中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

貴州大學(xué)管理學(xué)院 謝蔚蔚

1 中國(guó)傳統(tǒng)管理思想中的人力資源管理

1.1 儒、道、墨、法的管理思想

以孔子、孟子為代表的儒家文化，是屹立于諸子百家中的顯學(xué)，蘊(yùn)含著中國(guó)文化的理性精神并將其弘揚(yáng)廣大，對(duì)原有的道德倫理范疇取其精華去其糟粕，確立了以“仁”為本的處理人際關(guān)系管理準(zhǔn)則。作為諸家綱領(lǐng)的道家所說(shuō)的“戒干涉”思想就是強(qiáng)調(diào)人生而不同，因而每個(gè)人的秉性不一，要使天下能得到有效的治理既不能過(guò)分依賴(lài)強(qiáng)力，又不能不加掌控地把持，凡事都應(yīng)循人情、依物勢(shì)，要戒除一切極端過(guò)分的措施。而另一大顯學(xué)的墨家主張“尚賢”、“事能”，也就是用人不分貴賤、親疏，唯賢唯能是舉。墨子認(rèn)為“古者圣王之為政，列德而尚賢。雖在農(nóng)與工肆之人，有能則舉之，高予之爵，重予之祿。任之以事，斷之以令。”他說(shuō)：“雖有賢君，不愛(ài)無(wú)功之臣；雖有慈父，不愛(ài)無(wú)益之子。”這種重視功能，任人唯能的尚賢思想，高出于儒家思想。人性好理論作為法家思想的理論基礎(chǔ)之一，在選拔人才上，法家的觀點(diǎn)是任人唯才、非賢，在推舉人才上，講究“外舉不避仇，內(nèi)舉不避子”。

1.2 中國(guó)古代識(shí)人用人之道

“間于天地之間，莫貴于人”，“天地之性、人為貴”；“民惟邦本，本固邦寧”。中國(guó)古代文化指出優(yōu)秀的人才是一個(gè)國(guó)家的根本，只有本固才能?chē)?guó)安，所謂“得人”必須從重視人開(kāi)始，要以人為中心。古人有云：“天下不患無(wú)臣，患無(wú)君以使之”，在人才選聘方面，要做到不拘一格，量才施用，要日行千里惟汗血寶馬適用，要守家護(hù)院惟忠犬可靠；若面對(duì)的是條蛟龍則給他一片海域任他翻騰。尺有所短，寸有所長(zhǎng)，關(guān)鍵是要做到：人盡其才，才盡其用。

1.3 中國(guó)古代管理思想在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的體現(xiàn)

企業(yè)人力資源部門(mén)的存在很直觀地表明了用人和用對(duì)人的重要性，而用人的前提在于識(shí)人和得人，識(shí)良人用對(duì)人，從而保證企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。君子用人如器，各取所長(zhǎng)，凡人皆各有所長(zhǎng)，人力資源管理的職能之一就是在工作中最大限度地?fù)P其所長(zhǎng)，使每一個(gè)人發(fā)揮最大潛能。尤其是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中越來(lái)越重視“以人為本”的人本思想的應(yīng)用。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理離不開(kāi)人，無(wú)論基層抑或是管理層都應(yīng)該各盡其能各司其職。對(duì)國(guó)家而言，國(guó)家間綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)企業(yè)而言更是如此，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高離不開(kāi)人才。如果說(shuō)“以人為本”更多的是強(qiáng)調(diào)對(duì)基層員工的人文關(guān)懷，那么“修己安人”則是對(duì)管理層提出的要求。要管人先束己，作為企業(yè)管理者應(yīng)該注重自身素質(zhì)的提高，不論是職業(yè)素養(yǎng)還是道德品質(zhì)都應(yīng)該不斷提升，從而帶動(dòng)整個(gè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的進(jìn)步。對(duì)于“用人不疑，疑人不用”這一理念，我們應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行辯證認(rèn)識(shí)，在人才選拔和任務(wù)分配階段，無(wú)疑應(yīng)該做到這一點(diǎn)，因?yàn)樾湃问且环N精神激勵(lì)，它的作用遠(yuǎn)比物質(zhì)激勵(lì)更有效更持久，信任能讓員工有歸屬感，視自己為企業(yè)不可或缺的一分子，主人翁意識(shí)的提高能有效地帶動(dòng)員工上進(jìn)心和責(zé)任心的提高。因而，企業(yè)的凝聚力也能得到提高。“知人善任”的管理理念對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的有效落實(shí)而言具有十分重要的意義，無(wú)論是人力資源管理部門(mén)還是其他非人事部門(mén)，知人善任都是十分重要的，用對(duì)人事半功倍，用錯(cuò)人則事倍功半甚至前功盡棄。“知人善任”顧名思義就是要了解員工甚至管理者的特點(diǎn)，然后根據(jù)每個(gè)人擅長(zhǎng)的領(lǐng)域?qū)ζ溥M(jìn)行部門(mén)分配和任務(wù)下達(dá)，要做到因才適用。回顧我國(guó)古代的經(jīng)典故事——伯樂(lè)與千里馬，“先有伯樂(lè)而后有千里馬，千里馬常有而伯樂(lè)不常有，”管理層應(yīng)該把自己打造成能慧眼識(shí)良駒的伯樂(lè)，對(duì)企業(yè)而言，無(wú)論是穩(wěn)固根基還是發(fā)展壯大，“知人善任”都是企業(yè)管理者必須具備的素質(zhì)。

