校企協(xié)同人才培養(yǎng)：校企合作人才培養(yǎng)的新思路

摘 ? ?要：針對當前校企合作人才培養(yǎng)中出現(xiàn)的一系列問題，結(jié)合協(xié)同教育理論及“2011計劃”建設理論，從知識視角提出校企協(xié)同人才培養(yǎng)思路。在實現(xiàn)途徑上，需要允許校企全面人才滲透，強調(diào)人才培養(yǎng)的全過程合作，并改革現(xiàn)有人才培養(yǎng)體制機制。其中體制機制改革主要從組織結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)路徑、人才培養(yǎng)考核體系和人才資助體系方面入手，實現(xiàn)校企之間知識環(huán)節(jié)與人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)的高度統(tǒng)一。

關(guān)鍵詞：校企合作;校企協(xié)同;體制機制;2011計劃

中圖分類號：G640 ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ?文章編號：1002-4107（2015）09-0072-04

隨著社會對人才多樣化需求的急劇上升，傳統(tǒng)意義上大學課堂的講授模式在理論界和實踐領域已經(jīng)廣泛受到質(zhì)疑。為適應市場的需要，大學主政者不斷審視其管理與運作模式，產(chǎn)生了以校企合作為代表的廣泛容納大學、企業(yè)及社會諸主動性要素的全方位大學模式，將大學的“大”觸角伸入到社會的方方面面。通過大學的全面改革，一部分學校能很好地通過系統(tǒng)內(nèi)其他要素反饋的信息，適時對本身的教學體系和教學模式進行變革，贏得了市場的認可;而另外一些學校雖然也在加快步伐促進其融入社會大環(huán)境中，但由于主體本身對市場的不適應性，或者由于本身體系與社會體系的兼容程度差，或者在新建大學體系里各要素之間交易成本高，導致大學主體地位喪失、社會認可程度下降、培養(yǎng)目標混亂、特色不鮮明的問題（葉鑒銘等，2012）。

針對當前較為激烈的大學如何與社會相適應的問題的爭論，本文以較為廣泛采用的“校企合作”模式為出發(fā)點，在國家“2011計劃”推行背景下，圍繞合作人才培養(yǎng)的問題，提出校企協(xié)同人才培養(yǎng)是校企合作人才培養(yǎng)的實現(xiàn)途徑與最終目標。

一、校企協(xié)同人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

校企多方合作人才培養(yǎng)模式在大學由來已久。在近200年發(fā)展過程中，國外已形成較為一致認可的校企合作人才培養(yǎng)模式。第一種模式是基于國家或地方投資的基金會項目模式（Hewitt-Dundas，2013）;第二種模式是通過大學創(chuàng)辦科技園，引入企業(yè)駐扎，然后由駐扎的企業(yè)與大學開展人才培養(yǎng)合作（Park，2010）;第三種模式是大學企業(yè)教學—科研—生產(chǎn)聯(lián)合體模式，在共同教學與科研目標下組建，通過教學、科研、生產(chǎn)等結(jié)合，形成強市場導向與高效的培養(yǎng)機制（Etzkowitz，2001）;第四種模式是孵化器模式，通過大學組建孵化機構(gòu)，為新成立企業(yè)提升主要技術(shù)支持（Etzkowitz，2002）;最后一種模式是教學公司模式，該模式將人才培養(yǎng)與企業(yè)創(chuàng)業(yè)視為同等重要任務，在培育產(chǎn)品上不僅強調(diào)企業(yè)成活、成長，也強調(diào)人才培育與提升，以公司化的方式將兩類產(chǎn)品作為公司績效目標（Biggs，2011）。

國內(nèi)對校企合作的認識是近年來在大學市場競爭條件下才出現(xiàn)的，以清華大學、復旦大學、中南大學等為代表的一批重點大學率先讓學生培養(yǎng)從象牙塔里面走出來，通過大學校辦企業(yè)、大學技術(shù)轉(zhuǎn)移中心、大學實踐實訓基地等方式，廣泛吸納能有效承接大學教師與學生開展實踐性活動的企業(yè)、政府及研究機構(gòu)。校企合作將大學從單點知識傳授模式中解放出來，以市場化的視角從校外尋求可以用來組合和學習的資源[1]，增強了大學知識存量的廣度與深度，促進了大學知識的市場認可度。

