事業單位競聘上崗制度探析

許文

摘 要：競聘上崗是事業單位人員聘用制度體系中的核心部分，經競聘上崗后，實現了人員由身份管理向崗位管理的轉變，最大限度地消除事業單位現行用人制度的弊端，有利于建立能上能下，能進能出的用人制度，促進優秀人才脫穎而出。文章以臨沂市科學技術合作與應用研究院實施事業單位競聘上崗為案例，總結實施過程中方案制訂和競聘階段的具體設計，并對實行競聘上崗過程中遇到的問題進行分析總結。

關鍵詞：事業單位 競聘上崗 選拔人才

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-216-02

現行事業單位人事管理制度主要是從國家計劃經濟體制下延續過來的，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，事業單位沒有用人自主權，人員關系不能自由流動，職務能上不能下，待遇能升不能降，缺乏有效的競爭激勵機制和約束機制，嚴重影響事業單位人員積極性和創造性的發揮，降低了事業單位的活力和效益。所以，在新一輪的事業單位深化改革中，改革原有人事制度勢在必行。事業單位中集中了大量的專業技術人才，是各類人才的重要集聚地，是實施科技創新和人才戰略的主要領域和主要依托，是開展理論研究，技術創新，產業推進，經濟建設的重要載體。改革事業單位用人機制，在事業單位中推行競聘上崗，其主要目的就是最大限度地開發人力資源，樹立正確的用人導向，增強事業單位的發展動力和活力。

一、競聘上崗操作實踐與分析

事業單位一直以來都是參照公務員管理的辦法進行管理，因為職能和體制不同，所以現實情況中也出現了很多弊端，比如內部管理的活力缺失，社會性的公益化服務還很不到位等等，偏離了政府舉辦事業單位的初衷。2014年7月，《事業單位人事管理條例》頒布實施，事業單位人事管理從此有章可循，有了法律遵循。競聘上崗被列入該條例第三章的內容，《條例》對競聘上崗程序做了簡單的條框式要求。因為事業單位的職能、組織架構、人員結構、組織文化及歷史沉積等的不同，在事業單位深化改革的大背景下，就競聘上崗工作的實際組織操作，探索空間應該很大。

1.案例單位競聘上崗情況。臨沂市科學技術合作與應用研究院（以下簡稱研究院）是整合本市4家研究所整建制成立的，2009年3月正式運行。主要任務是搭建產學研合作創新平臺，推進科技創新與技術應用，提升區域集成創新和引進吸收再創新能力。該院成立運行至今，共組織實施專業技術人員全員競聘2次，全體專業技術人員150多人次參加了競聘，有75%的人員崗位等級進行了變動，其中95%晉升了崗位等級。目前，該院管理和工勤崗位人員已有多人取得專業技術職務資格，專業技術人員按期晉升專業職務的比率增加，撰寫發表專業論文數量增加，爭取項目和承擔項目的能力得到明顯提升。通過競聘上崗，建立并完善了管理框架和專業技術人員體系，樹立“能者上”的正確用人導向，優化良性競爭環境，提高工作人員的憂患意識，增強建設高層次組織機構的信心。

2.把握政策，做好方案。競聘上崗工作是一項系統性工程，具備系統性、階段性等特點，實施過程時間長，程序復雜，工作內容繁瑣。方案的制訂不僅是實施過程中首先要面臨的基礎性工作，更是保證競聘上崗正常執行和組織健康發展的關鍵所在。研究院制訂方案前期做了大量的調查摸底工作，專門學習相關政策，和上級人事管理部門進行請示溝通，對本院人員職稱、年齡、學歷、工齡、獎懲、學術水平等基礎情況進行了細致的摸底。本著既要基本保障大多數工作人員的原有待遇，還要體現“能者上”的競爭激勵機制原則制訂實施方案。方案制定根據不同時期有不同的側重點，初次競聘著重解決消化一批老同志的職稱問題，后續更多發揮職稱競聘的競爭激勵作用，確保競聘工作的平穩順利開展。研究院競聘上崗方案出臺前在單位內部進行了意見征求，做到了民主、公開，既可以吸取大家的合理化建議，完善實施方案，又可以通過這一方式對大家進行正面引導，消除抵觸情緒，樹立正確輿論導向，明確堅定執行事業單位人事改革的決心和信心。

