淺談高校輔導員事業心的培養與激勵

張 穎

（魯迅美術學院，遼寧 大連 116000）

1 高校輔導員是你的“事業”

描述工作往往有兩個詞，“職業”與“事業”，一字之差，代表的意思實則天壤之別。職業僅僅是一個謀生途徑，而事業是實現自己價值的平臺，每個人都有自己的職業，但不一定擁有自己的事業。作為一名輔導員，很多時候我覺得自己是幸福的，我們的服務對象是一群有思想、有活力的青年大學生，你做了學生們的知心朋友，用你的真心幫助他們；你做了學生們的人生導師，引領他們成長，他們感受得到，同樣會真心感激你、尊敬你、愛戴你，讓你真切地體會到這份工作的價值和意義所在。人的一生，匆匆幾十年，如果總是自私的為自己而活，不免顯得人生有些蒼白，我們嘗試多去幫助他人，給自己的生命潤潤色。

大家應該聽過有一個三葉草理論，它是一個循環理論，對某件事情你有了興趣，為了這股興趣就會激發你去錘煉一種能力，有了這種能力你才能更好的實現興趣，對于輔導員的興趣就是幫助學生，完成自己的人生價值，而這種價值會帶給你的成就感和愉悅感，又反過來激發你更大的興趣，讓你不由自主學習掌握更多更強的能力，最終帶給學生更好的成長，實現你人生中更大的價值。輔導員懷揣著一顆事業心去工作吧，因為具有事業心的人他們認為事業的成功比物質報酬和享受更為重要。因此，培養和激勵輔導員的事業心具有十分重要的意義，是開發輔導員人才資源的關鍵之一。

2 影響輔導員事業心的消極因素

剛剛說到輔導員事業心獲取是主動性的，但是現實社會中總會有一些客觀因素來打消這種積極性。目前隨著國家對輔導員這一群體的重視程度逐漸增加，高校輔導員隊伍建設也取得了一定的成績，多數高校輔導員隊伍以中共黨員為主，同時也配備了專職輔導員教育管理隊伍，形成了重視輔導員工作的良好氛圍。但是高校輔導員隊伍依然存在一些不合理的地方導致輔導員出現了工作倦怠的現象。影響輔導員事業心積極性的主要因素：個人發展沒有前途感、工作缺乏成就感、物質待遇較低、沒有歸屬感和缺乏職業能力培訓等。這些問題的存在，制約了輔導員工作的積極性和主動性，但是輔導員工作的特殊性不容忽視，他們面對的群體是學生，學生的健康成長、發展都與輔導員息息相關，就算輔導員困惑、不滿，都必須具備淡泊名利、樂于奉獻的精神。下面談談影響輔導員事業心的消極因素有哪些，主要體現在以下幾方面：

（1）教學可以立竿見影，學生的成績直接反映了任課教師的成就，而輔導員的工作是做心與心的溝通與交流，是無形的，它需要輔導員用自己的心血去慢慢澆灌每一朵鮮花的成長，這個過程是需要日積月累，而收獲也并非立竿見影、一蹴而就，因此，輔導員工作難以量化，其勞動成果隱性化與服務性、事務性工作的顯性化，決定了輔導員職業與名利疏遠。

（2）輔導員的“輔”乃幫助，佐助的意思。事實也是如此，高校輔導員工作千頭萬緒，任何一個部門工作都會涉及，上頭分管領導、主管領導一大堆，然而授予的權力卻幾乎沒有。如 ：教學由教務處安排，上課有專門任課教師，寢室有宿舍管理辦公室，學生活動有校團委學生會。輔導員經常是扮演中間人的角色，上傳學校各職能部門，下達教育、管理和服務學生。

（3）不知大家有沒有留意，在高校公開招聘中，對輔導員招聘條件要求很多：需要一定輔導員相關工作經歷、中共黨員、專業相符合、大學期間還要求是校團委學生會骨干成員等。在知識密集、人才集中的高校，對輔導員素質的要求越來越高，使他們承受著前所未有的壓力。為了緊追時代潮流、跟上學生節奏變化，滿足學校、學生、家長各方面的要求，輔導員必須付出更多的努力。

