醫院內控管理中存在的問題及對策

肖繼強

（福建省人民醫院 福建·南平 353000）

一、引言

近年來，隨著我國醫療衛生體制改革的深入、醫療服務市場的放開，很多國外投資者紛紛涌入我國醫療衛生市場，想在中國醫療大市場上分得一杯羹，從而導致醫療衛生服務業的競爭加劇。目前，我國公立醫院所面臨的內外部環境均發生了變化，如果公立醫院不從自身內部找原因，不斷提升自我管理能力、內部控制與競爭能力，必然會在激烈的市場競爭中失去競爭力，從而引發生存危機。長期以來，我國公立醫院為我國的醫療衛生事業的發展做出了巨大貢獻，是保證我國醫療衛生事業發展的中堅力量，新醫改的實施，加快了公立醫院與市場的對接步伐，隨著國家對公立醫院財政撥款額度的減少，公立醫院在計劃經濟時期的諸多弊端顯現出來，例如：融資渠道單一、資金壓力大，缺乏可持續發展能力，偏離非盈利性的經營模式，很多醫院都將盈利放在首位，不同科室都積極搞創收。這種思想與模式導致醫患關系越來越緊張，社會關注度越來越高。

二、我國公立醫院內部控制管理存在的問題

（一）醫院的管理者內控意識缺乏

我國很多公立醫院的院長、副院長、中層領導干部的任命與選拔基本都是由醫院內部各科室的主任直接轉到管理崗位的，并沒有系統的學習管理知識，因此在醫院的管理工作中經常出現一拍腦袋就做決定的方式。同時，由于我國公立醫院長期處于政府的統一管理中，還偏重于院長集權的家長式管理，因此，不論是醫院的管理人員還是普通醫護人員，都沒有意識到內部控制的重要性。

（二）權責劃分不清

目前，很多公立醫院的組織人事結構的劃分仍存在不合理的現象，雖然很多醫院根據具體業務的不同內容制定了不同的副院長負責制，但是，負責分管業務的副院長要負責不同的多個科室、醫護人員的管理和物資設備的使用等；而負責教育研究的副院長的工作量相對比較輕松，同時，由于醫院臨床教學是建立在臨床科室的基本前提下的，與臨床科室之間的關系十分密切，無法進行準確的劃分。這也就造成負責教學的副院長與業務副院長之間的職權無法得到清晰地劃分。從而導致醫院內部控制制度出現沖突，內部控制實效。

（三）醫院的人力資源政策存在問題

目前，我國很多公立醫院在人才的業績評價、管理等方面還存在著問題，雖然各醫院近年來的人才綜合素養上提升了一個大臺階，但是，對于一些醫生而言其工資水平、待遇等方面并不盡如人意。這種人才激勵機制上的不完善并不利于醫院的整體發展，不利于內部控制制度的進一步發展。在內部控制中，優秀的人力資源是進行內部控制的基礎，如果醫院的人才流動過快，必定會導致醫院內部控制工作無法順利開展。

（四）信息交流中的問題使得內部控制無法得到有效反饋

當前，很多公立醫院都上馬了HIS系統，在該系統的幫助下，臨床科室能做到信息的共享。醫護人員可以在本醫院內部共享病人的病情等具體信息，這在很大程度上大大提升了醫務人員的工作效率，同時，該系統的實施能夠實現向院內職工傳達院領導的各項指示。雖然HIS系統的實施加強了醫院內部基層醫護人員之間的信息流動，但它目前能起到的作用是由上而下的一種單線的信息傳遞，而醫院的一線醫護人員無法向醫院的高層管理者轉達自己在實際工作中的意見。

（五）未實現醫院內部控制的目標

目前，很多醫院在制定內部控制制度時，由于缺乏統一的規劃，制定出的內控目標屬于空架子，沒有任何實際操作的意義。由于很多公立醫院的管理者和領導是從醫療業務骨干選拔上來的，對于醫院的財務管理工作、內部審計工作、內部監察工作都缺乏應有的了解和重視。雖然有的醫院出臺了一些管理辦法來滿足醫院的運營需要和管理需要，但是，在內控方面還存在著諸多不完善的地方。例如，有的醫院內部控制制度的制定并不符合醫院臨床科室的需要，有的規定限制了醫院臨床科室的發展，使得內部控制在推行過程中出現困難。

（六）對預算控制缺乏嚴肅性

目前，很多醫院對預算的管理和控制并不重視，預算意識差。預算的編制基本上是對醫院的往年的數據進行調整，并沒有對預算數字產生的變化和依據進行詳細的分析、說明。特別是在預算的執行中，經常出現不按預算的項目執行、改變預算用途的現象，使得對預算的監控成為一紙空談。

三、加強醫院內控管理的有效對策

（一）切實加強對醫院內部意識的培養

良好的內部控制意識是內控執行的重要前提。只有在醫院內部上至管理層下至普通醫護人員均意識到內部控制的重要性，理解每一名醫護人員都是內控制的重要組成部分，明確自己在內部控制中發揮的重要作用，才能使醫院的內部控制得到發展、完善。因此，必須在醫院內部加強培訓，特別是對醫護人員內控意識與相關內容的培訓更是必不可少。

（二）切實完善醫院人力資源的管理與建設

這就要求醫院內部必須始終堅持用人機制的透明化，實現人才選擇的公開、透明，避免招聘黑幕的發生。選擇那些真正具有實力的職工為醫院工作。目前，很多醫院由于在人才激勵方面存在著問題，使得醫院很難留住人才，因此，要想切實留住人才就必須為醫院的建設做好人才儲備，培養員工對醫院的忠誠度。例如：醫院可以以通過薪酬增長體系等激勵機制來提高醫護人員的工作積極性、主動性；可以為職工的發展提供相應的培訓，以便為患者提供優質的醫療服務等。

（三）切實重視溝通渠道的建設與完善

這就要求醫院必須建立完善的員工之間、科室之間、上下級之間的溝通渠道。這對于不同的臨床科室及時了解同一患者的不同病癥情況非常重要，能夠幫助醫護人員更加準確、迅速的確認患者的病癥，更加高效的為廣大患者提供精準的治療方案奠定基礎。同時，醫院內部上下級之間的信息溝通也非常重要。在很多公立醫院中上下級之間的溝通渠道非常有限，如果上級能夠有效的實現與下屬員工之間的順暢交流，就能更加直接的了解本單位內部出臺的各項規章制度的執行情況、制度的設定是否是空中樓閣、醫院的管理制度與規定還存在哪些方面的問題。只有善于接納一線員工的意見才能盡快提升醫院的組織機構管理水平。

（四）切實加強風險控制

一直以來，公立醫院就屬于事業單位，因此，很多醫院的高層管理者缺乏風險意識，對于影響醫院發展的內外部因素并未引起足夠的重視。因此，必須加強對風險的防范意識。例如：醫院的發展風險、市場風險、投資風險、運營風險等，必須進行深刻的學習和理解。醫院的風險是多方面的，外部醫療機構激烈的競爭外、內部臨床科室面對患者就醫的治療風險、護理人員的一線工作風險等。這些風險的防范都要求醫院的每一名員工必須認識到它的危害性，樹立牢固的風險防范意識。

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[3]湯少梁,蔣蘇苑.基于COSO 的國家基本藥物制度內部控制模式研究[J].中國執業藥師,2013，（7）.