3.崗位競聘的主要階段劃分。研究院歷經兩次機構整合，崗位和職稱結構都發生變化，在結合自身實際的基礎上，將競聘的主要階段劃分為民主測評、民主推薦、業務能力、科研能力賦分、資歷賦分五個環節，其總成績按照百分制計算；崗位聘任按照總成績排名，由高到低依次進行聘任。競聘階段劃分是整個競聘工作中的關鍵點，標準是否恰當，分值是否科學合理，都要依據單位設定的崗位情況確定。

其中民主測評占總成績的20%，標準參照年度考核中德、能、勤、績、廉五項進行分項評價。民主推薦占總成績的20%，以競聘同一類別人員為劃分層次，在競聘同一類別人員范圍內進行民主推薦。業務能力占總成績的30%。由于業務能力涉及知識面廣、專業性強，研究院現有專業領域分散、崗位層次差距大、參加競聘專業技術人員較多等因素，為充分體現各層次專業技術人員能力水平，確保程序簡單、執行便捷，采取筆試方式進行專業能力考核，聘請外部專家出題、改卷的模式，最大限度保證考核公平、公正。科研能力占總成績的15%。科研能力主要是通過編著、科研成果、論文等的量化賦分進行考核。其每項賦分，參照當地干部教育培訓政策和繼續教育學分的賦分分值，同時結合本院專業技術人員分布結構和專業能力，經廣泛征求意見后確定分值。因專業技術人員在取得相應專業技術職務資格時，評審過程已充分考慮了專業能力，對具體的科研成果、論文等都做了政策性規定，所以此部分分值可以適當降低，能充分體現專業技術人員實際工作能力的部分可以適當提高分值。資歷占總成績的15%。主要考慮工齡、取得相應資格年限和近三年年度考核等因素，按照最高與最低差值的適中度，確定出賦分分值。

4.實施過程的推進。競聘上崗工作政策性強，程序嚴格，細節具體，不論是方案的制訂還是實施過程的推進，都離不開一個專門的團隊來組織。按照事業單位的傳統慣例，就是成立競聘工作領導小組，負責整個工作的組織領導和統籌協調。領導小組不僅是策劃執行組織，也發揮自我監督與過程校正的職責，在確保執行統一與落實到位的同時，及時解決競聘過程中出現的苗頭性問題，做好政策解釋，注重疏通，引導輿論，確保競聘上崗順利圓滿實施。

二、競聘上崗過程存在的問題及原因

1.陳舊思想的束縛。目前，很多事業單位都沒有開展競聘上崗工作，原因有很多，最突出的問題是“崗少人多”，實行競聘上崗，就意味著有些人會從現有高崗位上聘到低崗位上，這關系到切身利益，所以矛盾接踵而至，為了避免矛盾，競聘上崗工作被束之高閣。但是，這種舊思想與新制度沖擊下產生的矛盾并不能成為阻礙事物客觀發展的絆腳石，事業單位原有人事管理機制已經出現瓶頸，已經遠遠不能適應現有經濟社會的發展。在新形勢新常態下，事業單位更應該高端定位、放眼長遠，破除阻礙事業發展的因素，以實行競聘上崗為突破口，樹立“能者上、庸者下”的正確用人導向，激發大家干事創業的積極性和創造性。

2.有效監督的重要性。有競爭就勢必涉及到“公平、公正、公開”的問題，方案也會存在科學合理性的問題。競聘上崗是現今事業單位深化改革時期激活事業單位內生動力，永葆青春的法寶，為了使這項制度科學合理、最大限度地發揮作用，有效監督不容忽視。競聘上崗不僅要激發活力體現能力，其結果更涉及每個工作人員的切身利益，所以，實行競聘上崗過程中必然也會產生很多矛盾與焦點，有效監督是減少和化解這些矛盾焦點的必要手段，因為它是信息對等交流的過程，可以增加執行的透明度和公信力，化解競聘上崗過程中負面敏感信息，確保工作順暢運行。

參考文獻：

[1] 臨沂市人力資源和社會保障局編著.事業單位人事管理工作文件匯編，2014.2

[2] 國務院令第652號.事業單位人事管理條例，2014.7

[3] 王國亮編著.事業單位內部招聘研究—以內蒙古電視臺科級干部競聘上崗為例.內蒙古大學碩士論文，2013.11.中國知網

[4] 何憲智.淺談地勘單位競聘上崗的操作方法.西部探礦工程期刊，2007（12），中國知網

（作者單位：山東省臨沂市科學技術合作與應用研究院 山東臨沂 276000）

（責編：玉山）