2 中國(guó)傳統(tǒng)管理思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的影響

2.1 中國(guó)傳統(tǒng)管理思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極影響

2.1.1 “人本思想”是提升員工歸屬感的催化劑

古代思想家認(rèn)為：“天地之性人為貴，民為重，社稷次之，君為輕”，宣揚(yáng)的就是樸素的“以人為本”的人本哲學(xué)思想。孔子也倡導(dǎo)“仁者愛(ài)人”、“愛(ài)人能仁”的管理思想。當(dāng)今社會(huì)環(huán)境中存在的不確定因素越來(lái)越多，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的市場(chǎng)，企業(yè)要做到突出重圍鶴立雞群，首先應(yīng)該保證內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。在為員工營(yíng)造舒適的工作環(huán)境之余，管理者更應(yīng)該注重對(duì)員工的關(guān)懷，人性化管理，增強(qiáng)員工的歸屬感。使企業(yè)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的時(shí)候能凝心聚力，以團(tuán)隊(duì)才智戰(zhàn)勝對(duì)手，贏得市場(chǎng)。

2.1.2 “自強(qiáng)不息的精神”有效激勵(lì)員工成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展

古往今來(lái)“自強(qiáng)不息的精神”對(duì)中華民族產(chǎn)生了有力的激勵(lì)效果，成為中華民族不屈不撓、奮發(fā)向上的精神源動(dòng)力。人生觀和價(jià)值觀能直接、深刻地影響工作態(tài)度，而員工的工作態(tài)度又直接影響企業(yè)的生存發(fā)展。現(xiàn)代社會(huì)，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)為了能在競(jìng)爭(zhēng)中拔得頭籌，都會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)。有的企業(yè)還針對(duì)企業(yè)階段性發(fā)展目標(biāo)送優(yōu)秀員工到國(guó)外進(jìn)修學(xué)習(xí)，進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)。而在這種環(huán)境下，員工為了跟上企業(yè)前進(jìn)的步伐，會(huì)自我激勵(lì)，通過(guò)各種途徑提升自身素質(zhì)。這樣一來(lái)，在“自強(qiáng)不息的精神”激勵(lì)下，無(wú)形之中就為企業(yè)沉淀了厚積薄發(fā)的強(qiáng)大力量，使企業(yè)能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

2.1.3 “和為貴”的思想有助于提高組織凝聚力

中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)以和為貴，講究和諧與統(tǒng)一，對(duì)上要忠、孝、崇、恭，使天下有道；對(duì)下要寬、厚、慈、愛(ài)，協(xié)調(diào)矛盾。這種思想也可以理解為“家族式的倫理原則”。受此影響，現(xiàn)在很多企業(yè)也在人力資源管理中融入了家族式的倫理原則，這種原則的運(yùn)用體現(xiàn)在企業(yè)更加重視群體的穩(wěn)定發(fā)展性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)群體的奉獻(xiàn)作用，個(gè)人業(yè)績(jī)依賴(lài)于群體成就，個(gè)人利益依賴(lài)于群體繁盛。在這樣的原則下，企業(yè)員工大多對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感和忠誠(chéng)心。

2.2 中國(guó)管理思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的消極影響

2.2.1 “官本位”的思想制約了管理者能力的發(fā)揮

“官本位”的意識(shí)阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。在很多人看來(lái)，官員雖然收入不是這個(gè)社會(huì)收入群體中最高的部分，但因其為官，隨之而來(lái)的成就、地位相應(yīng)也為人們所認(rèn)可。所以，在慣于用官職大小衡量成功與否的社會(huì)，很多人的才智不能得到認(rèn)可，很多年輕人的就業(yè)觀也或多或少地受到影響。很多崗位因?yàn)槭浪灼?jiàn)而出現(xiàn)用工荒，相應(yīng)地很多看上去體面的工作卻競(jìng)爭(zhēng)激烈一職難求。在企業(yè)內(nèi)部也是如此，官本位思想泛濫的企業(yè)，員工容易精于升官而忽略本職工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了嚴(yán)重的阻礙作用。

