實施高校績效工資的理性思考*

周 潔

(福建工程學院 福建·福州 350108)

一、績效工資概述

績效工資是指基礎性績效工資與獎勵性績效工資的總和。基礎性績效工資基本固定，獎勵性績效工資才體現了高校教職工的業績貢獻。對于高校職工來說，基礎性績效工資具有保障作用，而獎勵性績效工資具有激勵作用。因此，高校實行績效工資制，不僅是對教師的獎勵，也是激發教師積極性的一種重要手段。然而，如何設計績效工資制度，使之成為一個良性循環，這真是思考的中心所在。

二、高校實行績效工資制存在的問題

（一）高低崗位績效工資差距較大

部分高校現行的績效工資管理制度，進一步拉大了不同職稱和職務等級的教職工工資收入。表現在于最高崗位與最低崗位等級系數相差較大。如最低級的員工基礎性績效工資、獎勵性績效工資比高級員工低數倍。此外，高級管理人員還有相應的崗位責任津貼和一些其他補助,這樣整體上低職務人員收入僅有高職務人員的1/5。然而，低職稱、低職務的教職工多為剛到校不久的年輕教職工，或者從事管理崗位的年輕教職工，由于進校時間短,沒有突出貢獻及相關的人脈，職務上往往很難晉升,沒有相應積累，也很難拿到項目。然而他們又正是學校的未來所在，過低的收入，會限制他們的發展，一個年輕人沒有發展的體系，那么學校未來的發展空間也將有限。

（二）存在輕教學、重科研的現象

經過長期的發展, 高校教師已是兼教師和研究者于一身的雙重身份。其教學和科研成果體現名聲和價值,而社會的認可度主要是靠職稱來體現的。高校現行的職稱評審制度,主要依據科研成果而定,對于論文數目、科研項目、知識產權成果、科研平臺等既有量的要求也有質的指標。一般評副教授至少需要兩篇二類文章和一個省級科研項目, 評教授則要求更高。如果沒有科研項目或者學術論文，即使教學效果再好,教學水平再高,評職稱時也起不了太大的作用。廣大教職工為晉升職稱擔負的科研任務過重, 付出的時間和精力大大高出對教學工作的投入。而績效考核時教學工作量不足可以用科研績工作量彌補,科研業績的權重遠遠大于教學業績的權重。這導致老師只注重教學工作量的多少,忽視教學內容的更新、教學方法的改進、教學質量的提高。長此以往，學生質量無法得到保障，則學校的名譽學校的根本就將會有所損傷。

（三）考核結果缺乏溝通與反饋

目前部分學校的考核者在考核過程中大多憑借主觀判斷對被考核者進行評價, 考核結果缺乏讓人信服的客觀依據及事實, 同時還不將考核結果反饋給員工。這種缺少溝通和反饋的績效考核是沒有意義的, 也是形同虛設的。再如年終考核結果雖然以“優秀、合格、基本合格和不合格”等級認定公示,但是對于等級認定的緣由及考核的內容卻不了了之, 考核者沒有將哪些工作做的好哪些地方不足準確及時的傳達給被考核者, 幫助其分析制定改善計劃。當有部分教職工對考核結果有異議時也沒有相應的申訴渠道幫助其解決。

三、解決高校實行績效工資問題的對策

（一）縮小收入差距

縮小收入差距的措施有：（1）打通使用初中級職稱,讓初級職稱通過內部考核可以給予中級職稱的待遇, 讓學校整體職稱得到提高、工資收入也相應增加；（2）打破職稱職務的限制,發揮績效工資主導競爭性,按公平競爭中取得的業績發放薪酬；（3）適當向一線做具體工作崗位的人員和為學校做出突出貢獻的工作人員傾斜, 對特殊的崗位如實驗人員、財務人員、保衛人員等因崗位的強度和工作的安全性設置一定崗位補貼；（4）考慮年輕教職工付出工作時間多、工資收入低,故設置最低年薪制,保障其收入,如對35 周歲以下的教職工設立科研啟動資金、人才培養計劃等,資助其科研的同時提高其收入。

（二）均衡績效評價表中教學與科研的權重

我國《高等教育法》明確規定:“高等學校要以培養人才為中心,開展教學、科學研究和社會服務,保證教育教學質量達到國家規定的標準。”這說明教學和科研兩面發展才能保證高等教育健康全面的發展，可見,教學和科研處在同等重要的位置上。對于每個教師來說, 能將教學與科研能力完全集中于一身,是比較困難的。因人而異,可以讓擅長做科研的教師,讓其主攻科研減少教學任務,讓擅長教學的教師,讓其主攻教學減少科研任務，讓他們發揮各自所長,人盡其才。在職稱評審上和在業績評估上，都可分為教學、科研、實驗等多個方向，施行不同的考核標準，可讓在教學和實驗工作中同樣付出努力的教師得到公平的回報。

（三）強化監督引入反饋機制

高校要創建一個溝通便利、交流自由的信息反饋渠道。溝通就應該貫穿于績效管理體系的全過程, 只有通過與廣大教職工溝通和交流, 才能更全面地了解被考核者及其工作情況。充分征集意見, 在不斷地溝通交流中完善考核制度,才能使績效考核成為由管理部門主導、全校教職工廣泛參與的管理過程。通過組織檢查、全員監督提高考核的公平性與公正性，這是績效管理的關鍵。

績效溝通可分三個階段：（1）績效計劃制定階段：管理者首先應將績效管理的目的與教職工進行溝通, 并將這個目標分解到各個部門及其相關員工, 與職工平等坦誠的進行溝通,雙方一起制定目標,增加員工的積極性和主觀能動性。（2）績效考核階段：管理者要就考核的方式、流程、被考核者的工作狀況、考核結果的應用范圍等與教職工進行充分的交流,征求員工的意見,這樣使管理者和員工在績效考核時有一個雙方共同認可的客觀依據,減少分歧,對考核期內的工作進行公正和全面的評價,反映教職工取得的階段性業績。（3）考核結束階段：績效考核結果應與員工進行交流, 讓員工了解管理者對自己的評價和期望,從而能根據要求找出差距,改進目標,不斷提高自己。管理者也可以了解到員工的表現和需求, 對于高績效者,管理者要及時給予肯定,對于不足方面，要共同商討原因總結經驗, 從而實現針對性激勵和指導。績效反饋是績效考核的最后一步也是最重要的一步。有效的績效反饋便于進一步了解被考核者, 及時發現績效考核中存在的問題,提高考核結果的可信度和有效性。

高校的工資制度將逐步由固定工資制度轉變為績效工資制度。施行中往往存在績效工資差距過大、科研教育不平衡、缺乏有效的反饋機制等。此外，還應建立考核補救程序及申訴渠道,允許考核結果有異議、員工可向相關管理部門申訴, 受理部門應積極調查處理及時給予申訴者答復, 這將有效降低考核過程中不公正因素所帶負面影響。

四、結語

高校逐漸由固定工資制度向績效工資制度轉變是大勢所趨。盡管績效工資在實行過程中還有高低收入不平衡、科研教育不平衡、缺乏有效反饋等問題，但是通過不斷的績效考評反饋獲取信息，不斷調整績效工資的設定，最終能夠制定出完善而公正的績效工資制度，使教職員工獲得有效的激勵，從而推進高校教育領域的進步。

[1]潘建林.個人平衡記分卡在高校崗位績效工資改革中的運用[J].現代教育科學，2011，(7).

[2]周春燕.復雜性視閾中的高校教師績效評價研究[D].江蘇大學，2009.