在校企合作模式基礎上，學者們進一步探討了校企多方合作促進人才培養(yǎng)的內(nèi)在機理。Ponds（2010）從知識范圍的角度提出了大學邊界的擴張問題，認為實現(xiàn)大學與企業(yè)的合作能有效提升人才的知識范圍，提升知識績效。Lee S.（2010）從開放創(chuàng)新的角度分析了校企合作展開創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與創(chuàng)新產(chǎn)品培育的問題，認為大學應該突破邊界，將創(chuàng)新視域擴張到包括企業(yè)在內(nèi)的一切合作機構(gòu)，并且通過制度建設明確創(chuàng)新的責任主體與收益分享機制。

然而，大學校企合作制度雖然在國內(nèi)實施多年，也見證了一批豐富的合作成果，但并非所有的大學都能從中受益。特別是針對一批教學質(zhì)量相對較弱，發(fā)展根基不強的地方性大學，較少形成穩(wěn)固有效的校企合作典范，更無法將校企合作全面深入推廣下去。其原因主要表現(xiàn)如下。

一是校企合作缺少良好的合作基礎。長期以來，大學與企業(yè)相互獨立成長，它們經(jīng)歷了不同的發(fā)展歷程和發(fā)展要求。大學一直追求人才知識的灌輸，以最大程度輸送高度專業(yè)化的人才和產(chǎn)出高度創(chuàng)新性的原創(chuàng)性成果為發(fā)展目標;而企業(yè)往往以市場為導向，一般應按照市場的需求設定其發(fā)展目標。由于兩者目標的不一致，導致兩者在組織機構(gòu)設置、實施制度、績效評價等方面存在較大的偏差，兩者之間存在較多的基礎性條件差異。

二是主體之間認知度低。在國內(nèi)，大學一直被視為精英聚集的場所，代表了知識高度發(fā)達的領域。大學相當長一段時間以神圣的象牙塔形象出現(xiàn)，其知識的水平和存量往往被視為同時代知識巔峰的代表。大學理所當然地認為其最有責任和能力擔當高素質(zhì)人才培養(yǎng)的使命。然而，隨著市場經(jīng)濟的推進，具備創(chuàng)利能力的企業(yè)逐步成為創(chuàng)新的主體;企業(yè)一方面凝聚了大量的創(chuàng)新人才，同時其發(fā)展視角往往直接影響到社會經(jīng)濟和科技發(fā)展水平。當市場環(huán)境下重新思考人才培養(yǎng)時，兩類主體均認為自身具有不可撼動的優(yōu)勢，甚至導致兩者合作時，互相之間并不承認對方的主導地位;在實際合作中也會有意地通過制度障礙影響另一方在人才培養(yǎng)方面的主動性。

三是受制度束縛，交易路徑復雜，交易效率低。由于大學和企業(yè)是兩類不同的行政管理單元，即使雙方有意向主動了解對方，甚至承認對方在人才培養(yǎng)中的作用，但在實際操作中受各自的行政風格影響，均期望對方能按照自己的行政習慣辦事，或者一方的制度無法兼容另一方的制度，使人才培養(yǎng)過程的路徑拉得過長，在洽談事宜、簽訂合同、執(zhí)行計劃、開展績效評價等具體事務時互相牽制對方。

由此可知，校企合作雖然對于大學人才培養(yǎng)順應社會潮流具有很大的積極意義，但受制于傳統(tǒng)制度及認知等因素的影響，相關(guān)的實施并非如預期那樣順利。特別是對于一些地方高校，由于基礎本身較為薄弱，社會影響力不大，在開展校企合作時難度更大。為此，本文認為校企合作人才培養(yǎng)的癥結(jié)在于兩類主體存在較大的體制機制屏障;要突破屏障，必須重新審視兩類主體在體制機制建設方面的問題，掃清其合作障礙，建立起能順暢通達各方重要環(huán)節(jié)、全面覆蓋各方培養(yǎng)要素的校企協(xié)同人才培養(yǎng)思路。

