公立綜合性醫院防止衛生專業技術人員流失的對策

郭曉紅

摘 要：衛生行業是知識密集型的行業，是醫學專業技術人才聚集的單位。近年來，隨著公立綜合性醫院規模的發展，作為醫院人力資源重要組成部分的衛生專業技術人員出現了流失現象，衛生專業技術人員的流失造成醫院國有資產和醫療技術流失，對公立綜合性醫院人員隊伍的穩定性和醫院發展造成了一定影響。文章結合所在醫院的實際情況分析衛生專業技術人員流失的原因，并提出相應對策。

關鍵詞：衛生專業技術人員流失 影響 原因 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-217-02

一、某公立綜合性醫院衛生專業技術人員流失情況

近年來，隨著公立綜合性醫院規模的發展，作為醫院人力資源重要組成部分的衛生專業技術人員出現了流失現象，衛生專業技術人員的流失造成國有資產和醫療技術流失，對公立綜合性醫院人員隊伍的穩定性和醫院發展造成了一定影響。筆者所在的某公立綜合性醫院，2015年6月共有在職職工2244人，其中占編人員969人、集體人員3人、自聘人員1272人。2010—2014年辭職調出人員共116人，按從事專業分類：醫生30人，護士76人，藥劑人員3人、醫技人員7人。按職稱分類：正高1人、副高3人、中級12人、初級100人。

二、衛生技術專業人員流失對公立綜合性醫院影響

1.國有資產流失。公立醫院是由政府舉辦的納入財政預算管理，不以營利為目的的醫院，在投資上得到政府財政扶持，在價格上繼續實行必要的價格管制，在資產處置上不得自行處置和轉移。

將一名本科學歷的醫生培養成能獨當一面具有高級職稱的中青年骨干至少需要15年，在這15年里醫院要負責其入院崗前教育、規范化培訓、進修學習、對外學術交流、薪資等大量的人力、物力和資金。也就是說一名中青年骨干醫生的離職，醫院培養人才所投入的資金成本和其隱形效益無法收回；同時，新招聘醫務人員所需的招聘、培訓費用等成本將造成國有資產的再次流失。而這些流失的有形或無形資產很大程度上是集中到民營醫院和高薪“跳槽”出去的離職人員手上。

2.造成醫療技術流失。醫院的專業技術人才掌握了自己所從事領域內大量的專業理論知識和作為醫院核心競爭力的醫療技術，這些知識和技術是醫院最寶貴的資源，直接關系到醫院的學科實力、聲譽等，具有不可替代性，人才的流失必將導致醫院關鍵技術的流失。不遏制住人才流失的現象，會切實影響到醫院在本地區的綜合實力的提升。

3.對醫院發展造成不良影響。一方面人員的離職可能給員工傳遞錯誤的信息，會影響其他員工的工作情緒。一個人離職，引發部分人離職，造成醫療崗位的空缺，從而引起管理上的無序和混亂，也容易造成醫院醫療隊伍不穩定，破壞人才梯隊結構，導致學科技術實力下降。另一方面因部分專家的離去，使慕名而來的就醫患者流失，這些患者和民營醫療機構在社會上對醫院的負面宣傳造成的損失是不可估量的。

三、公立綜合性醫院人員流失的原因

1.人才培養的經費不足。政府對醫院的投入不足以及醫療市場增容過快等其他各種客觀原因，在一定程度上造成了醫院對人才“重使用輕培養”的現狀。人才是醫院發展的根本，盡管醫院為了自身的長遠發展，實施人才戰略和科技興院，投入了大量資金用于規范化培訓、繼續教育、學術交流和引進新技術等人才培養工作，但是醫院在自主經營、自負盈虧的生存壓力下，對人才培養有些力不從心。人才培養的經費難以保證充足。而醫學科學技術的迅猛發展，衛生人才尤其是高層次衛生專業技術人才的培養，不得不保持足額、持續的投入。僅憑醫院的努力仍難以滿足人才培養的需要。再有我們與周邊城市比較工資待遇相差甚遠，這也造成了部分人才外流的現象。

2.醫院人員招聘受到編制等因素影響，以招聘人事代理人員為主，人事代理人員隊伍存在一定的不穩定性。近年來，全國各地特別是福建省醫療事業發展迅速，各地對醫療人才的需求大大增加。因此，省內一些大醫院包括縣級醫院對醫學專業本科畢業生采取入編聘用方式，對畢業生產生較強的吸引力，我院為把有限的編制用于吸引并留住更多高學歷優秀人才，對本科及以下學歷畢業生仍然采取公開考試聘用，編制外合同制管理方式。人事代理人員受編制、社會保障制度等諸多因素影響，普遍具有一定的職業危機感與恐慌感。

3.民營醫療機構高薪挖掘公立醫院醫療骨干的現象愈發明顯。近年來隨著民營醫療機構的發展，民營醫療機構高薪挖掘公立醫院醫療骨干的現象愈發明顯，造成醫院醫療隊伍不穩定，破壞人才梯隊結構，導致學科技術實力下降。

以上種種情況，造成公立綜合性醫院衛生專業技術人員流失現象呈逐年增加情況，不利于綜合性醫院的發展。

四、控制衛生專業技術人員流失的對策

1.政府加大投入并出臺政策促進本市醫療衛生事業健康有序發展。

（1）加大人才培養投入。政府應充分認識衛生人才在社會事業發展中的作用，應加大對醫院的支持力度，給醫療人員提供盡可能大的施展才華的平臺，充分調動他們的積極性和創造性。 加大對衛生人才隊伍建設的經費投入，將衛生人才的培訓經費納入政府財政預算，建立衛生人才引進、培訓及激勵長效機制。參照其他地市的做法，對市優秀人才、高級專家、學科帶頭人等每月有一定的補貼，對在省市有影響的重點學科、重點專業有扶持政策。

