從《奇葩說》關鍵詞看人力資源變革

溫璐

2014年12月17日，某網站推出自制綜藝節目《奇葩說》。從制作班底到宣傳團隊，該網站大膽采用90后主導節目，并憑借奇葩選手、神級言論、犀利話題使節目人氣急劇飆升。數據顯示，80后、90后觀眾為《奇葩說》貢獻了90%以上的點擊量。

作為一檔純互聯網綜藝節目，《奇葩說》能在短時間內受到大批年輕用戶關注，在互聯網上形成熱烈的討論氛圍，互聯網基因下的內容創新是關鍵?！斑@是不是一個看臉的社會？”“沒有愛了要不要離婚？”——這些極具爭論性的話題加上“奇葩”們的熱辣觀點，讓不少網友調侃：“天不怕、地不怕，就怕奇葩有文化。”辯論過程金句頻出，火藥味十足，偶有潑皮罵街之嫌，看似毫無檔次可言，但節目本身蘊含的有關人才選、育、用、留的邏輯，值得人力資源工作者（以下簡稱“HR”）深入研習。

關鍵詞一：崗位勝任力

與其他選秀節目類似，《奇葩說》也以豐厚的合同契約作為娛樂回饋——最終勝出選手可摘取年薪百萬的該網站首席內容官職位。定位就是崗位標準，不同的定位決定不同的組織形式和評判標準?？梢哉f，《奇葩說》對自身的定位非常準確?！笆紫瘍热莨佟笔墙陙韯倓偝霈F在視頻網站公司的一個新鮮職位，該職位主要負責內容策略、內容營銷等事宜，全面負責內容合作、媒資庫、內容監控、內容投資等領域。目前，國內較知名的首席內容官有2012年底上任愛奇藝視頻的馬東，2013年4月上任優酷土豆集團的朱向陽，2014年8月上任樂視網樂視體育的劉建宏。筆者認為，《奇葩說》不同于《職來職往》、《絕對挑戰》等以求職為目標的職業發展類節目，它的重要定位是“綜藝”，作為一檔具有綜藝特質的辯論類節目，挖掘深諳說話之道的人，即“說話達人”才是重點，首席內容官職位只是一個附屬。

定位存在兩個關鍵點，即“說話達人”的崗位勝任力特質是什么？《奇葩說》的定位和組織方式是否能保證對選手勝任力水平的鑒別？對此，節目組也給出了答案：“尋找最機智幽默、最會說話、最有觀點、最具人格魅力的華人，成為下一個脫口秀大神，下一個新銳意見領袖?！?/p>

基于對選手勝任力的清晰定位，馬東、高曉松、

蔡康永三位評委在對選手進行選擇的時候也緊密圍繞定位，直接屏蔽掉不少干擾因素，如長相、學歷、年齡、才藝等。

不同崗位對人的能力素質要求是有差異的，從《奇葩說》的選人標準可以看出，決定崗位勝任與否的是某些關鍵能力素質和個性特質，而非硬性的知識背景或學歷背景，找到關鍵能力，深入挖掘，才能增加人崗匹配的成功率。相較于大多數企業來說，《奇葩說》在人崗匹配方面的嘗試無疑是大膽前衛的。

當前，企業在選人、用人時，應聘者的學歷背景、專業背景、知識結構依然是繞不過去的第一道關卡。這主要源于國家高等教育培養體制的弊端——學生專而不通，可供企業選擇的角度較為單一;同時，崗位勝任力尚未得到足夠的重視，許多企業對崗位勝任力的內涵及落地辦法缺乏較為深入的研究，致使在員工招聘和選拔時缺乏清晰的標準和尺度。基于此，企業往往只能以學歷、學位等顯性條件作為選用人才的標準，不能做出跨越傳統選人、用人標準的決策。

“崗”的基礎問題解決不了，企業自然無法選到對的人。于是就出現這樣的情況：在人才供應上，企業目前雖已是買方市場，但招聘工作，尤其是招到對的人卻比以往任何時候都難。在人才供應過量的背后，是高等教育資源的屢遭瓜分。教育規?；a品化在提高整個社會文明程度的同時，也衍生出大量“有學歷沒學問，高學歷低能力”的副產品，企業做出正確用人決策的難度不斷加大。

互聯網時代，傳統標準下的“天才”有可能淪為庸才，而那些極富創新意識、敢于挑戰主流模式，思維活躍、個性獨特的“奇葩”，倒有可能成為適應時代新需要的人才。創新思維能力、大數據分析和處理能力、多線程工作能力、應變能力、抗壓能力等特質，應替代判斷人才的傳統標準，成為當下人才的重要特質。為此，在人才選拔培養中，HR要敢于突破傳統，把人才評判標準從傳統因素轉移到內在勝任力上，深挖崗位勝任力特質，及時調整人才選育方向，進行人才辨識和儲備，才能覓得企業真正需要的人才。

關鍵詞二：用人格局

仔細品味《奇葩說》，其管理團隊的“搭配”也是極其精妙的。從勝任能力來看，馬東、高曉松、蔡康永三位評委絕對符合節目需求。馬東曾系央視名嘴，談話節目制作人，其語言亦莊亦諧;高曉松作為國內重量級音樂人之一，嬉笑怒罵皆是文章，旁征博引犀利見長;而蔡康永作為臺灣綜藝節目金牌主持，飽讀詩書，淡定儒雅，兼具專業性與娛樂精神。三人均是能說會道之人。