2.2.2 “人治”思想削弱了企業(yè)管理制度的約束力

“人治”的現(xiàn)實(shí)阻礙了人力資源管理制度化進(jìn)程。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康持久的運(yùn)營(yíng)，必須有一套完整科學(xué)的企業(yè)制度做基礎(chǔ)。正所謂“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，但所謂規(guī)矩絕不是某一位領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志的體現(xiàn)，應(yīng)該是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展方向進(jìn)行指定，而且制度一旦訂立就應(yīng)該落實(shí)，無(wú)論員工還是領(lǐng)導(dǎo)層都應(yīng)該服從。否則，“人治”當(dāng)?shù)赖钠髽I(yè)，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利會(huì)被無(wú)限放大，制度會(huì)被架空成為一紙空文。縱然，在越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人權(quán)的現(xiàn)代，不少企業(yè)也提倡以“情”為紐帶的柔性管理，但以“情”管理不等于領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)裁。企業(yè)可以在公司現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上根據(jù)員工特殊情況酌情處理特殊事情，但維持公司正常營(yíng)業(yè)的規(guī)定必須堅(jiān)持不能動(dòng)搖。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)出現(xiàn)偏差時(shí)，“人治”當(dāng)?shù)赖钠髽I(yè)很容易因?yàn)橐恢簧鳎瑢?dǎo)致滿(mǎn)盤(pán)皆輸?shù)膶擂尉置妫o企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。

2.2.3 “平均主義”容易打擊員工工作積極性

早在春秋時(shí)期，孔子就說(shuō)過(guò)：“有國(guó)有家者，不患貧而患不安，不患寡而患不均。”在這種均等安貧的平均主義心態(tài)下，人的個(gè)性受到嚴(yán)重抑制，人的創(chuàng)造精神被深深地桎梏。在這種文化心態(tài)的影響下，人們習(xí)慣于平均，因而拒絕甚至懼怕與他人產(chǎn)生差別。現(xiàn)代，有的企業(yè)崇尚平均主義，試圖通過(guò)壓制強(qiáng)者、同情弱者，從而達(dá)到表面看上去的平均統(tǒng)一，但長(zhǎng)此以往，有能力的員工會(huì)因?yàn)閼巡挪挥龆x開(kāi)企業(yè)另辟蹊徑，剩下的都是能力不夠，因企業(yè)同情而留下的員工，這樣的企業(yè)，其發(fā)展前景可想而知。平均主義從字面上看講求公平，但在企業(yè)管理上，過(guò)于強(qiáng)調(diào)平均會(huì)打擊員工的工作積極性，出現(xiàn)多勞者無(wú)多得，少勞者無(wú)少得的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響公司的發(fā)展進(jìn)步。

3 啟示

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理借鑒于中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的基本思路可以歸納為，在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)特征的科學(xué)合理的企業(yè)制度，企業(yè)制度約束范圍涵蓋管理層和全體員工，在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要定期對(duì)員工甚至管理層進(jìn)行培訓(xùn)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，為員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，激發(fā)員工積極進(jìn)取的精神、在中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下建立有中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，就要中西貫通，將中國(guó)傳統(tǒng)管理思想與西方制度管理文化相結(jié)合。比如以人為本的思想，自強(qiáng)不息的精神，以和為貴的思想等。這些思想都可以在實(shí)際的管理工作中加以運(yùn)用并通過(guò)提煉升華，將這些積極的思想廣泛應(yīng)用到各行各業(yè)的人力資源管理中。而對(duì)于人力資源管理存在消極影響的中國(guó)傳統(tǒng)思想，比如平均主義思想，人治高于法治的思想，重傳統(tǒng)輕創(chuàng)新等，需要我們?cè)谌肆Y源管理中不斷改善管理過(guò)程中的一些環(huán)節(jié)，避免受到這些消極思想的干擾，使企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出良好的生機(jī)。

[1] 李瑞強(qiáng).中國(guó)傳統(tǒng)文化與項(xiàng)目管理的融合研究[D].南京理工大學(xué),2006.

[2] 黃靜.中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的影響[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2006(19).

[3] 嚴(yán)金龍.淺談中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[J].企業(yè)與文化,2010(3).

[4] 姜建敏,孟相浩,張義娟.傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的影響[J].中外企業(yè)家,2009(2).

[5] 司馬哲.中國(guó)識(shí)人學(xué)全書(shū)[M].中國(guó)長(zhǎng)安出版社,2006.

[6] 彭勁松.中國(guó)古代用人思想及其借鑒[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2004,14(12).

[7] 劉賀,梁娟,王丹妮.中國(guó)傳統(tǒng)文化在人力資源管理中的應(yīng)用[C].人文科技發(fā)展與管理創(chuàng)新——湖南省管理科學(xué)學(xué)會(huì)學(xué)術(shù)年會(huì),2009.

[8] 高安東.傳統(tǒng)文化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2000(1).