充分發揮學員兼職骨干作用提高領導力培養質量效益

石新立 聶 文 邱 博

（中國人民解放軍第二炮兵工程大學，陜西 西安710025）

1 學員兼職骨干作用發揮方面存在的問題及原因分析

通過近年來對我校兼職骨干制度運行情況總結分析，影響和制約兼職骨干作用發揮的因素主要集中在營隊干部管理教育理念、學員骨干本身認識和兼職骨干激勵機制不夠完善三個方面。

1.1 營隊干部對學員兼職骨干培養使用方面存在重使用、輕培養現象

如在骨干選拔上沒有經過細致考核，對任命的骨干沒有系統的進行崗前培訓，只進行簡單的隊列訓練或骨干訓話，導致新骨干上手慢，管理上出現脫節現象。這反映出一些營隊干部在學員領導力培養理念上還沒有完全轉變過來，還停留在把學員骨干充當傳話筒和被動執行者層面，滿足于把學員管住管死，而不是引導他們積極主動思考開展工作，久而久之，學員骨干在實際工作中形成了被動服從和唯上的等靠思維，管理上大小事都依賴營隊干部發話做決策，喪失了主動思考決策的能力，因此，常常出現一些骨干工作能力不足，不會管的現象。

1.2 學員骨干本身囿于等級意識不強而存在不敢管、不愿管現象

從調查中了解到，尤其是沒有實行高低年級混編的營隊，一些班排骨干反映學員之間都是同學關系，朝夕相處都在一起，而且骨干基本上軍校四年都要輪換當一次的，所以等級觀念不是很強，沒有學員與干部之間等級那么明顯，平時骨干在管理中，對于一些違反紀律和平時作風不強的學員，總抹不開面子，有遷就照顧的情誼在里面，所以在管理力度上不是很大。這種情況需要學員營隊干部進行思想教育引導，強化普通學員和學員兼職骨干等級意識和職責意識，而且需要通過長期的教育才能達到。

1.3 兼職骨干激勵機制還需要進一步完善

骨干考核方面時間周期較長，考核評優數量較少，也影響和制約著骨干積極性的發揮，在實際工作中，一些骨干尤其是班排級骨干，工作也很認真踏實，但因為獎勵評優名額局限而得不到表彰，從而使學員對骨干任職的興趣大打折扣。

2 發揮兼職骨干作用，著力把握三個環節

學員領導力的培養是個系統工程，而學員兼職骨干作為培養領導力的重要平臺和主渠道，兼職骨干作用發揮直接關系到領導力培養的質量和效益，因此如何發揮兼職骨干作用是關鍵。

2.1 把握選人用人環節，切實做到選準配強骨干

狠抓兼職骨干選拔環節，激發骨干競爭上崗意識。要遵循學員崗位鍛煉和成長規律，結合崗位需要的特質，突出競爭上崗意味，有區分的進行選拔。（1）遵循逐級選拔的原則。骨干選拔帶有一定的權威性和嚴肅性，也是塑造學員等級觀念的重要過程。在實際骨干選拔中，還存在從班級到連級骨干的跨越，導致了個別骨干能力素質與現任崗位不匹配，上手慢，群眾中威信不足，給管理工作帶來了負面影響。所以，必須嚴格遵循逐級提拔培養的原則，即從副班長到營參謀乃至機關兼職參謀，排長要從優秀班長中產生，連干要從優秀排長中產生，營參謀干事要從優秀連干產生，優秀的營參謀干事要向旅機關和學校大機關進行推薦的程序，要排除各種干擾，有計劃有步驟的培養骨干，多崗位錘煉，才能夠鍛造學員的組織指揮與管理能力。（2）增加考試與考核項目。為了激發學員競爭上崗意識，要從開始就注重培養學員以實力能力取勝的理念，通過選拔的學員骨干至少會在個人素質方面足以服眾，為下步的管理實踐打下堅實基礎。考試與考核項目分為普考共同項目和崗位區別類項目。普考共同科目設置為條令法規知識（包含各級職責）和隊列指揮（重在組織指揮和口令）、體能五公里和單杠。崗位區別類項目，連長考核擬制訓練計劃，指導員考核情景動員講話，副連長考核衛生區劃分與內務檢查。（3）結合崗位特質需要篩選。結合崗位需求的特質，對候選人進行篩選。連長側重于組織指揮及性格方面篩選，指導員則主要是政工潛質的篩選，副連長則注重工作細致任勞任怨型的性格篩選。如連長崗位要選拔性格剛毅，作風潑辣的學員，而指導員要選擇性格活潑，善文口才好的學員。

