企業人力資本談判力解讀

武向陽

無論你愿意與否，你都是一名談判者，談判是你在工作和生活中無法避免的現實。在當今充滿競爭與協作的社會生活中，談判力是競爭力的重要組成部分。每個人每天都要與別人進行談判，特別是作為管理者需要參與談判的場合也越來越多，談判力已成為管理者的一項重要技能。

談判是進行資源分配的一種重要方法。在資源分配過程中，當雙方的目標不一致，不想訴諸武力但又沒有現成的規則或程序可以解決時，自然而然會選擇談判的方式來解決沖突。談判的基本要素包括談判各方、談判議題、談判方式、談判限制條件、談判過程和談判結果。作為核心要素之一，談判結果受到談判各方所具有的談判“優勢”的影響。這種“優勢”被定義為談判力。談判力是一個相對性概念，是談判者在所處談判環境中能夠實現自己預期結果的能力，擁有較多談判力的談判者在談判中更占優勢。作為相較于對方的一種優勢，談判力應是談判者自身能夠感覺到的能力。

現有理論對談判力的研究多以權力——依存理論作為基礎。該理論認為，己方對另一方權力的產生來源于對方對己方的依賴，而依賴主要分為兩個維度：結果的替代方案和價值。一方面， 當談判一方的可選擇替代方案較少時， 另一方相對該方的談判力會相應增加；另一方面，當談判結果對談判一方的價值高于對另一方的價值時， 該方談判力較對方相比會減弱。基于權力——依存理論研究談判力， 有利于從兩個界定清晰的維度來解釋談判力的來源， 并可為談判者增加其談判力提供改進方向。

以權力——依存理論作為基礎來研究企業人力資本的談判力變化，可以讓我們分析企業內部勞資關系的博弈。由于在發展中國家勞動力相對于資本的結構性過剩以及工人與雇主組織能力的不對等產生了勞資之間天然的不平衡，也就是勞資博弈中雙方談判力的不對等。談判力是解釋偏離合作模式的主要因素，包括談判能力和在沖突中資源、公眾意見或其他相關因素的支持，需要考慮社會規范、談判雙方的物質偏好和財力、談判過程的時間結構（如談判有利于更有耐心的一方）等。

比如員工的談判力取決于員工的信息優勢、關系優勢和技術優勢。談判雙方對信息的掌握程度，在博弈論中，具有信息優勢的一方往往更具談判力。老板可能是靠技術起家的，他自己就是技術發明人和工程師。但一旦當了老板，技術工作由專門人員去做，自己離開技術崗位，將主要精力用于跑資金、跑市場、跑關系，自己在技術方面的優勢就會漸漸失去；相反，專門從事技術工作的工程師漸漸擁有公司的技術優勢，公司的關鍵技術不是由老板控制，而是由工程師控制，這時，工程師就有較強的談判力。

一個企業的發展離不開關系資源。在中國，每個企業都有一項重要的資產，即關系資產。小的企業關系資產主要集中于老板一個人，企業一旦大了，對外交往多了，老板不可能將所有關系資源都集中于已，不得不將眾多的關系資源分散于某些中層主管和員工。雖然這些關系資產都是依托于企業的品牌、影響等因素建立的，有些關系資源甚至就是公司拿錢買來的。但只要不是老板親自請客，不是老板親自打交道，這些關系資產都不由老板掌握，而是由那些與客戶打交道的經理和員工掌握。結果，下屬經理和員工有了關系優勢，而老板卻喪失了關系優勢。隨著下屬經理和員工所控制的關系資源的增加，他們的談判力也隨之上升。

其次，談判力取決于不同生產要素的供求關系。中國是一個人口大國，也是一個失業大國。較多的勞動者爭奪有限的就業崗位，其結果必然是最低工資難以提升。這就是說，勞動力總體上供大于求，有利于提高老板的談判力。但在一般人力資本嚴重過剩的同時，我國也存在著高層次人力資本和某些專用人力資本較為短缺的一面。因此，在一般人力資本普遍處于談判弱勢的情況下，某些高層次人力資本和專用性人力資本在與老板的談判中則處于強勢地位。

