論中小企業(yè)文化建設對新員工的影響

中國計量學院人文社科學院 黃官飛

1 新進畢業(yè)生員工的入職心理特點

中小企業(yè)吸納了大量就業(yè)崗位，其中不少是高校新畢業(yè)的“職場菜鳥”。新進畢業(yè)生員工初入職場充滿活力、可塑性強，卻也因為沒有職場經(jīng)歷，表現(xiàn)出缺乏明確的自我定位、對企業(yè)和自身有過高的期望、抗挫折能力與情緒穩(wěn)定性較差等一些職場心理不成熟的特點。

1.1 缺乏明確的自我定位

新進畢業(yè)生員工剛走出大學校園，步入職場，大多數(shù)處于工作適應期，對于職業(yè)生涯和未來發(fā)展缺乏明確的自我定位。在企業(yè)的生態(tài)圈子里，找準自我定位是員工融入企業(yè)的重要環(huán)節(jié)。新進畢業(yè)生員工在工作內容、崗位角色、發(fā)展方向上多處于適應和觀望狀態(tài)，在逐漸地適應過程中去慢慢了解和明確自己的定位。而在這個過程中，如何盡快地融入到企業(yè)文化中去，是對他們的一個考驗。

1.2 對企業(yè)和自身有過高的期望

新進畢業(yè)生員工入職是其由大學生角色向職場工作人員轉變的環(huán)節(jié)。由于沒有工作經(jīng)歷，新進畢業(yè)生員工對入職企業(yè)有著較高的期待，尤其是對企業(yè)薪酬待遇和企業(yè)文化的期望，大多是根據(jù)道聽途說和想象來設定，有著較多的理想主義色彩。而剛走出大學校園的畢業(yè)生們還有著“天之驕子”的心理，對自身的工作能力和所能承擔的工作有著過高的估計。

1.3 抗挫折能力與情緒穩(wěn)定性較差

面對職場的工作內容和崗位角色，新進畢業(yè)生員工在缺乏工作經(jīng)驗和工作能力的情況下，對崗位所要求的能力和職場所出現(xiàn)的突發(fā)狀況應對不足，導致在工作中抗挫折能力與情緒穩(wěn)定性較差。工作環(huán)境要比單調的學習生活要復雜得多，既是對員工工作能力的要求也是對員工應變能力和抗挫折能力的考驗。在工作中會有一定的壓力和情緒，這要求員工在工作中有著情緒穩(wěn)定性和壓力釋放的渠道，以便以更好的狀態(tài)投入到工作中去。

2 中小企業(yè)文化建設的不足對新員工造成的負面影響

中小企業(yè)文化建設包括企業(yè)制度文化和精神文化，是包含經(jīng)營理念、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、理想信念等全方位的企業(yè)文化形態(tài)。中小企業(yè)文化建設一般囿于企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)管理理念落后，忽視企業(yè)文化建設，企業(yè)文化經(jīng)費投入不足等因素，企業(yè)文化建設較薄弱。在這種情況下，中小企業(yè)文化建設不足會導致新畢業(yè)員工出現(xiàn)一些問題，進而影響到員工的工作積極性和穩(wěn)定性。

2.1 缺乏對員工的心理關懷，員工融入性較差

中小企業(yè)的文化建設較為薄弱，管理人員素質不高，對新進員工的心理關懷不夠。完整而規(guī)范的入職培訓會讓新員工較快地適應工作內容和熟悉企業(yè)文化。中小企業(yè)新進員工的培訓體系不完善，新員工的入職和融入周期要長于大型企業(yè)。對新員工的心理關懷還包括尊重新員工的創(chuàng)造力，進而使其對企業(yè)文化形成認同感和被尊重感，這是員工融入企業(yè)和成為企業(yè)骨干的重要影響因素。

2.2 企業(yè)管理僵化，員工工作積極性不高

早期的“科學管理之父”泰羅(Frederick Winslow Taylor，也翻譯為泰勒)曾在他的代表作《科學管理原理》中通過對時間與動作的研究，制定了科學的操作方法，將工人看做是“經(jīng)濟人”，將科學管理看做是提升工作效率的手段，而忽略了人的主觀能動性。重視員工的價值，建立起以人為本的企業(yè)文化對中小企業(yè)來說，迫切而重要。中小企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，更加注重工作產(chǎn)量及員工產(chǎn)值，管理主要圍繞如何創(chuàng)造更多的產(chǎn)值或服務，對文化建設方面關注較少或根本不關注。中小企業(yè)規(guī)模較小，所以在經(jīng)營策略上很靈活，但是管理上的靈活與管理者素質有很大關系。正如“現(xiàn)代管理學之父”彼得·德魯克(Peter F．Drucker)所說的“組織的目的不在管理人，而是領導人”。在這種管理體系之下，員工就像是機器上的零部件一樣，只會按部就班地完成自己的工作，工作積極性可想而知。