（2）政府可參照其他地市做法，出臺政策鼓勵民營醫院到本市區域外引進高級衛生技術人才，作為本市醫療資源的補充，緩解本區域內醫療人力資源緊缺的局面，確保本市醫療衛生事業健康有序發展。

2.公立綜合性醫院應以發展的眼光，重視人才培養，加強人才隊伍建設。

（1）針對不同層次的人才進行不同目標的培養。強化年青醫師基本功訓練，強調“三基”、“三嚴”訓練，對低年資的醫師重點培養良好的臨床思維，學會綜合分析病例，養成嚴謹的工作作風。對中級職稱人員，根據醫院專業發展需要和梯隊建設的要求，選派到北京、上海、武漢等地的大醫院進修學習，定向培養，使其成長為專業技術骨干；對副高以上職稱人員采取二次進修和短期培訓，參加高層次的學術交流活動，使其成為知識全面、技術熟練、專長突出的學科帶頭人。同時，鼓勵支持青年骨干參加在職研究生課程的學習深造，選派優秀醫護人員赴美國、日本、新加坡學習培訓。同時注重引進高層次人才和急需專業人才，提高人才結構的層次，為醫院的科技創新注入了新的活力。

（2）進行技術創新。技術創新是醫院發展的真正動力，是形成“人無我有、人有我精”醫院品牌的關鍵。為緊跟醫學科學前沿，不斷創新開展新技術、新項目，醫院近年來經常邀請上級醫院的專家教授來院講學、指導手術、開展新技術。并定期選派高中級醫護人員赴北京、武漢、上海、廣州等地大醫院進修學習深造，參加短期培訓，從而促進他們對專業學科的新進展、新技術的了解和掌握。

（3）樹立超前意識，建設人才梯隊。醫院應牢固樹立“人才是第一資源”的觀念，始終把培養和造就一大批優秀人才作為一項戰略任務來抓，以超前的意識和責任意識，將人才的培養規劃與醫院的建設發展規劃同步考慮，以長遠的發展眼光，制定人才培養的長遠規劃，重視學科梯隊建設。

（4）建立激勵機制，打造醫院品牌。為促使優秀人才脫穎而出，醫院建立激勵人才成長的競爭機制，以人事制度改革為契機，實行中層干部競聘上崗，堅持“能者上、庸者下”的原則，面向全院職工公開競聘中層干部職位，提高了醫院管理隊伍的管理水平。改革薪酬制度，使收入向高技能、高風險的崗位傾斜，向成績優、貢獻大的人員傾斜。

為調動科技人員的積極性、主動性、創造性，激勵他們在科研工作中早出成果，多出成果。醫院設立“科技成果獎”、“優秀論文獎”等多項獎勵基金，對有特殊貢獻的科技人才給予各種獎勵。

重視學科建設，發展重點學科，培植特色專科，建立優勢學科群體，通過公平競爭、擇優入選的方式，確定重點學科，并在政策上給予優惠傾斜，促使重點學科在專業技術上得到快速的提升和發展。

3.加強人事代理人員隊伍管理，保證人事代理人員隊伍的穩定性。

（1）管理中切實做到有章可循。首先，必須建立起適應公立綜合性醫院特點的人事代理工作制度，確保人事代理管理逐漸步入健康有序的發展軌道。醫院制定了《人事代理人員招聘與管理暫行規定》，從招聘條件、招聘程序、薪酬待遇等方面進行明確規定，并根據實際情況及時修訂完善。其次，重視聘后管理，加強專業技術人員業務考核與醫務人員醫德考評工作。第三，在政策制定和實施過程注意一視同仁，特別是在職稱評審、培訓教育等方面與編制內人員享有同等機會，大大提高了人事代理人員的積極性。

（2）提高福利待遇，解決后顧之憂。代理人員的基本工資從最初的只有編制內人員的70%，逐步提高到按編制內人員標準發放，同時按編制內人員標準發放績效工資，實現人事代理人員與編制內人員同工同酬。為代理人員繳納法定的“五險一金”，解決他們的后顧之憂，大大增強了人事代理人員的職業安全感。

（3）達到一定條件的人事代理人員按比例轉為編內人員。對工作滿5年以上，取得規范化培訓合格證書或中級資格證書的人事代理人員，逐年按一定比例由市公務員局統一考試擇優轉為編內。通過這種進人方式加強管理，不僅可以增強對人事代理人員的吸引力，同時可以大大增強年輕醫務人員的競爭意識，激發他們努力學習、鉆研業務，促進人才成長，從而更好地適應衛生事業改革與發展的要求。

總之，要圍繞公立綜合性醫院整體運行與發展，緊緊圍繞人才建設這個中心任務，以人事制度改革建設為重點，合理規劃和配置人力資源，加強人才隊伍的建設，提高人才隊伍的綜合素質，服務醫院改革發展穩定大局。通過制定各種人才培養和發展的政策措施，建立并完善有利于人才脫穎而出的管理體制，創造人盡其才、才盡其用的良好環境，保證公立綜合性醫院衛生專業技術人員隊伍的穩定性。

參考文獻：

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[2] 周哲，朱豐根.我國公立醫院人事代理制度的思考[J].醫學與社會，2011，24（6）：43-45

（作者單位：福建省漳州市醫院 福建漳州 363000）（責編：若佳）