變革型領導、沉默行為及員工工作績效關系的研究
——以安徽省文化產業為例

劉 振 劉 芳

（安徽工業大學商學院，安徽 馬鞍山 243002）

變革型領導、沉默行為及員工工作績效關系的研究
——以安徽省文化產業為例

劉 振 劉 芳

（安徽工業大學商學院，安徽 馬鞍山 243002）

通過對安徽省文化產業中228名員工的問卷調查，研究變革型領導與員工工作績效之間的關系，尤其是員工沉默行為是否在變革型領導與員工工作績效之間發揮中介作用，研究結果表明變革型領導與員工工作績效存在顯著的正相關關系，并且進一步發現員工默許性沉默、防御性沉默在變革型領導與員工工作績效之間起部分中介的作用，而親社會性沉默沒有發揮中介作用。同時，員工沉默行為與員工工作績效之間存在顯著的負相關關系。

文化產業；變革型領導；員工沉默行為；員工工作績效

1 引言

近些年來，關于領導風格的相關研究一直是學者們關注和研究的重點，因而，作為領導風格重要的研究形態，變革型領導風格和交易型領導風格也一直倍受眾多學者的青睞，相比較而言，學者們一般認為，變革型領導對于交易領導具有擴大效果 （Augmentation Effect）［1］。也就是說，變革型領導的影響是在交易型領導的基礎上，對下屬有額外的影響效果［2］，同時，Jung和 Avolio通過實驗法研究發現，變革型領導與交易型領導相比可使員工產生較多創意［3］，本文正是基于文化產業的視角開展的關于變革型領導的相關研究，因為文化產業作為戰略性新興產業，是朝陽產業、綠色產業，在當前我國經濟轉型和產業結構調整過程中發揮著日益重要的作用，并且文化產業與其他產業相比具有其獨特性，它以人的創造性和智慧作為主要生產要素，以創意和創新作為其發展的核心內容。綜上所述，變革型領導有利于讓員工發揮創意，而文化產業的發展又特別需要員工的創造性，鑒于此，選擇在文化產業內研究變革型領導風格對員工工作績效的作用機理就具有必要性和重要性。

變革型領導作為一種領導風格被普遍證實會對員工的行為產生影響，而員工沉默行為是當前組織中普遍存在的一種現象，在文化產業內關注員工的沉默行為有利于及時了解員工的沉默動機，進而采取相應的措施緩解員工因沉默行為所造成的對其創意性思維的負面影響。然而，變革型領導風格是否會作用于員工的沉默行為進而影響其工作績效呢？該問題值得我們進一步關注和研究。

當前，眾多學者對變革型領導風格作用機理有著較多的研究，研究成果也較為豐富，如宋繼文、孫志強等（2009）［4］以一個整合的視角，系統地對變革型領導中介變量的相關研究進行了歸納梳理，為后續的相關研究提供了基礎和便利。然而，在當前變革型領導對員工工作績效作用機理的研究中，把員工沉默行為作為其中介變量則未得到應有的重視，而很多學者通過研究結果發現領導者的個人特質會影響員工的沉默行為（Huang等2003）［5］，基于此，本文通過實證研究的方法，著重探究在文化產業內，把員工沉默行為作為中介變量時，變革型領導與員工工作績效的作用機理，力求能進一步豐富現有的研究。

2 理論回顧與研究假設

2.1 變革型領導與工作績效的關系

變革型領導一詞的出現來自于國外學者Downton的著作《Rebel Leadership》，而Bass的研究促使了變革型領導理論的發展。當前眾多學者普遍認為變革型領導對員工個體而言有著較明顯的積極影響，如Burns（1978）認為變革型領導能夠通過領導者較高的理念與道德價值，激發、鼓舞員工的動機，使下屬能全力投入工作，進而提升下屬成為領導者［1］。同時，Bass（1985）認為變革型領導通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義，激發下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結果［6］。而國內學者陳文晶、時勘以一個整合的視角對變革型領導概念加以界定，他們認為變革型領導是通過領導者個人的人格力量與魅力的特質來影響下屬，通過提升下屬的需要層次和內在動機水平，激勵下屬不斷地挑戰與超越自我，為追求更高的目標而努力的過程［7］。因此基于變革型領導理論，在中國情境下，尤其是在文化產業內，本文提出如下假設：