（4）輔導員工作常年24小時開機，學生工作無小事，所有與學生有關的職能部門都可以向輔導員分派任務，所有與學生有關的事情輔導員都逃避不了。我曾經認為輔導員是一個高尚的職業，主要負責學生的思想教育工作。但是，一旦踏上輔導員崗位，卻發現自己成年累月埋雜在日常事務之中，看不到自己的發展前景，全天還處于精神高度緊張壓力之下。這種理想與現實的落差，使原本以極大的熱情投身于工作的輔導員，很容易感到失望而產生職業倦怠。從這一層面來說，學生工作需要一批將其當做事業，而不僅僅是謀生飯碗的工作者。加強輔導員隊伍建設，培養與激勵他們的事業心迫在眉睫。

3 培養和激勵輔導員事業心的對策

3.1 保證輔導員隊伍的穩定性

目前高校新形勢下,輔導員隊伍整體上缺乏穩定性。解決這一難題最好的方式是建立輔導員聘任制，從源頭上保證輔導員隊伍的質量。首先在面向社會公開招聘輔導員時，按照“公開招聘、平等競爭、擇優錄用、嚴格考核、合同管理”的原則,全面推行聘任制,形成“能上能下,能進能出”的人才流動體系,真正保證輔導員的質量。其次，輔導員招聘進來之后，根據學院輔導員人事管理制度，院方與輔導員簽訂聘用合同,確定雙方聘用關系,明確雙方責任、權利和義務。

實行輔導員聘任制,可以實現輔導員隊伍結構的最優化、效益的最大化，有利于建立一個切實有效的人才競爭上崗的激勵機制；有利于保障輔導員的合法權益,充分激發和調動輔導員的積極性和創造性。

3.2 加強輔導員教育培訓體系

通過公開招聘的輔導員雖然非常優秀，但大學并沒有輔導員這一專業，如何讓新進輔導員快速了解崗位，明白崗位職責，就需要建立一支職業化、專業化、專家化的隊伍。除了新進輔導員以外，老輔導員也需要定期接受培訓，了解當前對輔導員的標準和要求，對輔導員的教育培訓工作是真正提高輔導員的素質和能力的有效途徑。教育培訓工作,要從切實提高輔導員的政治素質、思想道德素質、心理素質、專業素質上下功夫,有效提高他們的決策計劃能力、管理能力、組織協調能力、宣傳表達能力、社交能力、應變能力、創新能力等等。

現在對輔導員的培訓方式有崗前培訓、主題培訓。崗前培訓針對新進輔導員，內容包括教育學、心理學、管理學以及思想政治理論等方面,使新進輔導員對本職工作有初步系統的了解。主題培訓是針對所有輔導員，遼寧省輔導員基地會定期組織全省高校參加輔導員培訓班，每一期主題都不一樣，旨在培養輔導員處理個別事件能力。

3.3 建立健全輔導員考核制度

每一年高校績效考核制度不應該只關注于專業教師，也應該建立健全輔導員績效考核制度,增強輔導員對本職工作的認同感。首先要制定明確具體的考核標準和考核程序；其次考核結果要跟職務聘任、獎懲、晉級掛鉤；最后對業務水平高、工作能力強的輔導員授予其“優秀輔導員”榮譽稱號,并頒發崗位津貼。在評選的過程中應遵循“公開、公平、公正”的原則,結合輔導員工作的特點,制定科學合理、易于操作的績效考核制度,從輔導員多方面來進行重點考核。通過考核,激發輔導員愛崗敬業、奮發有為,形成良好氛圍。考核隊伍的建立，對強化輔導員隊伍建設,增強責任心、事業心,提高輔導員業務素質和工作能力具有重要作用。

3.4 解決輔導員空間發展問題

作為一名高校教師，職稱評聘、職務晉升、薪酬制度等問題也是大家最關心的問題了，輔導員也不例外，要解決輔導員的發展問題,讓他們保留好那份事業心，就要切實解決好與輔導員切身利益緊密相關的問題。由于輔導員的主要職責是做學生思想政治教育工作,在教學、科研等其他方面勢必投入精力較少,因此在評聘時有“吃虧”的現象，為此,能否建立對輔導員單獨評聘的體制，就需要好好研究了。譬如專職輔導員職稱可在專業技術系列名額中按一定比例劃撥相應名額,納入思想政治教育系列評審。建立輔導員職務晉升體系,對工作中表現優秀的、適合擔任領導干部的應提拔和晉升,從而達到培養與使用并重。而對不適合輔導員工作的也應做出妥善的安排。

總之，努力將輔導員工作由隱形化轉向顯性化，使輔導員在學校、社會獲得職業認同感，同時獲得融入社會、學校的幸福歸屬感。最終打造出一支政治堅定、業務精湛、師德高尚、紀律嚴明、作風優良的職業化、專業化的高校輔導員隊伍。

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