2.3 忽視企業(yè)氛圍的營造，員工缺乏歸屬感

企業(yè)氛圍是企業(yè)的工作環(huán)境及企業(yè)的生態(tài)軟環(huán)境。企業(yè)氛圍的營造上到企業(yè)價值觀凝聚、企業(yè)管理層的重視，下到員工日常生活的關懷，是個事無巨細的工作。忽視企業(yè)氛圍的營造，企業(yè)就成了員工只是糊口上班的地方，尤其是新進畢業(yè)生員工剛進入新的環(huán)境會比較敏感。如果企業(yè)給員工的印象工作只是重復性、機械性的勞動，員工會疲于應付。在工作中缺少成就感，對企業(yè)沒有歸屬感，工作態(tài)度逐漸變?yōu)閰挓蔷碗x跳槽不遠了。大型企業(yè)有較多的替換性崗位和儲備人員，即使有員工跳槽，也可以通過崗位工作調整或人員補充來解決。而中小企業(yè)考慮人力資源成本，工作崗位大都是“一個蘿卜一個坑”，面對員工跳槽，重新招聘意味著增加成本，新招聘的員工同樣面臨歸屬感問題，且新員工入職還需要培訓和適應。

3 通過企業(yè)文化建設提升新進畢業(yè)生員工歸屬感

中小企業(yè)文化建設的不足對新員工造成的負面影響，對中小企業(yè)正常運營和發(fā)展都有制約。通過企業(yè)文化建設提升新進畢業(yè)生員工歸屬感成為中小企業(yè)的必然選擇，具體可以從以下三個方面來考慮。

3.1 讓新員工體驗到企業(yè)的“家”文化

中小企業(yè)文化建設是個龐大的體系，但其核心是“家”文化建設。“家”文化是企業(yè)讓員工在工作環(huán)境中感受到家的溫暖，同事之間的關系是團結友愛，通過“家”文化將企業(yè)員工凝聚到一起，提高企業(yè)的凝聚力。通過企業(yè)價值觀念的熏陶，新進企業(yè)員工對企業(yè)形成認同感和歸屬感，將工作視為自己的事業(yè)，與企業(yè)同呼吸、共命運。中小企業(yè)組織構架簡單靈活，可以安排部分經(jīng)費作為新員工入職培訓、企業(yè)團體戶外活動、員工生日禮物等的活動經(jīng)費，以此保障企業(yè)文化建設的推進。反之，良好的企業(yè)氛圍可激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，對企業(yè)競爭力的提升有著非常重要的作用。

中小企業(yè)的“家”文化建設是“花小錢、辦大事”，是根據(jù)中小企業(yè)特點開展的企業(yè)文化建設。系統(tǒng)的企業(yè)文化建設不光是需要投入人力、物力，更是對企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)的人才觀、企業(yè)價值觀的綜合評價。

3.2 幫助新員工規(guī)劃職業(yè)生涯

人才是企業(yè)發(fā)展的最寶貴資源，人才在企業(yè)競爭中有著關鍵的作用。中小企業(yè)要樹立人才資源意識，重視員工價值，讓員工在工作崗位上發(fā)展和成長。新員工入職，中小企業(yè)結合企業(yè)自身實際幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，讓新員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合，幫助他們逐步適應工作，找準自身定位，明確個人發(fā)展方向。這樣，新進員工一方面會感受到企業(yè)的關懷，較快融入企業(yè)；另一方面也會讓新員工明晰職業(yè)生涯，與企業(yè)共同發(fā)展。

3.3 營造更加積極活潑的工作氛圍

中小企業(yè)文化建設除了作為管理功能的制度文化建設外，還要注意工作氛圍的營造。工作氛圍是中小企業(yè)的軟環(huán)境，直接影響員工的工作狀態(tài)和工作效率。新進畢業(yè)生員工在積極活潑的工作氛圍中，更容易融入工作狀態(tài)，提高工作效率。通過積極活潑的工作氛圍，讓員工的工作狀態(tài)更加飽滿，提高工作效率和企業(yè)的競爭力。這對提供薪酬能力有限的中小企業(yè)來說，是吸引人才尤其是年輕的新畢業(yè)生員工的有力手段。通過工作氛圍的營造，達到中小企業(yè)感情留人和事業(yè)留人，只有人才隊伍穩(wěn)定了，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展才有保證。

4 結語

綜上所述，中小企業(yè)文化建設對新進畢業(yè)生員工的歸屬感有著重要影響。

中小企業(yè)有著自身特點，剛畢業(yè)新進員工是企業(yè)的新生力量，也是中小企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展崛起的重要力量。依托企業(yè)文化建設，形成企業(yè)“家”文化建設，增強新入職員工的凝聚力，是提升企業(yè)競爭力的關鍵。企業(yè)文化建設歸根到底是服務于“人”的建設，重視人力資源的價值，尊重人才、重視人才、重用人才，才能更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，才能使企業(yè)立于不敗之地！

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