假設1：變革型領導與工作績效呈顯著正相關關系。

2.2 變革型領導與沉默行為的關系

員工沉默指的是當員工對企業當前存在的問題有能力做出改善時，卻不對企業做出改進、任其發展的行為 （Pinder&Harlos 2001）［8］，Dyne （2003）［9］在Pinder的定義基礎上，把員工沉默行為劃分為三個維度，分別是默許性沉默、防御性沉默、親社會性沉默。其中默許性沉默指的是員工預期自己沒有能力改變現狀而被動、消極的保留觀點，意味著消極的順從。防御性沉默指員工為了避免發表意見而產生人際隔閡，它是員工為了自身的心理安全而采用的更為主動的、有意識的自我保護。親社會性沉默指的是基于利他或合作動機員工所采取的沉默行為。本文員工沉默行為采用的是Dyne對員工沉默行為的這三種分類。

如上所述，默許性沉默更多的是強調員工因預期自己無力改變現狀，而消極的保留觀點的行為，其潛臺詞在于員工有發表建議的渴望，但因某種原因而不得不保持沉默，因為員工認為自身即便發表了意見也可能無濟于事，產生這種現象的原因很大程度上在于領導者的專權性，這種強勢的專權會給想發表意見的員工帶來心理上的壓迫和恐懼感，因此，若要降低員工的默許性沉默行為很重要的一點在于領導者的開放性，事實證明，領導者的開放性越高，員工的表現與發表個人觀點的欲望越強烈（Huang等2003）［5］，領導者的開放性會降低員工所感知的警覺性，進而會付出更多的努力向領導者提供建議（Premeaux& Bedeian 2003）［10］，而變革型領導就是通過其開放性的領導特征，強調領導者要賦予成員自主性來完成目標，以改變組織文化與結構，并與管理策略相配合，進而完成組織的目標（Yukl1989，1994）［11］，據此，本文提出如下假設：

假設2：變革型領導與默許性沉默呈顯著負相關關系。

防御性沉默是員工為了避免發表意見而產生人際隔閡所選擇的沉默行為，員工選擇該沉默行為是為了自身的心理安全。從更深一層次來說，員工選擇防御性沉默的原因在很大程度上是基于對組織環境的不信任性，這種不信任性折射出員工因發表意見所產生的擔憂，而從 Bass （1985）［6］、Pillai等（1999）［12］學者的研究可以得出變革型領導正是通過提供一種相互信任的組織氛圍，激發下屬較高層次的需要，使下屬將組織利益建構在自身利益之上，以促使下屬能做出超越預期的表現。據此，本文提出以下假設：

假設3：變革型領導與防御性沉默呈顯著負相關關系。

基于社會交換理論，企業的領導者越是信任員工，充分給予員工人性化的關懷，強化變革型領導風格，作為回饋員工也越傾向于信任領導者，從而會自覺降低自己的沉默行為，相反，若企業的領導者較少的給予員工信任和關懷，那么員工會傾向于警惕自己的言行舉止，從而加強自己的沉默行為，因此變革型領導會影響員工的沉默行為。親社會性沉默是基于利他或合作的動機員工所采取的沉默行為，這種沉默行為雖然是員工出于利他或合作的動機而產生，但是該沉默行為依然是員工在面對組織決策時所保持的消極態度，由于變革型領導會影響員工沉默行為，而作為員工沉默行為的一個分類，親社會性沉默也不例外，據此，本文提出以下假設：

假設4：變革型領導與親社會性沉默呈顯著負相關關系。

2.3 沉默行為的中介效應

根據前文分析，變革型領導影響員工的沉默行為，那么員工的沉默行為是否會影響其工作績效呢？有很多學者認為沉默行為會讓員工產生認知失調，這種認知失調會讓員工產生心理緊張和工作懈怠（Elliot&Devine，1994），這種心理緊張和工作懈怠會影響員工的工作績效，而劉閃閃（2013）［13］通過實證研究就發現員工沉默對員工周邊績效有負向影響。根據以上論述可知，一方面，變革型領導會影響員工沉默行為，另一方面。員工沉默行為又會對員工工作績效產生負向影響，據此，本文提出以下假設：

