新醫(yī)改下醫(yī)院薪酬改革的思路

鄧華容

（重慶市合川區(qū)會計委派中心衛(wèi)生工作站 重慶 401520）

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院現(xiàn)有的的薪酬管理模式不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需要，如果不對薪酬模式進行改革，將會制約醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院薪酬有廣義薪酬和狹義薪酬之分。廣義的醫(yī)院薪酬是指工作人員由于按時或者超額完成工作而得到的所有的獎勵，由經(jīng)濟獎勵和非經(jīng)濟獎勵兩部分組成，不僅包含直接獲得的貨幣形式以及可轉(zhuǎn)換為貨幣的其他形式，還包括獲得的舒適的工作環(huán)境、良好的組織內(nèi)部人際關(guān)系、較多的參與管理決策的機會以及較好的發(fā)展機會等等難以用貨幣衡量的薪酬形式。從狹義上講，醫(yī)院薪酬只包含經(jīng)濟獎勵的部分，即以工資、獎金或者其他實物支付的個人報酬。本文所提到的醫(yī)院薪酬特指公立醫(yī)院內(nèi)部有編制人員的狹義的薪酬。

一、我國醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀

目前，我國醫(yī)院薪酬管理模式可以分為三種類型。

（一）工資、獎金和福利結(jié)構(gòu)

這是我國醫(yī)院普遍采用的薪酬管理模式。公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，所以薪酬管理模式按照機關(guān)事業(yè)單位要求的薪酬制度執(zhí)行。在這種模式下，醫(yī)院薪酬由工資、獎金和福利三部分組成。

確定工資時，大多數(shù)的公立醫(yī)院參照國家事業(yè)單位的工資、津貼標準執(zhí)行。根據(jù)規(guī)定，工資主要由以下幾部分組成：①崗位工資。這是工資的基本組成部分，主要根據(jù)工作人員所在崗位的職責和要求進行確定。②薪級工資。這部分工資與員工的工作資歷有著直接的關(guān)聯(lián)，根據(jù)員工的工作年限和薪級水平進行確定。③績效工資。這是對工作人員所做成績的獎勵。醫(yī)院在國家核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范和要求，自主分配績效工資。④津貼補貼。這部分工資主要是醫(yī)療衛(wèi)生單位按照國家規(guī)定給員工發(fā)放的福利，基本上沒有差別。

除了上述公立醫(yī)院工資確定制度以外，還有少數(shù)醫(yī)院采用基于崗位的工資制度。在這種工資制度下，醫(yī)院的工資發(fā)放標準主要是根據(jù)員工的崗位不同進行確定，同時將上述工資制度中的薪級工資作為考慮的因素，再結(jié)合員工的任職年限設(shè)置梯度工資。這種模式要求醫(yī)院能夠?qū)徫贿M行科學合理的設(shè)置，并進行科學的排序，建立完善的崗位工資體系，以此作為工資確定的基礎(chǔ)。

確定獎金時，公立醫(yī)院可以自主決定獎金的發(fā)放標準。目前，我國醫(yī)院普遍實行的是院、科兩級分配制度，但在具體分配時，不同的醫(yī)院有著不同的核算辦法，但總體而言，都是采用“（收入-支出）×提成比例”的框架作為獎金分配的基礎(chǔ)，并進行稍微修正。目前醫(yī)院工作人員的獎金占其薪酬的比重一般在50%-70%左右。

福利分配方面，醫(yī)院同樣有著較大的權(quán)限，主要是向員工發(fā)放交通費、差補費、餐飲費等費用，醫(yī)院在分配福利方面有著較大的差異，但在具體實施時，往往是根據(jù)員工的職務(wù)確定福利發(fā)放水平。

（二）年薪制度

這種薪酬管理制度是以年度為期間確定經(jīng)營者報酬的制度。它是一種動態(tài)的、多元化的薪酬制度，根據(jù)醫(yī)院運行情況和員工的自身績效進行確定，還要考慮員工的責任、權(quán)利、承擔風險等多種因素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干等人員的薪酬發(fā)放上，對于一般的醫(yī)院工作人員不適用。

（三）寬帶薪酬

這種薪酬管理制度通過對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，這樣能夠使員工的薪酬等級比之前少了，有些崗位不同的員工，卻屬于同一個薪酬范圍內(nèi)，但是同一個范圍內(nèi)的薪酬卻存在一定的差異。這種薪酬模式有助于減少了工作之間的差別，促進崗位的交流和輪換，使得醫(yī)院內(nèi)部的等級制度不那么明顯。但是，寬帶薪酬也會使醫(yī)院短期內(nèi)的人力成本上升，人員晉升出現(xiàn)障礙。所以，在具體實施時，這種薪酬管理模式還不具有可操作性。