二、校企協(xié)同人才培養(yǎng)的知識視角

在知識管理領域，學者們提出協(xié)同知識構(gòu)建的命題，認為協(xié)同知識建構(gòu)是指由于知識是個體與共同體內(nèi)其他成員相互作用的建構(gòu)過程，不能獨立于個體所處的社會文化情境而存在，因此個體與共同體內(nèi)其他成員具有共同的學習目的，通過交流、協(xié)作而共享成果[2-3]。由于協(xié)同知識建構(gòu)的多方特征，一些學者提出了“協(xié)同教育”的概念[4];Bransford J，Barron B，Pea R D，et al.提出通過將協(xié)同學理論移植于教育領域，探索教育系統(tǒng)中的各個子系統(tǒng)發(fā)揮自組織能力，在一定條件下形成合作、協(xié)同、同步、互補的協(xié)同效應[5]。由于強調(diào)在開展教育活動的同時必須有協(xié)同，聯(lián)合對學生有影響的各種社會機構(gòu)力量，來提高教育的效果、效率和效益，需要超越家庭、學校、社區(qū)簡單的信息互通，在信息互通的基礎上聯(lián)合各種教育力量對學生進行教育以提高教育的效果、效益和效率。按照合作知識建構(gòu)的原理，人才培養(yǎng)合作雙方要取得好的合作效果必須滿足以下三個條件。

首先，具備知識高度同化與順應的空間場所，提供能最大限度地接近培養(yǎng)目標的真實情境。學習是學習者主動地建構(gòu)內(nèi)部知識結(jié)構(gòu)的過程，其中就包含了結(jié)構(gòu)化的知識（如能用語言文字再述的知識），更包括大量的以技能、能力等為標志的非結(jié)構(gòu)性的經(jīng)驗背景知識。知識的形成需要環(huán)境提供能充分使個體與外部的環(huán)境進行交流的條件。為了使人才充分吸納新的知識，要求人才成長過程中不斷根據(jù)個人的接受能力與主體知識交流，同時在情境影響下同化其知識元素，實現(xiàn)對人才原有知識的不斷改造和重組。為了達到該目標，要求人才培養(yǎng)具備相對完整的知識情境，使待接收的知識能真實反映待指導的客觀實際。在現(xiàn)有的培養(yǎng)要求下，將企業(yè)與大學統(tǒng)一，形成“大學里的企業(yè)”和“企業(yè)里的大學”格局是最能接納情境、營造客觀實際的手段。

其次，允許人才培養(yǎng)過程中知識的“平衡—不平衡—新的平衡”循環(huán)，承認知識交互的客觀規(guī)律。在協(xié)同環(huán)境中，當各知識承載主體相對獨立運作時，在相對封閉的空間內(nèi)，知識均以一種平衡的態(tài)勢存在;但一旦開放原有封閉的體系，知識將通過信息等手段溢出，各知識承載主體由于先驗知識的不一致，勢必在交流過程中產(chǎn)生知識的不平衡。在傳統(tǒng)的校企合作中，這種不平衡往往成為知識各方爭論的焦點，都以更大的熱情對自身固有知識元素進行正面評價，而忽略他方知識在人才培養(yǎng)中的意義。而校企協(xié)同強調(diào)動態(tài)平衡的觀點審視知識的動態(tài)行為，在人才主動學習的前提下，如果承認各主體均存在知識優(yōu)點，按照人才實際培養(yǎng)的需要發(fā)揮各自知識主體的專長，就能充分提供人才培養(yǎng)所需要的知識源。雖然這種持續(xù)的過程產(chǎn)生了一個又一個“平衡”、“打破平衡”，但其結(jié)果是使知識的受眾更能貼近真實的培養(yǎng)目標，知識的指導意義更具效率。