俗話說，一山不容二虎。三位名嘴如何相處？貝爾賓博士的團隊角色理論給出答案：團隊成員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互彌補不足，利用個人行為優勢創造和諧團隊，方能提升團隊和個人績效。馬東、高曉松、蔡康永作為意見領袖引領團隊，激發智慧，雖然言來語往，火星四濺，但卻毫無違和感——高曉松犀利，則蔡康永以儒雅補之，而雙方一旦針鋒相對，馬東則審時度勢進行斡旋。如此，三人才演出一番好戲。

當前，不少企業已意識到團隊角色互補的重要性，尤其是在進行高管團隊建設時，也會適度考量成員在年齡、性別、專業等方面的科學配置，但大多企業仍是管理者個人強大，少見明星團隊。貝爾賓指出，角色理論不能斷言某個團隊一定成功，但可以預測某個團隊一定失敗。因此，企業無論是對高管團隊還是中層管理人員進行配置，都需要從更深層次的價值觀、性格特質等方面全面考量，做到團隊成員彼此欣賞、互相補臺、凝心聚氣，方能打出流暢的“組合拳”。

《奇葩說》節目在宣傳時強調，這是一檔用“最嚴厲的標準”進行挑選的“嚴肅節目”，雖然選手們腦洞大開的言論讓人難以將之與“嚴肅”相聯系，但評委們的嚴苛以及間或傳遞的價值觀卻極具“家國”情懷。梁植是清華大學優秀博士生之一，具有復合的專業背景和良好的知識結構，在辯論、歌唱、主持等多方面也成績斐然?？梢哉f，梁植完全符合《奇葩說》節目對首席內容官這一職務勝任力的預期，但意外的是，因其向評委請教個人職業發展方向問題，遭到高曉松毫不留情的狠批，海選即遭淘汰。對此，高曉松說：“名校是什么？名校是鎮國重器。名校生出來后干什么？名校生應胸懷天下，縱橫四海，改造國家?！钡聦嵣希缃竦拿Ｉr有憂國憂民之抱負，卻多了不少小情小性的憂思。筆者猜想，清華博士生梁植被淘汰，與能力無關，與胸懷、格局及獨立思考能力有關。

筆者曾與不同行業的國企高管有過深入訪談，在談及職業經理人與企業家的差別時，他們普遍認為，兩者差的是格局、事業心、責任心和使命感。綜合素質決定人的能力，格局和胸懷決定方向。一檔綜藝節目尚且講求選手的格局和器量，企業在人事決策，尤其是企業管理人員決策時，更應將是否具有大格局、能否統帥隊伍作為與能力素質并重的關鍵指標，這在關鍵部門甚至應該成為一票否決指標。

關鍵詞三：績效考核

《奇葩說》的考核評估辦法顛覆了選秀節目高票數取勝的傳統方式，其考核目標明確，既大膽創新，又簡單有效。辯論過程中，雙方選手分坐兩排，辯題拋出后，觀眾即可通過對正反雙方陣容實力的估算進行初判，形成初選分數;進入陳詞和攻辯環節，節目組再對現場跑票情況進行統計，評估主辯手的語言影響力;整場辯論結束后，觀眾進行最終投票。節目組通過對最終投票與目標投票的比對計算出跑票數，確定雙方輸贏，輸方淘汰一名主辯手。不得不說，按跑票數定輸贏的設計看似簡單，其中卻蘊含著不少管理學智慧。這方面內容通過細觀《奇葩說》不難發現：

考核目標清晰?！镀孑庹f》與其他選秀節目不同，它不“看臉”，不挖掘選手的苦情故事，注重的是選手口才與實力的比拼，考核目標是辯論雙方的邏輯思維和語言影響力——比的是“誰更會說話”，誰的思維更“奇葩”。所有的流程、體系都為實現這個考核目標服務。而在企業中，不少企業“為了考核而考核”，考核目標或是不夠明確，缺乏區分度，或是不切實際，甚至朝令夕改。

考核內容明確。《奇葩說》上線以來，話題期期精彩，“這是不是一個看臉的社會”、“沒有愛了要不要離婚”等等，讓人不由得想要加入這唇槍舌劍之中。許多網友在社交媒體上表達自己的觀點，以“沒有愛了要不要離婚”這期節目為例，播出后，網友自發形成了不同的輿論陣營。

可見，《奇葩說》考核的是選手在辯論過程中能否吸引觀眾，是否具有綜藝效果，其考核內容非常明確。而現在不少企業在設計考核內容時追求大而全，模糊了考核重點，根本無法清晰地向被考核者傳達考核標準。

考核結果攸關個人利益?！镀孑庹f》對選手進行過程考核，并通過考核結果決定選手去留。在企業中，考核結果是否與獎懲掛鉤，離不開企業負責人的支持，一套具有可操作性的獎懲體系是其前提。因此，績效考核能否實行科學的獎懲，需要企業管理層的支持，在科學獎懲機制下，能否賦予人力資源部門充分的裁量權，這是考核意義的關鍵所在。

外行看熱鬧，內行看門道?！镀孑庹f》還涉及崗位輪換機制、關鍵崗位培養、后備隊伍建設等人力資源專業的思考內容。著名管理學大師德魯克說過：“沒有什么決策比人事決策更難做出，影響更為深遠。”其實，無論是選秀節目的制作，還是企業人才的選、育、用、留，唯有標準明確、邏輯嚴謹、方法革新、包容異見，營造積極、民主的組織氛圍，員工方能成為企業發展的重要力量。 ? ?責編/張曉莉