從知識型員工培訓視角看企業培訓策略

青島遠洋船員職業學院 郭燕

現代社會的知識型企業員工不僅僅只需要物質和金錢。進入知識經濟時代，人才競爭日趨激烈，企業想要吸引、留住優秀的知識型人才，不僅要為員工提供優厚的物質資源，還要為員工提供廣闊的發展空間和晉升平臺。尤其是企業內部的知識型員工，他們具備高技能、高學歷、高價值，在追求物質待遇的基礎上，更關注個人職業前景和自我潛能的開發，他們擁有強烈的求知欲，并具備終身學習的意識。因此，企業應為知識型員工提供更多的培訓機會，減少知識型員工的流失，提高員工工作積極性，進而增強企業的人才競爭力。

1 知識型企業員工的特點

1.1 重視精神激勵

在知識型員工的職業需求中，更加關注和重視精神激勵，他們希望工作成果得到企業肯定，希望通過工作質量證明自身的實力和效率。知識型員工希望自己在工作中不斷發現問題，解決問題，進而創新工作方法，為企業發展做出更大貢獻，因此，對知識型員工而言，金錢物質等獎勵機制并非處于首要地位，他們更加重視自我價值的實現，更加看重企業、社會、同事的評價。

1.2 自我意識較強

相較于一般員工，知識型員工具有更加明確的職業發展目標，在取得一定的物質獎勵后，他們會更加關注自我價值的實現，因此，在工作過程中，他們希望接受具有挑戰性的工作，不斷地挑戰自我，提升自我。在不斷攻克工作難關的過程中，體會到成就感。此外，知識型員工在工作中對自身期望值較高，為了既定目標不懈奮斗和投入，以期實現自我價值。

1.3 流動性較大

知識型員工具有高超的技能和深厚的知識儲備，因此具備較高的經濟價值和知識資本。這些知識資本能夠為企業帶來更大的利潤空間，幫助企業提高市場占有率，是企業發展的主要資源。因此，相較于普通員工，知識型員工具有更多的自主決策權和選擇權。知識型員工更加渴望實現自我價值，關注職業發展前景，因此，對企業的忠誠度較低。他們為了實現自身價值，往往選擇能夠為自身帶來更大發展空間的企業，因此，總體而言，知識型員工流動性更大。

1.4 強烈的自主創新意識

知識型企業員工在易變的工作系統中運用自身的知識技能從事創造性勞動，這使得知識型員工更加依賴自身的才能和靈感，而非外界事物，他們在工作中更加關注自我控制和引導，希望能夠最大限度地掌控自己的工作進度和環境，希望工作時間更有彈性。因此，知識型員工往往沒有明確的工作計劃和實施措施，他們的工作場所和環境也相對輕松，工作手段和內容更富有創新性。

2 知識型企業員工培訓的重要性

2.1 塑造良好的企業文化形象

優秀的企業文化能夠對員工起到良好的導向、激勵、約束、凝聚、培養、協調等作用，是企業的一種無形資產。而加強對知識型員工的培訓則能夠促使企業形成寬松自由的文化氛圍，樹立良好的企業文化形象，增強知識型員工的歸屬感，激勵員工為企業奉獻自身知識和技能。通過企業培訓，可以將不同信念、不同風格、不同價值觀念的知識型員工，依據企業發展需求，凝結成一個和諧奮進的工作集體，組建學習型工作團隊，提高企業的凝聚力和向心力，進而增強企業的生產效率。

2.2 推動企業可持續發展

企業若要在市場中保持競爭力，就需要不斷發展，增強自身實力，而發展離不開對技術的開發、變革、創新，這顯然需要一支優秀的知識型員工工作團隊為載體和支撐。進入新世紀，知識技術更新換代的速度越來越快，企業的管理結構、知識結構、技術結構也在不斷變化。因此，企業若要增強自身實力，提高生產效率，就必須促使員工不斷調整自身知識結構。而培訓則是完善知識型員工能力結構和知識結構的重要途徑，通過企業培訓不僅可以提高員工的創新能力和應變能力，還能夠幫助員工端正工作態度，增加企業的人力資本，為企業發展提供堅實的人力資源保障。

2.3 提高員工成就感

企業加強對知識型員工的培訓不僅可以樹立企業文化形象，推動企業可持續發展，還能夠有效提高員工的成就感和滿足感。經過企業培訓，員工能夠完善自身的能力結構和知識結構，增強自信心，感受到企業對自己的關注和重視，從而產生成就感。同時，也會加強知識型員工對企業的信心，進而增強對企業的忠誠度，降低企業知識型人才的流動性。

3 知識型企業員工培訓的主要策略

通過以上分析不難發現，知識型企業員工更加關注自身的價值實現、職業前景和創新潛能，企業若要滿足知識型員工的這些內在需求，就必須為員工提供更多的培訓機會，讓知識型員工通過培訓增加自身的知識儲備，豐富工作途徑，拓展職業視野，進而提高企業生產效率，提高企業的市場競爭力。本文根據多年研究經驗，認為對知識型企業員工的培訓可以從以下幾方面入手。