二、醫(yī)院薪酬改革的原則

（一）體現(xiàn)公平的原則

員工進行工作的原因之一就是為了獲得相應(yīng)的收入，任何收入都對應(yīng)著一定的風險，即收入是與風險共存的。醫(yī)院進行薪酬管理時，除了要考慮員工所做的工作外，還應(yīng)該考慮其承擔的風險，使員工之間進行比較或者與以前自己的收入進行比較時，感到科學合理，不存在有失公平的現(xiàn)象。

（二）體現(xiàn)按勞分配的原則

“按勞分配為主體、效率優(yōu)先、兼顧公平”是我國市場經(jīng)濟條件下的分配原則。但是現(xiàn)有的制度往往通過獎金給予員工一定的補償，忽視了應(yīng)從制度上保證按勞分配。因此，醫(yī)院在進行薪酬設(shè)計時，應(yīng)該體現(xiàn)效率優(yōu)先、多勞多得的原則，適當拉開效率不同的員工之間的薪酬差距，使人才在市場經(jīng)濟條件下進行合理健康的競爭。

（三）體現(xiàn)激勵機制的原則

在現(xiàn)代人力資源管理中，激勵性原則 越來越重要，美國哈弗大學教授威廉詹姆斯就曾說過：職工受到的激勵程度不同，發(fā)揮的工作能力有所差別。一般情況下，職工的工作能力只能發(fā)揮20%-30%，如果給職工充分的激勵，則能發(fā)揮80%-90%的能力。所以，在醫(yī)院薪酬設(shè)計時，要充分體現(xiàn)激勵原則，以此作為員工充分發(fā)揮才能的動力。

三、加強醫(yī)院薪酬改革的基本思路

（一）建立健全醫(yī)院績效考核機制

醫(yī)院薪酬改革要想取得成效，要逐步建立健全成本核算制和綜合目標責任制，以此作為績效工資的的基礎(chǔ)。

健全醫(yī)院成本核算制度，是醫(yī)院內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，也是深化醫(yī)院薪酬改革的重要工作。在信息技術(shù)發(fā)展迅速的今天，醫(yī)院可以借助信息系統(tǒng)，充分發(fā)揮信息技術(shù)的快捷性、方便性，將成本核算的內(nèi)容盡可能的細化，提高成本核算的準確性。除了常規(guī)計入成本的項目外，將管理費用也計入相應(yīng)的臨床科室；對于行政科室的支出要進行定額管理，對于超支現(xiàn)象，一定要檢查原因，對于不必要的開支，絕對不能進行審批，防止積少成多，造成醫(yī)院成本超過預(yù)算。

強化醫(yī)院目標責任制考核，就是要以醫(yī)院的綜合目標為導(dǎo)向，加強醫(yī)院內(nèi)部管理，按照績效進行分配。醫(yī)院在臨床專科實行質(zhì)量、效率等綜合指標組成的考核管理辦法，按照醫(yī)院管理的要求，加強質(zhì)量考核的分數(shù)權(quán)重，引導(dǎo)醫(yī)院的各個部門不斷提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院的經(jīng)營效率。

（二）更新觀念，強化“薪酬”意識

醫(yī)院薪酬改革使提高員工積極性、主動性和創(chuàng)造力的重要動力。要想取得改革的成效，必須更新觀念。傳統(tǒng)觀點將“薪酬”與“工資”化為等號，即單純指物質(zhì)報酬。隨著薪酬管理模式的不斷推進，要擴大薪酬的范圍，不僅向員工發(fā)放物質(zhì)報酬，還應(yīng)該將精神報酬納入薪酬范圍，通過向員工提供多樣性的崗位、提高工作的挑戰(zhàn)性、提供廣闊的發(fā)展平臺等途徑，激勵員工努力工作，不斷進取，讓他們?yōu)榱烁玫墓ぷ鳈C會、實現(xiàn)自身價值而努力，從而為醫(yī)院的發(fā)展做出自己的貢獻。

（三）深化醫(yī)院人事制度改革

醫(yī)院應(yīng)該完善內(nèi)部運行機制，進行人事制度改革，科學設(shè)崗，是合理進行分配的基礎(chǔ)。在人事制度改革方面，要推行以崗位責任制為核心的全員聘用制度，專業(yè)技術(shù)人員實行技術(shù)崗位聘任制，管理人員實行職員崗位聘任制。打破了原有的干部身份和工人身份的界限，使人員由“身份管理”向“崗位管理”過渡。并且在關(guān)鍵崗位實行競聘制度，競聘后實行一崗一薪、易崗易薪的績效考核辦法，并使分配向高技術(shù)、高風險、高責任的崗位傾斜。

四、結(jié)語

伴隨著醫(yī)院改革進程的推進，要想促進工作人員的積極性，就應(yīng)該穩(wěn)步的、有序的推進薪酬改革，使薪酬管理制度符合醫(yī)院的發(fā)展狀況，更好的為醫(yī)院服務(wù)，促進醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

[1]董軍等.醫(yī)院薪酬體系改革的實踐[J].中國醫(yī)院，2011,(1).

[2]史曉蕾.青島市公立醫(yī)院薪酬管理中的激勵問題研究[D].中國海洋大學,2014.