慚愧，我們的工作太程式化，必須做出改變了。”信件內容如下：

“我是一名一線技術人員，雖然每天只是通過儀器操作，看似輕松，但稍有不慎，就會造成上千萬元的經濟損失。由于責任重大，我和同事們時常處于精神高度緊張狀態。對于人力資源部門的考核和培訓，只要與技術相關，我們都真心歡迎。但每三個月一次的企業文化考核卻成了我們的負擔。為了應付考核，我們不得不在下夜班后繼續突擊背題，問題是，那些‘富民強軍，為祖國國防事業奉獻力量’之類的口號真的很重要嗎？這樣的口號，除了讓人有‘秒回’上世紀五六十年代的感覺，對工作有半點意義嗎？這還不算，領導們還時不時在微信圈里轉發各類‘雞湯’。請問HR大人，為了提高所謂的忠誠度，非得搞這種文化洗腦不可嗎？”

某央企HR 董威：忠誠度教育，拒絕“假大空”

這位員工描述的情形，與我們公司相近，實在太有代入感了。但是，員工忠誠度體現企業的管理水平和文化導向，一個企業如果員工忠誠度不夠高，企業要負主要責任。所以，強化忠誠度很有必要，前提是要適當——內容和形式都要符合員工的心理需求。

企業首先要了解員工的年齡結構、文化層次，設計出與之相符的內容。尤其是“90后”員工，他們個性較強，對于“假大空”的東西往往直接說“NO”。他們尤其不喜歡“公司政治”，也不接受“干一行、愛一行”的傳統觀念。在過去兩年，某央企一家下屬企業共有359名員工先后離職，其中新生代員工就占了70.5%，這其中又有45.9%是工作未滿一年的新員工。以往新員工跳槽的高峰往往用“1、3、5、7年”原則來概括，現在這一原則已被“90后”員工刷新成了“3個月、6個月、1年”，只要有更高的薪水、更好的環境，或者工作中某些感覺不對，他們都會抬腿走人。對于這樣個性鮮明的群體，口號式的文化宣貫不但不能提升其忠誠度，還有可能引起他們的反感。

傳統管理方式對“90后”員工不管用，不少企業轉而以參與式、授權式管理取代集權化、命令式管理。對新生代員工來說，平等公正、相互尊重、相互信任、寬松活躍的工作氛圍，或許比一百次企業文化考核還管用。總之，只要能讓他們感到安心、舒適，他們就會有歸屬感。

簡便易行、互動性好的方式，如微信、QQ、微博等網絡溝通工具更容易讓新生代員工接受，但這并不

意味著他們可以任由微信“雞湯”洗腦。所以HR需要創新思想政治工作的內容和方法，而不是強奸民意，高頻率地給員工強灌“心靈雞湯”。

能否吸引和留住員工事關企業發展。作為企業管理者，給下屬洗腦不是最重要的，最重要的是用行動感染員工，用自己的親身經歷和實戰經驗去吸引員工。虛無縹緲的理念、“假大空”的口號，不可取，也不實用。

協和房地產有限公司總工程師 杜堯：“雞湯”雖好，多則無益

微信流行之后，撫慰心靈的“雞湯”和激勵心志的“雞血”成為“微文化”的主力軍，老板們當然不會放棄這么好的“洗腦”陣地，于是，《別嫌工資少，高薪資的標準你符合幾條》《獻給每天想辭職的人》之類的文章不斷占據微信朋友圈。在各種“雞湯”、“雞血”的洗禮下，員工心理壓力倍增。誠然，老板們的初衷或許是好的，他們希望通過這些文章提醒員工不斷學習、不斷提升自身素質，但這種近乎“刷屏”的行為真的能讓員工接受嗎？文章內容他們能消化得了嗎？管理者需要幫助員工理解工作的重要性，但絕不是以轉發《企業該淘汰什么樣的員工》這種文章的方式。作為一名員工，我本人看到此類文章，內心幾乎就是崩潰的。所以，初衷再好也要適可而止。

另外，忠誠不是單方面的，企業在要求員工忠誠的同時，若不愿意對員工付出，員工憑什么對你忠誠？若員工收入連最基本的生存需要都無法滿足，卻和他大談感恩、奉獻，要求員工有更高的思想境界，這實在是強人所難。沒有物質保障的洗腦，只會讓員工的心理不平衡。所以，打造員工忠誠度，不談物質，只靠“雞湯”是無法解決的。

員工期望的不過是一份說得過去的薪水、能力的提高、見識的增長，以及企業的良好口碑。企業常懷“利他”之心，換位思考，關注員工的切身需求，真心與員工相處，忠誠度也就水到渠成。與其高頻率地搞精神灌輸，不如對制度和措施進行改進，這樣的企業才能受人尊重、值得留戀。

私營企業主 黃悅：“洗腦”？還是省省吧

用微信“雞湯”為員工“洗腦”，本人表示不幸“躺槍”。作為私企老板，我當然希望我的員工忠誠、敬業，別動不動就跟我談離職、撂挑子。出于這種心理，我也一度熱衷于在微信朋友圈轉發“雞湯”。直到有一天，我轉發了這樣一條微信：

“現在的市場，每個月拿到工資的員工都應感謝你的老板，你也許不知道，你上班玩手機的時候，你的老板正在焦慮；你盼望發薪的時候，你的老板正在下一張借條上簽名……他不要求你與企業共存亡，但請做好自己分內的工作！”

微信發出后，立即有一位門店銷售員評論道：“老板，您發這條微信是希望我們看到呢，還是希望我們看不到？我們不玩手機就看不到，玩手機您又‘焦慮’，您說我們到底該咋辦？另外，您要是覺得我們工作不夠努力、沒有做好分內的事，請您直說。”看到沒，你以為你在給員工“洗腦”，反被他們將了一軍。此后，我認真反省，發現很多看似有理的“雞湯”一旦放到微信朋友圈里，似乎就有了指向，讓員工感覺是在含沙射影。年輕員工對被控制有著強烈的反抗情緒，能直言不諱提出質疑還算客氣，若在行動上發起挑戰，那可真是得不償失了。

前一陣，某明星結束14年的婚姻，引發網友“還相不相信愛情”的大討論。14年的感情都能變淡，作為管理者，有什么理由要求員工在短短一兩年內愛上企業、付出真心？有什么理由要求員工忠誠？曾經很多企業想靠感情留人，號召員工“以公司為家”。但是，家的氛圍不是喊出來的，首先企業要把員工當作家人。一邊要求員工愛家愛崗，一邊企圖把“家人”管理得服服帖帖，只能說，這不是真愛。

一位人力資源專家說過，過去我們時刻提醒企業要提高員工的滿意度和忠誠度，但現在，企業其實不需要員工一直忠誠，只要他能完成任務，能以自己的專業為企業解決某些問題，兩三年之內，能把所有的才能都貢獻出來，他就可以走人。這位專家主張“不求人才為我所有，只求人才為我所用”，強調“人力資源不再是所謂的人才擁有量，而是人才的使用量，人才不是私有財產，員工無須對企業忠誠，只要對專業忠誠、對職業忠誠即可”。

這個理念真是令人耳目一新，我非常贊同。在不需要強調員工忠誠度的企業，“洗腦”這么無聊的事，還是省了吧。 責編/張曉莉