國有企業高管薪酬制度存在問題及對策研究

梁波　周秀園

【摘 要】 近年來國有企業高管薪酬成為社會關注的焦點，而國有企業高管薪酬過高愈演愈烈，國企高管薪酬制度存在的問題日漸明顯。文章在分析國有企業高級管理人員薪酬制度的基礎上，總結了目前國有企業高管薪酬制度中存在的問題，并提出建設性意見，以期給國有企業高管薪酬制度方面的研究提供幫助。

【關鍵詞】 國有企業； 高管薪酬制度； 問題； 對策

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）15-0055-03

一、研究背景

國有企業高管薪酬備受各方關注，包括投資者、學術界、行政管理人員等。2003年以來，國有企業高管薪酬制度改革不斷推進，也取得一些成效，但國有企業高管薪酬過高問題近年來愈加明顯。2014年8月，《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》指出要從績效管理、高管選拔任命和薪酬結構等方面逐步規范國有企業收入分配秩序，對不合理的偏高和過高收入要進行調整，這進一步增加了國有企業高管薪酬問題的研究熱度。本文研究了國有企業高管薪酬的現狀，認識到國有企業高管薪酬過高并不是高管薪酬存在的唯一問題，這些問題的本質在于國企高管薪酬制度存在不合理之處。本文針對國企高管薪酬制度提出幾點思考，以期為國有企業高管薪酬制度的研究提供幫助，并希望給國有企業薪酬制度改革提供有益的視角。

二、我國國有企業高管薪酬的現狀

首先，國有企業存在兩種高管任命方式：一種是上級委派、調任的行政委任方式；另一種是通過公開的招聘、競爭或者人才引進的市場選拔方式。其次，薪酬內容設計主要是基本工資、與工資相關的獎金和福利性補貼等，薪酬支付方式主要為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，而貨幣性薪酬受到一定程度的管制，更多的是非貨幣性薪酬，如在職消費、晉升、行政提拔等。另外，在高管薪酬總額上，國企高管薪酬呈現一種逐漸增長的趨勢。有調查顯示，高管平均薪酬以每年26%的增速持續增長，在2007年以近47%的增速上漲到38.5萬元。高管的薪酬和企業普通職工差距較大，比如，2011年央企的負責人平均年薪在65～70萬元之間，比普通員工高出好多倍。另有數據顯示，2010年和2013年，非國資委監管的金融類央企高管年薪大多在百萬元以上，有人計算國企高管薪酬大約為同期居民平均收入的30倍，貧富差距明顯很大。再次，高管薪酬與企業業績敏感性低，存在薪酬粘性現象，例如，有的國企高管拿著天價薪酬，在年度業績滑坡的時候，薪酬卻不降低或者反而上升。最后，國有企業普遍缺乏合理有效的薪酬決策機制，大部分國有企業高管薪酬是由高級管理人員自己制定，然后上報上級主管部門審批，并由董事會投票決定實施。

三、目前我國國有企業高管薪酬制度存在的問題

從國有企業薪酬現狀并結合當前制度背景，發現我國國企高管薪酬制度設計上存在著很多問題，具體體現為以下方面。

（一）國企高管人員不完全獨立，受到行政干預

大部分國有大型企業的高管人員是由政府直接任命，而不是通過職業經理人市場選拔，具有一定的行政級別。雖然這種方式便于國家對企業乃至行業的監管，但存在的行政主義色彩使高管的經營管理行為不可避免地受到政府的不恰當干預，使得國有企業承擔較多的政策性負擔，也使得企業管理缺乏科學性和靈活性。對有些高管人員來說，他們從企業拿到的報酬很少，甚至有些“零報酬”，企業之于他們僅僅是行政升遷的墊腳石，一些行政職位等行政激勵有著更為顯著的激勵作用，而現金和股權激勵卻發揮較少的作用。

（二）董事會沒有發揮良好的作用

理論上，高管人員的薪酬是由董事會或者專門的薪酬委員會來制定，但由于國企國有股權一股獨大，大股東往往缺位，監管的缺位導致企業存在內部人控制現象。董事長和總經理往往兩職合一，董事會成員以高管人員居多，董事會并不能對高管起到監督作用，反而被管理層所控制，很多時候高管與董事之間會達成共謀，共同攫取企業利益。高管薪酬表面上是由股東大會和董事會做決定，實質上制定薪酬的決定權很大程度上掌握在高管自己手中，這種高管按需制定薪酬的機制最終導致董事會和薪酬委員會權責的分離，無法很好地對薪酬進行制定和監督，企業高管很容易出現“道德風險”。

