管理敬業度

總覺得推開窗子，春天就會蹲在枝頭，未必。在產業結構深度調整的背景下，企業的敬業度管理難度會陡然增大。我國正進入一個職業轉換的多發期，“職業焦慮癥”蔓延，會讓許多員工的敬業觀出現不倫不類的“轉基因”。

本刊的讀者中有許多雇主朋友，借一次座談機會拋出有關“敬業度管理”話題，聽到不少“說辭”，其中有幾句引人思考：

“凡敬員的雇員皆有境界。”

“創新融資模式，不如‘眾籌’敬業精神。”

“怠工傳染是于無聲處的‘內訌’，敬業傳導是成本遞減的鑰匙。”

“化解職業危機感的第一要務不是跳槽，而是與事業的匹配度。‘留’要安然自強，‘走’要坦然自信。”

敬業度可以升至沸點，也可降到冰點，對應的管理或為錦上添花，或為危機處理，因為它對接的是業績結果。如果敬業度像國際油價那樣“跌跌不休”，雇主就該卷鋪蓋跑路了。

對員工的敬業度管理非HR常規模塊，但其卻與各管理模塊相關。幫助員工建立工作態度、目標、能力、成效與評價“五位一體”的整體敬業價值觀，需要企業各層級各部門管理人員一起打“組合拳”，并使之成為企業文化的“新常態”。