公路施工企業人力資源管理分析與建議

安麗娟

（甘肅路橋第五公路工程有限責任公司，甘肅 蘭州 730000）

0 概述

國家公路建設事業不斷發展，市場競爭日趨激烈，作為公路施工企業越來越明顯的體會到人才在企業發展和工程建設中的重要作用，因為激烈的市場競爭說到底就是人才和技術的競爭。由于公路施工企業主要是依靠承攬工程項目建設，通過“找活干”來創造企業的利潤、維持企業的正常運轉和發展壯大，這就決定了企業的價值主要通過人力資源轉化產生。所以說，人力資源是公路施工企業的一項重要資源，人力資源管理的成敗與企業的興衰有著緊密的聯系。但是施工企業屬于勞動密集型企業，人才的管理一般是粗放式的管理模式，這種情況限制和制約了企業的發展，應該引起企業管理人員和人力資源管理人員的注意。

1 傳統人力資源管理的局限性

科學有效的進行人力資源管理，首先要從思想意識上進行轉變。雖然每個企業都有人力資源管理部門，但許多企業的人力資源管理仍然沿用傳統人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉變，這難免會使人力資源管理工作阻礙不前、滯后無力。對比分析傳統的人力資源管理和現代人力資源管理，不難看出兩者的區別和傳統管理模式的弊端。

1.1 觀念不同

傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的，企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展，現代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，不是成本，而是投資。人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個比方，傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略，是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。

1.3 重點不同

傳統的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調配，看重事情處理的結果。它要求因事擇人，根據工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作，不著眼于人的開發利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養和利用，沖出了傳統的人事管理的約束，不再把人看成是技術因素的需要，而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。

2 現階段公路施工企業人力資源管理中的困難

2.1 制度缺乏，手段落后

目前，公路施工企業大都存在人力資源管理體系效率不高、相關制度沒有完善、缺乏實現高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。制度建設是企業管理工作的重要前提和政治文明的重要體現，帶有根本性、穩定性和全局性。一項好的制度，如果不去認真執行，就會形同虛設，執行不到位，就難以發揮應有的作用。制度是基礎，落實是關鍵，這就要求我們在重視制定制度的同時，要在狠抓落實上下功夫，切實提高制度的執行力，維護制度的嚴肅性和權威性。很多企業沒有制訂人力資源戰略和人力資源規劃，也沒有崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源各項目標的實現。

2.2 人力資源短缺

近幾年，國家實施西部大開發戰略，加大交通建設力度，公路施工企業興起的同時，對路橋建設行業的管理人才、專業人才和技術工人需求量大大增加，造成公路施工企業的人力資源短缺。不但缺乏優秀的工程項目管理人才，而且缺乏優秀的專業技術人才；盡管近幾年公路施工企業加大招收大中專畢業生數額，但這些人年青，經驗不足，成為骨干、尖子還要有若干年的過程。同時由于工程數量逐年增加，有勞動能力的工人逐年遞減，導致熟練的技術工人嚴重缺乏。

2.3 人力資源配置不合理

由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，且不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。現有人才留不住，企業發展所需的人力資源相對短缺。另外人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的極大浪費。

2.4 人員考評欠科學

由于公路施工企業的行業特點，目前企業職位分類線條過粗，企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。而且，在考評實施過程中，方法單一，考評標準未量化，考核只注重了定性考核，忽視定量考核，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”現象在國有企業內部得不到根本解決。

3 改善公路施工企業人力資源管理的建議

3.1 建立科學合理的人力資源管理體系

通過制定和實施企業人力資源管理制度，在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

3.2 知人善用，適人適位

根據崗位職責的不同，選擇適宜的招聘方法，不同的方法有著不同的適用單位和職位對象。公司的管理者在完成招聘的任務后，繼續對新員工進行考察，在新員工入職后一個月內的觀察期內，密切留意其工作情況。通過觀察期的了解，針對員工的特點結合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進行指導。隨著企業內外環境的變化，通過內、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置。

3.3 運用績效系統

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。

3.4 完善員工教育培訓體系

公路施工企業要將員工的培訓列入企業的重要議事日程，通過各種渠道對員工進行全方位、多層次的培訓，這樣不但能提高企業員工的綜合素質，而且能增強企業的人才資源的再生能

力。在對員工進行培訓時，注意培訓的內容的多樣化，既可以請企業內部的高級管理技術人員進行培訓，也可以邀請外部的人員進行培訓，另外，企業應該積極鼓勵企業管理人員和技術人員參加各類注冊類或者職稱類考試，對于獲得相應證書的人員，可以采取一定的獎勵措施，從而在企業內部形成良好的氛圍。

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