（三）國有企業高管薪酬與公司業績的敏感性低

理論上，高薪酬給企業帶來好的經營績效，而企業的經營績效好，公司高管的薪酬也會比較樂觀。但目前，高管薪酬還沒有形成與其所作出的貢獻和企業業績相聯系的機制。企業業績增加時高管薪酬增加，而利潤出現虧損或者高管沒有完成目標時并沒有相應的懲罰措施，業績的好壞對高管的收入沒有影響，國企高管薪酬出現“只升不降”的異常現象，這充分體現了高管薪酬制度的不合理。此外，國有企業的最終控制人是各級政府，其往往承擔著促進就業、增加稅收等政策性目標任務，這種企業目標將會模糊企業績效和高管努力程度之間的關系。另外，雖然有些國有企業薪酬模式實現了與公司業績掛鉤，但由于大多數國企處于壟斷地位，比如石油、電力等，在不完全競爭市場中，加上技術支持、政策優惠，使得國企的業績實質上難以和高管的薪酬掛鉤。因為即使存在一些沒有真才實干的高管，企業還是會有一定的業績，人們無法辨別企業業績中有多少應歸功于高管的努力付出。

（四）薪酬披露不到位，信息透明度不高

國有企業每年對外公布的收入只是高管的現金工資收入，而一些非現金的收入，如職務性補貼、住房補貼等這些隱性薪酬是不體現出來的，這種消費所占薪酬總額比例遠遠大于公布的薪酬比例，而且隱性薪酬更容易出現問題。另外，披露出的高管薪酬并沒有說明和業績的相關性，以至于對于虧損業績，無法解釋為何薪酬還是居高不下，這也為企業高管對公司業績進行“窗飾”提供了便利。國企高級管理人員薪酬透明性不高，不利于股東對公司信息的了解，也不利于社會公眾對公司高管薪酬的監督約束。

（五）薪酬方式缺乏多樣性，薪酬構成設計不合理

我國國企高管薪酬的構成目前主要是“貨幣薪酬+非貨幣薪酬”、“固定部分+浮動部分”、“當期+遠期”。大多數貨幣性薪酬是固定工資和各種獎金補貼；非貨幣性薪酬更多是隱性的超額在職消費，這種超額在職消費更容易引發高管的腐敗行為。在整個結構中固定部分比例大于浮動部分，當期部分大于遠期部分。現代企業高管薪酬的設計要考慮多方面的因素，既要使結構合理，也要使樣式多樣，因此，在國企高管薪酬構成設計上還需改善。

（六）缺乏內部與外部監督體系

對于國有企業來說，內部監督主要是由監事會來完成，而很多企業監事會形同虛設，特別是對于公司高管的在職消費這一隱性收入的監督并沒有起到實質性的作用。國有企業的外部監督主體主要是國資委、社會公眾和媒體，但由于我國國有企業眾多，加上信息的不對稱性，國資委很難觀察到國有企業真實的經營情況，而且企業經營信息很可能被高管修飾；另外由于國有企業與各級政府存在政治聯系，一些監管機構在監督高管行為時會采取中立態度，可能會縱容、包庇，或者處罰力度不大，而社會大眾處于天然的信息劣勢，很可能會被企業的表面宣傳所蒙蔽。有研究表明媒體可以利用監督機制和聲譽機制間接地幫助公司改善治理，但當監督機制或聲譽機制不能充分發揮作用時，媒體的監督職能就不能夠轉化為公司的治理功能。

四、完善我國國有企業高管薪酬制度的建議

高管薪酬的制定，一方面可以幫助企業選出人力資源，另一方面又可以在一定程度上解決企業的代理沖突，本質上也是對公司治理機制的完善。針對以上問題，本文提出以下改進措施。

（一）合理限制畸高薪酬

針對高管薪酬過高問題，可以對那些不合理的畸高薪酬加以限制。所謂限制不合理的畸高薪酬，并不是將所有類型的高管薪酬都進行限制，而是有針對性地限制。在國有企業，高管分為兩類，一種是組織任命，另一種是經過市場選聘，這兩種高管分別可比為行政人員和職業經理人。對于第一類，可以采取限薪并加以一定的行政提拔；對于第二類，則不能采取限薪制，其薪酬要由市場水平和業績來決定，需要短期激勵加長期激勵的報酬模式。總之，薪酬水平的確定要與管理者所承擔的風險和對企業作出的貢獻相適應。

（二）完善董事會的形成機制和對高管薪酬的決策機制

完善董事會的形成機制，形成一個責任明確而權力又相互制約的體制，董事會對高級管理人員有任免、監督和獎懲權，因此要提高董事會的獨立性。應改進外部董事聘用機制，避免董事會成員和高管成員交叉重疊，也不要選擇那些和企業有關聯關系的人員，比如捐贈、資助企業的人員。完善董事會對高管薪酬的決策機制，完善薪酬委員會的建設，薪酬委員會應按照市場對高管的人力資本價值定位和高管工作績效相結合的原則來制定高管的薪酬水平及薪酬結構，避免出現高管盲目自定薪酬的現象。