最后，要有完整的滿足知識產(chǎn)生、吸收、加工、溢出、共享的通道和聯(lián)運機制，使人才培養(yǎng)各個環(huán)節(jié)有機統(tǒng)一。人才培養(yǎng)是一個知識管理的系統(tǒng)工程，涉及知識從生產(chǎn)到共享的全過程，其實質(zhì)是將知識環(huán)節(jié)與人的培養(yǎng)統(tǒng)一起來。但當前校企合作中，在體制機制束縛下，往往其人才培養(yǎng)的環(huán)節(jié)只滿足知識環(huán)節(jié)的某一個或幾個方面（如常見的聯(lián)合攻關(guān)，就是人才培養(yǎng)適應知識生產(chǎn)的典型代表），造成人才培養(yǎng)基礎環(huán)節(jié)斷層，無法充分滿足知識循環(huán)的需要，因而在提升人才培養(yǎng)質(zhì)量方面存在一定的低效。而要實現(xiàn)人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)與知識環(huán)節(jié)的同步，就需要突破現(xiàn)有校企在體制機制方面的束縛，以人才培養(yǎng)潛力的充分發(fā)掘為導向，重點整合校企之間、大學內(nèi)部及企業(yè)內(nèi)部諸多不利于知識循環(huán)的屏障和不利于人才對知識認知的屏障，將大學的培養(yǎng)手段與企業(yè)的培養(yǎng)手段統(tǒng)一起來，實現(xiàn)雙方在人才培養(yǎng)上的完全通暢。

從以上的分析中可以看出，校企協(xié)同與校企合作的最大不同表現(xiàn)在合作的基礎、合作的層次與合作的手段上。校企協(xié)同突出了基于體制機制全面變革的深度合作，力求合作的全面、全方位與全過程，要求合作雙方具備良好的人才培養(yǎng)平臺，具備能促成深入交流實現(xiàn)的機制，以及具備完整的人才培養(yǎng)過程與方法體系。

三、校企協(xié)同人才培養(yǎng)的實現(xiàn)途徑

根據(jù)協(xié)同教育和“2011計劃”的要求，結(jié)合知識視角校企協(xié)同人才培養(yǎng)的過程，本文認為校企協(xié)同是現(xiàn)有體制機制全面改革基礎上的校企合作全面化和精細化，具體體現(xiàn)如下。

（一）講究校企全面人才滲透

在現(xiàn)行校企合作中，人才一般歸屬于各自依托單位，他們對本單位的指令負責，強調(diào)本單位利益最大化是人才服務的目標。在人才培養(yǎng)上，各主體單位往往都按照對自己最有利的方式進行培養(yǎng)。企業(yè)在自身人才培養(yǎng)上，強調(diào)其實用性，能迅速物化為企業(yè)資產(chǎn)，并參與生產(chǎn)過程;而大學人才培養(yǎng)上強調(diào)其人才培養(yǎng)的長效發(fā)展機制，培養(yǎng)其良好的思維習慣、高尚的人格、強烈的求知精神和可持續(xù)的創(chuàng)造力。在傳統(tǒng)的校企合作平臺上，如果雙方互派人才進行培養(yǎng)，大學會以傳統(tǒng)的階梯式教育方法促進人才的全面培養(yǎng)，造成無法滿足企業(yè)即來即用的要求;而大學如果將人才置于企業(yè)培養(yǎng)，也會發(fā)現(xiàn)企業(yè)過多地關(guān)注人才的實用性而忽略對人才全面性培養(yǎng)，可能造成人才的盲目逐利，不利于為社會提供廣泛認可的后備人才。在校企協(xié)同人才培養(yǎng)要求下，對于人才培養(yǎng)的目標是雙方協(xié)商的結(jié)果，因而合作雙方會在人才培養(yǎng)的起始階段就明確培養(yǎng)的目標，按照各主體的專長劃分人才培養(yǎng)的重點和環(huán)節(jié)，使人才能夠按照培養(yǎng)的規(guī)律在兩類主體之間自由流動，保證人才的綜合性能力全面提升。

（二）注重人才全過程合作

目前校企合作強調(diào)以“事件”為對象的人才培養(yǎng)，如突出聯(lián)合攻關(guān)、聯(lián)合承擔課題、共同開發(fā)項目等。這樣做會造成完全基于事件的人才培養(yǎng)短板，使人才的培養(yǎng)過于突出某一特定事件的有效性，而忽略人才成長的連續(xù)性、階段性。

