中小企業核心員工流失研究

王嘉文，壽先華

（黃河科技學院，鄭州 450063）

企業核心員工是指經過長期的職業培訓，擁有較高的專業技能，掌握組織的核心機密，控制組織的重要資源，具有極高的人力資本并且是難以替代的員工。在企業中集中表現為兩個方面：第一，管理體系中的中高層；第二，擁有不易被替代的一技之長的技術工人。本文著重研究的對象是我國非公有制中小企業中的核心員工。

一、中小企業核心員工流失現狀及影響

根據《中國經營報》的報道，我國民營中小企業核心員工流失率有約20%。前不久，某大學對多家民營企業進行了員工流失率調研，結果發現中小企業核心員工的工作年限普遍不長，一般是2—3年，更有甚者只有50多天。某網站上發布的《2015離職與調薪調研報告》顯示，從2011年開始，我國企業員工年平均離職率有明顯的下降，但是2014年離職率猛然回升。這與國際公認的合理的員工流失率相比，還是高出很多。

合理的核心員工流動對企業的優勝劣汰有促進作用，促進企業的長期發展，有利于企業保持發展的活力；而超過合理范圍的核心員工流動對企業和員工都有可能產生不利影響，即可能產生產品質量下滑、組織生產混亂、團隊協調失衡等現象。由此可見，中小企業核心員工流失問題是一個十分迫切的研究課題。

二、中小企業核心員工流失的原因

（一）員工追求個人價值最大化

核心員工自身的流動性就比較強，他們喜歡富有挑戰性的工作，并把它作為實現個人價值的方式。當他們厭倦自己的工作時，就可能會選擇跳槽。另外，核心員工有較強的獨立性，對他們而言，監督意味著在各種復雜的規章制度束縛下工作，這可能導致他們喪失所有的工作激情，降低他們的創造力，這與他們追求自主的意愿是相悖的。

職業發展的目標追求。核心員工看重的已不再單純的只是薪水、福利等，而是他們愿意為給他們創造學習及職業成長的工作環境的企業努力工作。他們渴望企業能和他們達成雙贏的實質性關系，也渴望企業充分認同他們并能為他們提供充分的發展空間和機會，而且能夠清楚地認識到自己在企業中的發展前途。

企業文化的滿意程度。雖然我國企業在近年來開始重視企業文化，但是由于過度的教條化，并不能得到廣大員工的認可。這樣，就使得企業的信任和凝聚力大幅下降，員工的工作熱情不高，尤其是核心員工就會漸漸的降低對企業的忠誠度，從而逐漸流失。

中小企業的發展前景。企業的核心員工對企業的發展前景十分關注，只有企業發展了，核心員工才有更大的發展，如果企業前景暗淡，看不到前進的方向，就會對企業失去信心，那離職是必然的事情了。

（二）企業管理存在諸多問題

缺少良好的企業文化和企業環境。很多企業不重視企業文化建設，缺乏優秀的企業文化，使員工感到無法融入企業而離開，企業沒有統一的文化和團結合作的良好風氣，員工總感覺是孤立的一個人，沒有歸屬感，最終無法適應企業。

待遇低、福利差、薪資結構落后。我國大部分中小企業仍然采用傳統的崗位工資制度，以崗定酬，一些表現優異的核心員工，他們如果沒有獲得提升，就無法得到加薪的機會，這一死板的薪酬制度打擊了核心員工的工作積極性，不利于企業核心團隊的穩定。

對員工的培訓不足。員工培訓是一個承上啟下的橋梁環節，也是為企業培養新生力量的重要環節，其重要地位不言而喻。但是，企業依舊會選擇削減甚至取消培訓預算，其原因有二：一是中小企業規模較小、流動資金較少，為了節省開支和成本回收周期；二是企業主管們擔心通過培訓，員工會以工作技能的提升為條件要求企業增薪甚至是跳槽，這樣企業投入的培訓費用將付之東流。基于上述的原因，中小企業和核心員工之間形成了一種惡性循環，造成了過度的員工流失，影響雙方的長期發展。

人力資源管理方法落后，企業內部溝通不暢。家族式的管理模式在企業創業初期和資本原始積累這一特殊階段確實起到了積極的作用。正因為是家族制的影響，許多民營企業出于安全的考慮和加強企業內部認同的需要，其成員的挑選，首先來自企業家的同鄉、同學等。在企業人員的選拔上、使用上沒有原則和標準，只重視面子和關系，對外人總存在著一定的排斥，一律由家族成員壟斷控制企業的最高管理權，把外聘的核心員工排擠在外，核心員工走向最高決策的權力通道被關閉，核心員工的發展機會和成長空間極為有限。

三、中小企業核心員工流失的對策建議

中小企業核心員工流失的主要原因是社會環境的積極因素的拉力和組織中消極因素的推力綜合作用的結果。因此要解決中小企業核心員工流失的問題就要從社會企業組織和社會環境兩方面入手。