企業知識含量高低的背后，是人力資本存量的高低和對增量的需求程度。知識含量越高的企業，對人力資本存量和增量的需求程度越高，對人力資本的依賴程度也越高，人力資本的談判力量越強。這也就是為什么我在過去的一年半時間里大力推廣“首席談判官”這個概念的原因。首席談判官作為企業發展過程中軟實力的代表，是一個在商業競爭日益激烈的環境中應運而生的一個高級商業職務，主要負責架構公司談判團隊，介紹最有效的談判技能，闡釋最新穎獨到的談判理念。

這就意味著企業不僅要吸納高質量的人力資本，不斷加大培訓投資，而且讓人力資本以更大比例和更廣范圍分享企業剩余索取權和控制權就成為企業明智的選擇，讓人力資本最大可能地代表公司的利益，在談判立場上和談判力上與企業形成合力。

另外，不同生產要素的供求狀況，人力資本市場的完善程度和相關法律制度的確立等也會影響人力資本的談判力。

一、不同生產要素的供求狀況。整個社會的物質（貨幣）資本與人力資本的供求狀況，會從整體上影響人力資本的談判力。如我國貨幣資本比較稀缺，勞動力供大于求，因此經常出現企業認錢不認人，甚至發生要錢不要員工生命健康的嚴重事故，人力資本所有者幾乎喪失了維護生命安全的最低談判力。但就局部行業和企業而言，人力資本的稀缺程度又高于貨幣資本，如高科技行業和知識型企業經常發生的不是貨幣資本炒人力資本的魷魚，而是人力資本所有者經常以跳槽的形式撤資，把自己的人力資本從企業撤走。

二、人力資本市場的完善程度。人力資本市場的完善為人力資本所有者的流動提供了方便的條件。當原有企業給定的契約條件與其人力資本價值不對稱，又不能重新修約時，人力資本所有者可以重新回到人力資本市場，以更高的簽約條件與其他企業簽約。所以，發育完善的人力資本市場間接地提高了高質量人力資本的談判力。

此外，相關法律制度的建立修改和完善，相關理論的發展也會影響人力資本的談判力。

基于以上對人力資本談判力影響因素的分析，我認為影響人力資本談判力的因素可以分為主觀自身因素和客觀環境因素。具體來說，主觀自身因素就是人力資本自己方面的因素，包括人力資本自身的稀缺與通用程度、人力資本自身的價值貢獻程度；而客觀環境因素即企業因素和外部環境因素，包括企業發展階段、企業資源分布、人力資本市場的完善程度、相關法律制度的確立。在上述影響因素中，人力資本自身的價值貢獻程度對人力資本談判力的影響尤為顯著。

也許偶爾你會聽到這樣的抱怨：我在這兒工作這么久，工資為什么不見漲； 每天都加班到很晚，為什么從來沒有拿到過獎金等等。他們之所以在與老板的博弈中失敗，是因為受到自身價值貢獻程度的制約。只有員工的價值提升了，人力資本的談判力才有可能提升。所以員工除了在工作中學習外，還要有專門的進修。很多企業有計劃地將員工送到大學學習。員工的知識增加了，價值提升了，談判力也會隨之提升。這時，一個現實問題擺在老板面前，必須給員工加工資，否則員工就要炒老板的魷魚。同時，老板如果能用一個長遠的眼光來看待員工的成長，讓其人力資本價值在實踐中逐步被認可，員工也會認可老板，這也是人力資本所有者談判力不斷提高的過程。人力資本所有者談判力的提高，不僅僅來自于人力資本本身的價值提高， 還來自人力資本價值被談判對方的認可。 （本文作者為暢銷書《談判兵法》作者）