假設5：默許性沉默在變革型領導與工作績效關系之間發揮中介作用。

假設6：防御性沉默在變革型領導與工作績效關系之間發揮中介作用。

假設7：親社會性沉默在變革型領導與工作績效關系之間發揮中介作用。

結合上述分析得到本文的研究模型圖，如圖1。

圖1 變革型領導、沉默行為及工作績效關系路徑圖

3 研究方法

3.1 研究樣本

本文數據采集主要來自于安徽省3個城市的文化產業，分別為合肥、蕪湖及馬鞍山，考慮到這三個城市經濟及文化發展水平在安徽省相對靠前，具有一定的代表性，故本研究選取這三個城市的文化產業作為調研對象。調研企業類型包括文化制造業、文化批發零售業及文化服務業，覆蓋了報業集團、大型網絡服務、雜志社、電視臺、廣告傳媒、藝術劇院等單位，調研對象從營銷、財務、技術研發、人力資源、生產運營等部門的普通員工到管理人員。其中，男性占51.3%，女性占48.7%；年齡主要分布在25-35歲之間；本科學歷所占比重最多，為55.7%，其次是專科或技校，為34.2%；工作年限2年及以下的最多，為47.8%，其次是3-5年，為28.5%。調研主要采用訪談和問卷調查的形式，為保證問卷的回收和填寫質量，主要通過現場發放，也有部分通過電子郵件和郵寄的方式。共發放問卷280份，回收247份，回收率達88.21%。剔除數據值異常和不合理的問卷，有效問卷共228份，有效率達92.31%。

3.2 變量測量

本研究涉及的主要構念包括變革型領導、員工沉默行為以及工作績效，均采用西方成熟量表，并通過雙向翻譯確保符合中國情境，其中變革型領導采用Chen和Farh（1999）［14］的量表，共4個條目員工沉默行為采用Van Dyne等（2003）［15］所編制的量表，共分為三個維度，分別為默許性沉默、防御性沉默、親社會性沉默，共15個題項，其中每個維度各有5個題項。工作績效量表采用Borman和Motowidlo［16］的量表，為保證符合中國情景，本文對該量表進行了部分修改，共9個題項。同時，本研究選擇文化產業從業人員的性別、年齡、受教育程度作為控制變量。

上述構念均采用Likert五點量表法量度（1=完全不同意；2=基本不同意；3=不確定；4=基本同意；5=完全同意）

3.3 同源數據偏差

本研究的調查問卷均由填寫者在同一時間填寫，可能會存在同源偏差問題。但是，對員工沉默行為的三個維度的測量時均設計了反向條目，且采用匿名調查的方式并在問卷上注明答案無對錯之分，最大限度的保證問卷填寫的真實可靠性。另外，本研究采取Harman單因子檢測法，未旋轉的主成分因素分析結果表明，不止存在一個因子，也沒有出現一個變量能解釋因變量和自變量的多數協方差的，說明同源偏差問題不嚴重。

4 研究結果

4.1 信度和效度檢驗

本研究采用Cronbach′s Alpha系數檢驗量表的信度，利用統計應用軟件SPSS19.0分析結果顯示，Cronbach′s Alpha值均大于0.7（見表1），表明本研究所采用的測量信度較好且內部結構良好。主要構念的所有條目合并的KMO為0.878。

Bartlett’s球形檢驗值 χ2為 4366.566，在0.001水平顯著，表明測量數據適合進行因子分析，旋轉后共提取5個因子，解釋的總方差達到65.583%，所有因子的條目載荷均大于0.6，因子分析的結果可以接受。

4.2 變量的描述性統計和相關系數矩陣

本研究涉及到的主要變量的均值、標準差、相關系數以及構念的Cronbach′s Alpha值見表1，結果顯示：變革型領導（TFL）與員工工作績效（JP）顯著正相關，此時假設1成立，變革型領導（TFL）與默許性沉默（AS）、防御性沉默（DS）之間顯著負相關，此時假設2與假設3成立，但變革型領導與親社會性沉默（PS）之間關系不顯著，此時假設4與假設7不成立。同時，默許性沉默（AS）、防御性沉默（DS）、親社會性沉默（PS）、員工工作績效（JP）之間顯著負相關。相關分析的結果為檢驗變量之間的關系提供了初步證據，并為進一步進行回歸檢驗提供了依據。

表1 主要變量描述性統計及Cronbach′s Alpha值（括號內）（N=228）

4.3 多元層次回歸分析

根據 Baron和 Kenny（1986）提出的中介效應檢驗步驟，借助SPSS19.0統計分析軟件，運用多元層級回歸，依次將控制變量、自變量和中介變量進入回歸模型。以變量進入后自變量系數是否顯著下降來判斷中介作用是否存在，進而判斷相應的路徑是否成立。回歸結果見表2。

第一步，加入控制變量后，因變量員工工作績效（JP）對自變量變革型領導（TFL）回歸，R2為0.168***，模型有意義。自變量TFL回歸系數為0.404***，在0.001水平顯著。因此，變革型領導對員工工作績效有顯著正向影響，進一步驗證假設1的成立。

