創新勞動人事體制改革的實踐與建議

李軍紅

摘 要：文章簡介了安陽鋼鐵集團有限責任公司人事、用工和分配三項制度改革的實踐與應用情況，探討勞動人事制度改革工作的思路和對策。

關鍵詞：人事制度 勞動用工 薪酬分配 改革實踐建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-219-02

一、企業概況

安陽鋼鐵集團有限責任公司（以下簡稱安鋼或公司）位處河南省安陽市殷都區，歷經50多年的建設與發展，現已成為集采礦選礦、煉焦燒結、鋼鐵冶煉、軋鋼及機械加工、冶金建筑、科研開發、信息技術、物流運輸、國際貿易等于一體，具有年產鋼1000萬噸綜合生產能力的特大型國有獨資鋼鐵聯合企業。2014年實現銷售收入470億元，利稅總額16億元，擁有資產407億元，在崗職工2.6萬人。

二、勞動人事制度深化改革的實踐情況

（一）優化人事制度改革，完善競爭上崗機制

1.優化人力資源管理，形成能上能下的用人機制。為加強安鋼中層和兩級機關管理人員的隊伍建設，造就一支高素質、高效率、精干、更適應企業生產經營改革和發展需要的管理人員隊伍，安鋼人力資源部相繼出臺了《安鋼集團公司處級管理人員管理辦法》、《處級管理人員績效考核管理辦法》、《關于調整科級干部任免權限和規范考核任免程序的通知》、《關于公開招聘科級以上干部和兩級機關管理人員的暫行規定》、《關于規范管理人員競爭上崗機制的暫行規定》和《關鍵崗位職工輪崗管理辦法及實施指導意見》等管理制度，形成了能上能下、競爭有效的動態管理激勵機制。

2.加強競爭上崗制度建設，全面激活員工的競聘上崗。近些年，安鋼人力資源部對公司兩級機關廣泛開展管理人員競爭上崗，按照《安鋼集團公司關于規范管理人員競爭上崗機制的暫行規定》，共有70余個機關處室開展了競聘工作，有近2100人次參加理論考試和面試，競聘到科級崗位和專業技術崗位的分別有150人和750人。并公開招聘冶金爐料公司等領導班子，對廠處級干部堅持年度考核，采取定量考核與定性評價相結合的方式，實行誡勉談話和末位淘汰制度。

3.創新體制機制和優化組織機構，全面推進新定編定員。優a化管理流程，創新體制機制和優化組織機構，全面推進新定編定員，安鋼相繼下發了《關于開展全面定員的通知》和《關于核定機構和定員的通知》等文件，明確提出“扁平化、精簡、高效”的機構設置原則及“高效精干、以責定崗、以崗定員、一崗多責”的人員優化配置原則，二級單位及公司機關機構按照三科一室或兩科一室設置。科級機構由721個精減至532個，職工人數由3.3萬人減少至2.6萬人，減少7000人。

（二）構建和諧勞動關系，深化勞動用工改革。

1.完善用工制度，規范和諧的勞動關系。依據國家相關法律法規，結合企業實際，相繼出臺了《職工考勤管理辦法》、《對違規違紀職工處理的管理規定》、《勞動紀律管理規定》、《勞動合同書》等規章制度，安鋼與全體職工按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，依法簽訂了勞動合同，確定了勞動關系。對違反企業規章制度和勞動紀律的職工，按照有關規定給予處理，對違規違紀職工處理的種類有：通報批評、責令檢查、降職低聘、免職解聘、調離工作崗位、內部待崗等，依法按照勞動合同的變更、續訂、終止、解除等管理程序，近十年來累計解除勞動合同近2000余人。

2.鼓勵助推崗位成才，定向發展引導培養。結合企業實際，出臺了《大學畢業生崗位發展及培養方案》，對招聘到公司工作的大學生，開展“引導培養，助推大學生崗位成長、崗位建功”等一系列活動。大學生引導培養由公司、二級單位以及畢業生三方共同完成的，對他們的工作、專業情況進行長期跟蹤、培養，引導他們自我職業規劃、能力評價及反饋、調崗、重點培養、展示評估、建立培養檔案管理等12個方面。促使其早日成為可造之才、有用之才。

3.對富余人員多渠道安置，穩定職工隊伍。隨著安鋼的發展，三軋廠、四軋廠、煉鐵廠5座350m3小高爐等相繼拆遷，涉及近4000富余人員需要安置。公司積極采取多渠道人員分流轉崗。首先，超員職工向新上項目分流，并有針對性開展轉崗前培訓。其次，公司組織超員單位與缺員單位進行人員分流對接。第三，鼓勵超員職工積極參與公司、單位和車間層面組織的競爭上崗。第四，鼓勵年齡偏大、工齡較長職工辦理離崗休養。第五，對部分富余人員自愿進入勞動力市場自謀職業的，可給予一定金額再就業補助。