校企協(xié)同人才培養(yǎng)突出“人”的發(fā)展規(guī)律，而不是以事件為導向。因而在培養(yǎng)過程中，首先會將人才培養(yǎng)的規(guī)律納入到合作的首要位置;至于合作過程中出現(xiàn)的事件，只是人才培養(yǎng)過程中的重要成分，而非主導成分。在完善的人才培養(yǎng)協(xié)議下，合作各方重視對人的績效的考核，有意識地對人才培養(yǎng)的全過程建立起考核體系。當然，考慮到企業(yè)的逐利要求，企業(yè)和大學會將事件有意識地引入，這樣做不斷可以達到利用人才獲取收益的結(jié)果，也能有意識地鍛煉與考核人才培養(yǎng)的質(zhì)量水平。

（三）突出校企體制機制融合

校企協(xié)同中最重要的一環(huán)是通過體制機制融合實現(xiàn)合作各方的融合，其基本思想體現(xiàn)在“2011計劃”中。2012年3月，教育部、財政部啟動實施《教育部財政部關(guān)于實施高等學校創(chuàng)新能力提升計劃的意見》（簡稱“2011計劃”），確定包括推進高校人才培養(yǎng)、科學研究和機制創(chuàng)新一體化改革在內(nèi)的高等學校創(chuàng)新能力提升計劃。“2011計劃”理論起源于著名的大學—產(chǎn)業(yè)—政府三螺旋結(jié)構(gòu)理論，該理論將大學科研范圍突破內(nèi)部少數(shù)“科研集團”，將研究價值鏈擴展到社會領域[6]。深入分析了三螺旋的結(jié)構(gòu)問題，明確了大學產(chǎn)、學、研結(jié)合的合理性及實施的制度結(jié)構(gòu)。國內(nèi)學者在“2011計劃”啟動后對其的內(nèi)涵及指導意義進行了較為深入的分析。從組織發(fā)展角度看，要使協(xié)同創(chuàng)新主體在平臺上成功合作，必然要求一種新的組織體制與之相適應[7]。為此，郭菊娥，李圭泉提出通過“2011計劃”，建立技術(shù)創(chuàng)新平臺，通過官產(chǎn)學研用的協(xié)同合作，匯聚優(yōu)秀的科學家團隊，培育創(chuàng)新人才，提升高校創(chuàng)新能力[8]。

由于體制機制的創(chuàng)新，使得合作各方能有效突破邊界，將大學里面的公司與公司里面的大學完整融合起來，產(chǎn)、學、研主體的邊界進一步模糊，制度對各方的阻礙消失。在這種情形下，人才的培養(yǎng)實現(xiàn)了從一個主體自由地進入到下一個主體：在需要實踐能力時，人才可以走進企業(yè);在需要理論培育時，人才返回大學。保障這種自由流動實現(xiàn)的主要體制機制改革思路如下。

首先，建立校企協(xié)同組織結(jié)構(gòu)。該組織結(jié)構(gòu)模糊校企之間的邊界，強調(diào)以人才培養(yǎng)質(zhì)量為導向;在組織架構(gòu)上，由各方負責人才培養(yǎng)的機構(gòu)共同組建領導班子，劃定人才培養(yǎng)目標、人才培養(yǎng)手段、人才培養(yǎng)考核標準等;該組織結(jié)構(gòu)對合作雙方的人才質(zhì)量培養(yǎng)負責。

其次，重構(gòu)人才培養(yǎng)的路徑。為充分釋放人才活力，增進人才對合作各方知識的吸收質(zhì)量，要求充分放開各方知識交流的通道，讓知識能在更高程度動態(tài)循環(huán)中衍生新的知識單元，并為人才培養(yǎng)所用。傳統(tǒng)意義上的科技部門、生產(chǎn)部門、流通部門等都應該向培養(yǎng)的人才開放，增進人才對真實知識情境的理解。在此基礎上，通過重新規(guī)劃合作主體之間知識流動的路徑，建立起人才培養(yǎng)的實現(xiàn)路徑，保證知識的流動與人才培養(yǎng)過程中各環(huán)節(jié)的互動相一致。