（三）建立合理的薪酬評價體系

高管薪酬過高一直是大家討論的熱點問題，筆者認為過高主要是圍繞高管薪酬的公平與效率問題，薪酬過高并不是問題，因為薪酬不可能達到絕對的公平，只有將薪酬與高管創造的價值相掛鉤，才符合市場規律，才能使激勵發揮效果。可是如何與公司業績掛鉤？在評價公司業績時，構建薪酬考核標準，為使高管薪酬考核真實準確，要剔除政策性、壟斷性的影響，通過多方面綜合考慮經營管理者的經營業績，最終實現企業真實業績與公司高管薪酬正相關的考核分配制度。

（四）建立薪酬披露制度，完善監督約束機制

為了有利于社會各界加強對企業高管薪酬的監督，應按規定公開高管薪酬方面的信息，而且披露的信息應全面、準確、及時，除了要公布基本薪酬，還要公布高管在職消費、福利性收入、薪酬發放形式以及薪酬中長期激勵方式等具體細節。此外還要公布已有的對高管薪酬的異議及解決辦法，以便于國資委、社會公眾和媒體的監督。另外，明確董事會和薪酬委員會的職責，使其充分發揮薪酬制定作用，防止出現高管自定薪酬或者董事會定立有利于高管薪酬的現象，還要充分發揮監事會的作用，賦予監事會對高管薪酬的監督審議權，稅務局、審計部門等也要承擔起監管的責任，要定期檢驗國有企業有關財務信息資料的真實性。

（五）建立合理的薪酬結構，審慎推進股票、期權等長期激勵計劃

國企高管薪酬設計比較復雜，科學合理的國企高管薪酬包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，要明確固定和浮動部分的比例。固定部分要考慮企業規模、企業發展階段、地區行業差異等情況，浮動部分要考慮企業績效、通貨膨脹水平等影響因素。另外，高管薪酬除了現金外，還有各項行政補助、福利津貼、住房等非現金和隱性的收入，一定要明確這些隱性薪酬所占比例。高管薪酬激勵關乎公司治理的好壞，可是，純粹地提高薪酬，可能會產生高管過分追求短期利潤而損害公司長期發展的現象。因此，要采取多元化的薪酬激勵模式，審慎推出股票、期權等長期激勵計劃，只有將短期激勵與長期激勵結合起來才有利于增加企業長期價值。當然，激勵方式不能過度，最好在激勵中能實現預期的收益封頂。

（六）建立職業經理人的市場機制

對于企業來說，高級管理人員是其不可或缺的人力資源，是企業的核心競爭力。以往的高管人員大多是被行政授命，這種情況下國企高管很少會面對解雇風險，于是很多高管將進入國企作為自己職業發展的一份保險，幾乎不把企業發展作為自己的職業目標，而把在職消費作為一種替代性選擇。這種機制必須要打破，國有企業需要充分參與市場競爭，培育職業經理人市場，完善的職業經理人市場有利于形成對高管的激勵和約束。高層管理人員應盡量通過市場公開選聘產生，這樣有利于選聘到不管是素質還是管理水平都符合任職要求的經營者，而且選取的經營者將會對企業的業績承擔后果。通過市場的優勝劣汰，對那些可以創造較多收益的高管加以獎勵，而對那些不盡心、不稱職的高管進行相應的懲罰，以增強國有企業的競爭力，從而增加企業活力。

（七）嚴格落實各項政策性規定

近年來，關于國有企業高管薪酬改革的文件陸續推出，這是國家相關部門針對國有企業高管薪酬存在問題而作出的解決方案。比如，《關于規范中央企業負責人職務消費的指導意見》主要是為了規范、約束中央國有企業高管的隱性消費；《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》則是針對高管績效管理、選拔任命等方面規范國企收入分配秩序。這些政策的制定是站在全局的角度考慮并審慎推出，期望可以解決國有企業高管薪酬中存在的問題，逐步完善我國國有企業高管薪酬制度，具體實施效果需要各部門的全力配合才能體現，如果出現“上有政策，下有對策”這一不良之氣，國有企業薪酬制度改革將遙遙無期。

五、結語

有效的高管薪酬激勵機制一方面可以激勵經營者，另一方面又能約束高管的自利行為；反之，不合理的薪酬激勵機制則會使高管不顧企業利益。合理的高管薪酬依賴董事會的形成和決策機制，同時也受薪酬披露制度和職業經理人市場機制的影響；另外，高管薪酬激勵制度的推行也離不開企業內部和外部監管。國有企業高管薪酬制度改革和規范是一項系統工程，也是一項艱巨的任務，不管是改革薪酬結構，還是充分優化企業治理機構，亦或是完善職業經理人市場，都需要政府相關部門、企業、社會公眾和媒體等共同配合和努力。總之，加強對國企高管薪酬的管理和監督對于提高國有企業管理水平、維護社會公平和效率、增加社會財富具有深遠意義。

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