2.2 把握培訓上崗環節，切實進行系統培訓。

對新任骨干進行系統培訓是確保骨干及時掌握套路，為下一步管理能力提高打下堅實基礎的主要途徑，尤其是新骨干接手崗位后要及時進行培訓和幫帶。（1）崗前教方法。新任骨干有熱情但普遍不會干，學員營干部要區分連級、排級、班級骨干進行集中培訓，培訓的重點是熟悉掌握人員職責及各項法規制度，實際工作中發現許多新骨干對法規制度不熟悉，不能夠以條令條例及制度嚴格要求自己和進行管理，造成了管理無依據，往往靠一些土辦法或者不成熟的經驗去管理，靠命令去壓服，用一次兩次還管用，時間長了人員也疲了，指揮不動了。所以骨干培訓重在灌輸依法治軍思想，靠規章制度辦事。除此之外，還要講授各個兼職崗位的特點和規律，各級管理的內容和重點難點問題都要涉及到，讓新任骨干發揮積極能動性去解決問題，引導大家當好一個連級骨干、排級骨干、班級骨干。（2）搞好傳幫帶。組織新老骨干座談會，讓優秀骨干談體會，有條件的邀請高年級優秀學員骨干來作輔導，讓老骨干的經驗教訓通過座談，傳授給新骨干，發揮學員教育幫帶學員的最大效益，這也是解決新骨干經驗不足，能力不強的重要手段。（3）工作實踐中常指導。在日常管理中，學員營干部要通過定期骨干管理形勢分析會或骨干座談會，主動了解骨干在管理中面臨的困難和問題，梳理共性問題，及時給予指導，耐心講解方法，多表揚，多鼓勵；平時要注重強化骨干職責意識和等級意識，克服面子問題，給予他們支持，引導學員大膽管理，敢管愿意管。對于能力弱的骨干要重點關注，指定專人進行幫帶指導，不要動不動就責罵骨干，挫傷骨干積極性。

2.3 把握政策激勵環節，激發骨干創先爭優熱情

骨干考評牽涉骨干評優評先利益，是激發骨干熱情的重要因素。（1）要每學期期中和期末都要組織對骨干進行考核測評。采取個人述職與民主測評相結合的方式進行，采取公示的手段將測評結果及時反饋給骨干，并將考評結果作為優秀骨干評選的重要依據。對測評中排名靠后的骨干進行重點幫帶，督促其查找問題，分析原因，總結經驗教訓；對責任心不強，管理能力弱的骨干進行批評教育，對群眾意見較大的及時進行調整。（2）要完善骨干獎懲制度，提升兼職骨干榮譽值和獎勵含金量。在提升骨干榮譽值方面，以旅為單位組織任命儀式。在獎勵方面，適當增大優秀兼職骨干評選比例和名額，并將優秀骨干評選同立功受獎、入黨、考研加分、評優等生、畢業分配等掛起鉤來，并作為重要參考，讓大多數骨干看到希望，有奔頭，才能最大限度的激發骨干創先爭優熱情。

軍隊院校是培養各類軍事人才的重要基地，在軍隊建設中發揮著基礎性、全局性和先導性的重要作用。所以軍校教員的骨干榮譽激勵需要和成因，需要提出了一系列優化軍隊院校教員隊伍激勵機制的策略和途徑，結合軍校教員實際需求和當前激勵措施中出現的問題，綜合運用激勵理論，現制定出一系列優化軍隊院校教員隊伍激勵機制的策略和途徑，并設計構建了軍隊院校教員隊伍激勵機制的體系模型。