第二步，加入控制變量后，分別用默許性沉默（AS）、防御性沉默（DS）作為因變量對自變量變革型領導 （TFL）回歸，R2分別為 0.082*、0.050***，模型都是有意義的。自變量回歸系數分別為-0.136*、-0.218***。因此，變革型領導對默許性沉默、防御性沉默均有顯著負影響。此時假設2與假設3得到進一步驗證。

第三步，在第一步因變量對自變量回歸的基礎上，依次加入默許性沉默 （AS）、防御性沉默（DS），檢測自變量系數有沒有顯著下降或變得不再顯著。加入默許性沉默（AS）后，R2為0.168**，模型有意義。自變量TFL系數由0.404***顯著下降到0.392***，說明默許性沉默在變革型領導與員工工作績效之間起到部分中介作用。此時假設5得到驗證。繼續加入防御性沉默（DS），R2為 0.241***，模型有意義。自變量 TFL系數由0.392***顯著下降到0.356***，說明防御性沉默在變革型領導和員工工作績效之間起到部分中介作用，假設6得到驗證。

表2 變革型領導、沉默行為與工作績效多元回歸分析

5 結論與展望

變革型領導作為一種成熟的領導力理論，從總體上來說，已經被廣泛證明能夠對員工工作行為產生積極的影響，但是在文化產業這種特殊的行業中，該結論是否依然有效以及變革型領導能否通過員工沉默行為中介作用于員工工作績效，需要我們做進一步的檢驗和研究。本文針對這一問題，通過對文化產業228名員工及領導者的調查研究，結果發現在文化產業中，變革型領導對員工工作績效具有顯著的正向影響，這不僅驗證了該結論的普遍實用性，而且也突出說明了在文化產業中研究變革型領導行為具有獨特的意義。進一步的中介效應研究發現，默許性沉默和防御性沉默能夠部分中介變革型領導對員工工作績效的影響，但親社會性沉默在其中不能發揮中介作用，原因是變革型領導與親社會性沉默關系不顯著，兩者關系不顯著可能是因為員工保持親社會性沉默是出于利他或合作的動機，這種動機從本質上是出于維持同事間友好或合作的關系，員工不想因為建言等行為打破這種和諧的關系，因此，變革型領導對員工提供的領導魅力、愿景激勵、個性化關懷及德行垂范不一定能夠影響員工的這一沉默行為。

本研究的實踐價值在于幫助文化產業的領導者認識到員工的沉默行為對其工作績效的負面影響，并有意識地為下屬提供智力支持、精神激發以及營造一種信任的工作環境，進而降低員工沉默行為的程度，提升其工作績效。具體而言，文化產業的領導者在實踐中，首先，要盡可能地采取變革型的領導風格并積極付諸于實踐，因為采取變革型領導風格有利于提升員工的工作績效。其次，領導者要關注員工的沉默行為，并著重分析不同員工所保持的沉默行為類型，進而有針對性的采取相應措施，營造一種有效的工作氛圍，減少員工的沉默行為，使員工充分發揮其創意性思維。

本文的局限在于變量的測量主要來自于西方成熟的量表，而中國企業與國外相比具有其獨特之處，員工沉默類型的維度與國外也會存在一定的差異，今后有待基于中國情境下對員工沉默行為量表進行研究。

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ON THE RELATIONSHIPS AMONG TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP，SILENT BEHAVIOR AND EMPLOYEES'PERFORMANCE

LIU Zhen LIU Fang
（School of Business，Anhui University of Technology，Ma′anshan Anhui 243002）

This paper probes into the relationship between transformational leadership and employees′job performance through the questionnaire survey of 228 employees from the cultural industry in Anhui Province and especially focuses on whether the employees′silent behavior plays an intermediary role mediating between transformational leadership and employees′job performance.The results show that there is a significant positive correlation between transformational leadership and employees′job performance and the employees′acquiescent silence and defensive silence play a partial intermediary role between transformational leadership and employees′job performance.But the pro-social silence does not play an intermediary role.Meanwhile，there is a significant negative correlation between employees′silent behavior and employees′job performance.

cultural industry；transformational leadership；employees′silent behavior；employees′job performance

陳 鳳

F272.92

A

1672-2868（2015）01-0042-06

2014-06-17

安徽省哲學社會科學規劃資助項目（項目編號：AHSK11-12D86）

劉振（1990-），男，安徽阜陽人。安徽工業大學商學院，碩士研究生。研究方向：人力資源管理。

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