（三）完善分配制度，強化激勵機制改革

1.健全和完善職工薪酬分配制度。以薪酬分配制度崗效工資改革為契機，以《工資分配制度改革總體方案》為指導，建立適合安鋼發展需要的多種工資分配制度并存的分配體系。出臺了《對所屬子公司工資總額管理試行辦法補充規定》、《實施崗位效益工資制指導意見》、《對處級領導班子及其成員實行模擬年薪制試行辦法》和《對工程技術人員實行項目承包工資制試行辦法》等工資分配制度，提高崗效工資，讓“活”工資與“死”工資能互補聯動、相輔相成地發揮激勵作用，逐步形成對外有競爭力，對內有吸引力的薪酬體系，最大化實現員工價值，進而推進企業與員工共同發展。

2.探索推行各類分配辦法。安鋼建立完善以崗位效益工資制為主其他分配形式為輔的薪酬分配體系，高層管理人員實行年薪制，由省國資委根據公司主要經濟指標完成情況進行考核兌現；中層管理人員實行模擬年薪制，由公司根據單位績效指標完成情況和年度任職考核情況進行兌現；崗位職工實行崗效工資制，打通管理、技術、操作三種職業發展通道，通過崗位競爭以及全方位的考核，實現以崗定薪、同崗同薪、崗變薪變的動態管理機制，充分激發員工工作的積極性。

3.健全完善卓越績（下轉第221頁）（上接第219頁）效考核體系。不斷完善二級單位和中層管理崗位績效考核體系。主要對各二級單位完成公司下達的年度考核指標完成情況進行績效考核，根據績效考核結果兌現二級單位獎金水平，促使二級單位根據公司指標分解給車間、班組和個人，形成層層分解、層層落實和層層考核的卓越績效考核體系，共同支撐公司大績效目標的完成。公司下發《處級干部績效考核方案》界定各二級單位中層管理人員績效指標完成情況，據此計算其模擬年薪水平；年度任職考核，以各單位領導班子成員的德、勤、能、績等方面的工作情況，按優秀、稱職、基本稱職和不稱職與模擬年薪掛鉤。

三、深化勞動人事管理制度改革的建議

1.按照卓越績效管理和全國質量獎的規范程序要求，繼續落實五部委發布的《企業內部控制規范》的要求，結合人力資源管理制度在實際運行過程顯現的不適應環節，認真組織對相關制度的修訂、充實、完善、提高。

2.薪酬分配繼續按照《安陽鋼鐵集團公司工資分配制度改革總體方案》提出的具體要求，結合國家、省有關收入分配政策，探討優化工資分配體制，加大績效考核力度和分配激勵作用，不斷調整、完善安鋼的內部分配辦法。

3.結合安鋼自身特點和戰略發展的需要，對組織機構不斷進行優化和機制調整，繼續按照扁平化目標和高效、精簡原則，梳理規范管理層次，整合生產經營和管理流程，修訂崗位職責，做到事權分離，構建服務安鋼戰略的集團管控新模式的組織架構。

4.持續推進新定編定員工作，制定下階段單位定員核減計劃，按照單位定員水平進行工資總額包干，鼓勵單位對車間（科室）推行工作量和工資總額包干，促使主動減員增效。

5.優化人力資源配置，增量上注重質量和培訓，合理配置；存量上重開發，追求效用最大化，大力加強人力資源開發和人才隊伍建設，優化人才資源專業結構，適應、滿足公司發展和生產經營對人才的需求。

6.制定中長期人才規劃，加強管理人員隊伍建設，造就一批以高層管理干部為統領，中層管理人員為中堅，基層管理人員和業務主管為基礎，熟悉國際慣例、具有能夠成功駕馭大型鋼鐵集團的高素質職業化管理人才隊伍。

安鋼經過近十年的改革發展，產能從600萬噸增至1000萬噸規模，成為中國第13大鋼鐵企業，進入世界產鋼100強之列。

參考文獻：

[1] 王慧敏.我市工業企業的春天一定會早日到來.安陽日報，2013，4，18

（作者簡介：李紅軍，學歷本科，具有經濟師專業技術資格，就職于安陽鋼鐵集團有限責任公司人力資源部。）

（作者單位：安陽鋼鐵集團有限責任公司人力資源部 河南安陽 455004）

（責編：玉山）