蓋洛普優勢識別在人才招聘中的作用

蓋洛普的優勢識別器1.0可以測出一個人在成年之后就穩定的行為、思維特點，而從企業的角度來講，在某個崗位做好工作，其思維行為特點也是有一定規律的（比如做銷售類工作的人喜歡和人接觸、工作動力足等），所以通過蓋洛普優勢識別器1.0，必然給企業的人才選拔提供了參考。

以下是我們公司使用蓋洛普優勢識別器1.0作為人才選拔主要方法的經驗和步驟。

第一步是分析招聘崗位的工作內容，以及要做好具體工作需要的知識、技能和優勢，知識和技能由業務部門去考核，我則是分析招聘崗位所需要的思維、行為方式（即優勢）。需要強調的是由于公司業務方式不一樣，各個相同崗位工作所需的優勢可能完全不一樣的，如我現在要招聘的技術銷售助理，此人的工作內容組合是銷售助理+技術顧問，需要此人做事情有一些思路，同時執行能力強。所以當我們通過測試發現其中一位應聘者的五大優勢是取悅、成就、戰略、學習 、分析， 非常符合我們的要求，我們就錄取了他。

另外，如果公司規模比較大，已經有了在具體崗位上表現出色的員工，那么就根據此類優勢出色的人招聘相似的人，成功的概率會比較大。其實現在大眾所說的“職業規劃”，也就是類似于前面說的發現你的優勢，繼而給予指導。而且專業的蓋洛普優勢識別器遠比一般的測試工具靈活，比如對策劃類的工作來說，戰略思維類的優勢重要，再配合其所需的輔助優勢，最終團隊的執行力就高。

第二步，蓋洛普優勢識別器能分析人當下的狀態。優勢測量的是一個人穩定的思維、行為方式，而狀態則是當下的、可調整的部分，比如做銷售的，剛出了幾個大單自然就會覺得自信、從容、更愿意嘗試新的方式、更樂于和人接觸。假若連續丟幾個單必然自信降低，不愿意和人接觸。 所以了解人的狀態是否和即將從事的工作匹配，也很重要，匹配的話一到崗就能出成績，不匹配，就需要很多事情去打擊、磨練。

第三步，如果優勢、狀態都和崗位匹配，另外業務部門對其知識、技能考核也合格。那就走到了最后一步，分析應聘者的優勢和他的上級、下級之間可能存在的互動方式，彼此之間是否能很好的配合。比如我的五大優勢是理念、前瞻、取悅、行動和完美， 這和我目前的助手（她是取悅、成就、戰略、學習、分析）之間，我們能就戰略思維方面很好地溝通，她的戰略和分析優勢可以協助我將我的理念、前瞻的優勢更加具體化，落實成具體的行動計劃，她的成就優勢也使她喜歡有細節的工作，所以要寫個報告、準備個技術方案什么的她完全沒問題。另外，她喜歡別人認同她，希望被理解為自己人，而這塊正是我的強項，和我配合她會比較舒服。 整體而言，她是一個從思維到執行的人，而我是從思維到影響他人的人，所以她來支持我效果會不錯。

所以第三步除了分析兩者之間的互動方式外，也是給其直接上級分析下屬的優勢，分析如何管理、領導這樣的下屬，使其在該工作崗位上表現出色。