3.1 加強互動模式

相較于普通員工，知識型員工擁有更強的自主性，他們的工作能力越強，就越渴望具有獨立工作的機會和環境，較為排斥外界的干涉。因此，他們對單一僵化的灌輸式培訓模式并不感興趣，這種企業培訓反而會降低他們的求職熱情。因此，企業應當為知識型員工提供更加寬松自由的培訓環境，按照培訓內容和目的，為知識型員工提供課堂討論、案例分析、拓展訓練、角色扮演等互動式培訓。讓知識型員工在寬松的氛圍中，充分發揮主觀能動性，積極主動地參與到培訓中，增強工作團隊的活力和信心。此外，知識型員工作為企業的核心競爭資源，往往具有較大的工作量，工作占據較多時間，但同時他們又渴望得到學習的機會和時間，因此，企業可以綜合運用互聯網、計算機、多媒體等作為培訓媒介，促使員工將工作與學習緊密結合起來。這種培訓模式可以讓員工擺脫時間、地點的限制，并有效降低培訓學習成本，幫助知識型員工實現自我學習和提高，提高培訓效率。多樣化的培訓方式可以更好地調動知識型員工的參與性、互動性，可以讓知識型員工在自由寬松的培訓環境中，及時發現自身的不足，并在培訓中自覺尋求彌補措施，進而實現自我完善的目的。

3.2 構建雙贏體系

進入知識經濟時代，員工的知識儲備、創新能力和技能手段已經成為企業的寶貴資產。而知識型員工無疑就是這種資產的載體，因此，成了各大企業競相爭取的核心資源。同時，知識型員工受自身特點影響，更加關注自身價值的實現，及職業發展前景。在這種需求背景下，知識型員工的流動性也逐漸增強。因此，企業若要最大限度地發揮知識型員工的潛能和作用，就必須采取措施增強他們的忠誠度。企業若要留住知識型員工就必須增加他們的滿意度，這就需要企業更加關注知識型員工的個體發展需求，建立完善的培訓機制，制訂科學的培訓計劃，幫助知識型員工合理規劃他們的職業生涯，充分發揮他們的自我價值，讓他們充分感受到企業的重視和關注，進而增強他們的滿意度和成就感，以及增強對企業的忠誠度。知識型人才的聚集，為企業發展提供了基礎保障。因此，對企業而言，擁有穩定的知識型員工團隊，就可以增強自身的競爭力。在這種企業與員工良性循環的工作系統中，二者均可實現自身目標，取得雙贏發展。

3.3 重視員工個體差異

相對于普通員工，知識型員工更加渴望獲得個體尊重，具體到實際工作中，就是希望企業能夠多了解他們的需要，傾聽他們的意見。因此，在企業培訓中要充分關注個體差異，對知識型員工進行需求分析，避免培訓的盲目性，最大限度地運用培訓資源。知識型員工通常具有較高的創造能力和思維能力，因此，企業在選擇培訓方式、培訓師、培訓課程時，都應當更加個性化和多樣化。在培訓時要從任務需求、組織需求、個體需求等方面綜合進行，培訓工作要制訂周密的計劃，分步驟逐步進行。只有根據員工個體差異，充分分析員工需求，才能確定正確的培訓方案，確定員工與企業發展的契合點，增強企業的競爭實力。

3.4 加強員工職業規劃

知識型員工具有更加明確的工作目標，他們在企業中工作，并非只為了取得物質肯定，而是為了實現自身價值，證明自身能力。美國知識管理調查顯示，個體成長是激勵知識型員工的首要因素。當然，不同員工的個體成長的定義也會略有差異。依據知識型員工對專業發展和職業前景的考慮，通常劃分為管理升遷型、技術升遷型、專題研究型等三種事業發展模式。因此，在對知識型員工進行培訓時，應充分關注他們的職業規劃，根據他們的職業發展需求，制定相應的培訓計劃和課程，滿足他們的學習需求。通過這種具有針對性的培訓，讓知識型員工可以逐步實現自己的發展愿景。

3.5 實施后續評估

知識型員工通常非常渴望實現自我價值，因此，對他們的培訓評估要合理客觀。這就要求企業要確立完善的培訓評估制度。培訓的后續評估不能是單一性的，而應當全方位、多層面的考察評價。可以根據培訓結果進行行為、反應、結果、學習等方面的評價。在培訓結束后可以立刻收集學習和反應方面的評價信息。而結果和行為層面的信息資料則要進行后續調查，這是因為學習內容的吸收轉化需要一定的時間，因此，存在一定的滯后性。要充分調查知識型員工培訓后的工作表現，切忌短時間內倉促評估。同時，針對知識型員工的評估，一定要采取相應的激勵措施。這種激勵可以通過多種形式加以實現，可以是職位晉升，也可以是薪酬變動，對知識型員工都能夠起到極大的鼓勵作用，因為，這表明他們在培訓中的表現得到了企業的肯定，他們的工作表現和能力得到了企業的認可。此外，合理的培訓評估，還可以為企業提供員工的職業愿景信息，幫助企業為員工制訂合理的職業規劃。

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