（一）企業深化管理便于留住員工

建設良好的企業文化。中小企業的領導者應以“以人為本”的管理思想營造企業文化。企業要營造良好的企業環境，提高員工的道德水平，對內形成凝聚力和向心力，對外形成戰斗力。因而，一個中小企業要想得到長久的發展，必須否定企業和員工之間簡單雇傭關系的企業文化，而應該創造“企業服務于員工”的文化氛圍。中小企業的領導層應該以“以人為本”的管理理念營造出令員工有幸福感的企業文化氛圍。

建設科學公平的薪酬福利體系。公平在企業核心員工心目中占有相當重要的地位，大部分中小企業的核心員工流失危機是因它而起的。在企業薪酬公平的問題上存在外部公平、內部公平、個人公平和過程公平等問題。

實施科學的人性化管理。實施科學的人性化管理要樹立以人為本，以情感管人，以制度管人的管理理念，人性化管理要求改變傳統的思維方式，強調盡可能的使計劃，組織，領導，人事從實際出發，以人為管理核心，注重員核心員工的情感需要，要利用各種手段宣傳員工的價值和作用，樹立核心員工第一的思想。定期開展核心員工的滿意度調查，對調查結果匯總分析，對反映的突出問題或需要整改的方面進行認真的改進；因為客觀條件限制，無法達成的想法，要做好細致的反饋解釋工作，以降低核心員工流失率。

完善對員工的培訓機制。首先，重視核心員工培訓，加強核心員工培訓方面的人財物投入。這雖然從短期看損害了企業的利益，但是長遠收益遠遠大于培訓投入。其次，要有針對性地開展培訓，不光要做好本職工作，還要進行崗位輪換，讓核心員工嘗試更為豐富的工作。最后，應加強培訓后的監督反饋。

為核心員工設計職業生涯發展規劃。企業為核心員工提供職業生涯發展的評估，與核心員工一起制定職業生涯發展目標，在企業和核心員工互動的過程中培養企業與員工共同發展的氛圍，讓核心員工明白自己在企業的發展路徑，有助于降低核心員工流失率。

打破家族式管理模式。民營企業家應當沖破固有的思維家族觀念，大膽啟用具有管理技能和專業技能的核心員工進入企業的中高層，信任核心員工的能力和職業道德，做到用人不疑疑人不用，努力使企業每一項決策民主、科學、高效，超越個人及家庭的局限。

（二）社會營造良好的職業發展環境

良好的社會環境不是靠某幾個或者某部分的人來營造和維持的，而是靠社會各界的人民群策群力，共同為良好的社會環境增磚添瓦。

政府應該倡導良好的社會職業道德。政府作為社會事務管理主體的主要組成部分，引導社會各階層共同創造良好的社會環境是其義不容辭的義務。針對中小企業核心員工過度流失而引起的各種問題，政府應該積極地宣傳和教育廣大群眾樹立正確的職業道德。

立法機關應該加強立法以規范社會行為規范。我國的立法機關是人民代表大會，它是我國的權力機關，因此，立法機關應該以人民群眾的根本利益根基行使自己的權力，以法律的形式保障人民群眾的利益。

（三）核心員工自覺遵守社會職業規范

員工是社會職業環境的最小組成單位，正是員工的一言一行才構成了社會職業的大環境。我國盛行的人才評價標準是德才兼備，以德為重。這是因為厚德載物，知識技能的擁有者只有在“德”的指引之下，才能為社會做出貢獻，否則具有越高知識技能的人就會對社會的危害越大。作為新時期的社會主義的建設者，員工應該以法律為底線，絕不以身試法；應該以社會主義職業道德為標準，堅持身體力行。

中小企業是社會主義經濟建設力量的重要組成部分，目前，我國有1 000多萬家中小企業，其生產總值約占國民生產總值的60%。中小企業為社會提供了豐富的產品和服務，滿足消費者多樣化、個性化的需求，同時，也為國家創造了殷實的物質基礎，是我國最為活躍的經濟體。因而，中小企業的健康可持續發展就顯得尤為重要了。目前，中小企業核心員工流失成為企業發展的瓶頸，如何解決好該問題不僅需要企業的努力，而且需要社會各界齊心協力、共同努力。只有這樣，中小企業才能為社會主義市場經濟做出更大的貢獻，我們偉大的中國夢才能更快的實現。

四、結論

當代企業的競爭力的核心就是人才的競爭，人才如水，可載舟，亦可覆舟。隨著現代企業管理制度的不斷完善，員工的離職率越來越成為企業管理水平和發展潛力的重要評價指標。我國中小企業打破“一年創業，兩年發家，三年倒閉”惡性循環的捷徑就是控制核心員工的大量流失，將離職率控制在合理的范圍之內。這需要員工提高自己的思想道德水平，干一行，愛一行，切實踐行“愛崗敬業、誠實守信”的職業道德。這需要企業善于從自身找問題，切實解決好企業內部的溝通、激勵及公平公正問題，切實把好企業管理關，對于自己出現的問題，找出突破口各個擊破。這需要社會引導人們樹立正確的價值觀，使人民深刻了解“三百六十行，行行出狀元”的含義，營造為社會主義建設增磚加瓦的社會氛圍。