再次，重新確立人才培養(yǎng)的考核體系。在承認知識環(huán)節(jié)與人才環(huán)節(jié)的統(tǒng)一性基礎上，以認知知識規(guī)律作為人才培養(yǎng)考核的基礎，分階段劃層次設環(huán)節(jié)對人才培養(yǎng)質(zhì)量進行考核。如企業(yè)考核中不僅要考核其對實踐知識能力的理解與掌握，還應該深入分析該人才的理論知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力及可持續(xù)發(fā)展能力;而在大學考核時，需要將人才的動手能力、情境理解與適應能力等納入到考核中來。通過考核體系的指揮棒，引導人才培養(yǎng)在整個協(xié)同體系內(nèi)充分展開。

最后，建立具備持續(xù)供給能力的人才資助體系。目前校企合作人才培養(yǎng)中一個較為頭痛的問題在于培養(yǎng)經(jīng)費的承擔與分配問題;特別是在權(quán)責不清晰的培養(yǎng)環(huán)境中，可能成為阻礙人才培養(yǎng)的最大屏障。為此，要在財務體系中進行制度創(chuàng)新，通過合作各方共同建立起人才培養(yǎng)基金的方式保證資金的供給，然后根據(jù)實際人才培養(yǎng)過程中費用的消耗情況分擔培養(yǎng)費用，實現(xiàn)經(jīng)費在各合作部門中的統(tǒng)籌使用。

通過以上體制機制的改革，人才培養(yǎng)有了明確的管理部門、明晰的培訓途徑和考核手段、真實的知識情境和強大的經(jīng)費支撐，解決了傳統(tǒng)校企合作中存在的如合作基礎欠缺、主體認識偏差及交易路徑長的問題，對于充分釋放各主體的知識能力、增進知識情境、增強人才培養(yǎng)質(zhì)量提供了保障。

校企合作人才培養(yǎng)在教育界和實業(yè)界由來已久，在長時間實施過程中對于增進校企之間的相互了解、改善人才培養(yǎng)過程中情境阻礙、提升人才培養(yǎng)的適應能力與創(chuàng)新能力發(fā)揮了很大的作用。但隨著我國大學的普及程度加大，受合作基礎、合作主體地位認知、培養(yǎng)過程復雜等多種因素影響，校企合作中出現(xiàn)的問題越來越引起了教育與實踐管理者的關(guān)注。

針對校企合作人才培養(yǎng)中出現(xiàn)的一系列問題，本文受“2011計劃”啟示，認為要改變當前校企合作中存在的問題，需要重新審視傳統(tǒng)校企合作人才培養(yǎng)的模式，通過以校企協(xié)同的方式建立起新的人才培養(yǎng)方式。為此，本文結(jié)合協(xié)同教育理論及“2011計劃”建設理論，認為當前實現(xiàn)校企協(xié)同人才培養(yǎng)可以從以下思路展開：首先是使協(xié)同單位之間具備知識高度同化與順應的空間場所，提供能最大限度地接近培養(yǎng)目標的真實情境。其次，要在協(xié)同單位之間允許人才培養(yǎng)過程中知識的“平衡—不平衡—新的平衡”循環(huán)，承認知識交互的客觀規(guī)律。最后，要保證協(xié)同單位有完整的滿足知識產(chǎn)生、吸收、加工、溢出、共享的通道和聯(lián)運機制，使人才培養(yǎng)各個環(huán)節(jié)有機統(tǒng)一。

在上述思路下，本文提出了通過體制機制改革建立校企協(xié)同人才培養(yǎng)的任務，包括允許校企全面人才滲透、強調(diào)人才培養(yǎng)的全過程合作、改革現(xiàn)有人才培養(yǎng)體制機制等措施。其中在體制機制改革方面，主要是從組織結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)路徑、人才培養(yǎng)考核體系和人才資助體系方面入手，實現(xiàn)校企之間知識環(huán)節(jié)與人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)的高度統(tǒng)一。

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