崗位價(jià)值評(píng)估，公平從何而來

陳婕

進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，不同部門、不同崗位的人員相比，誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)更高？雙方的薪酬區(qū)別在哪里？薪酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法有何差別？由于不同職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作環(huán)境等不盡相同，為了便于對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋_保內(nèi)部公平，企業(yè)有必要引進(jìn)崗位價(jià)值評(píng)估。

崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)直接影響企業(yè)對(duì)在職員工崗位工作性質(zhì)認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)，其最根本的意圖在于確定合理的薪酬定價(jià)。然而，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大、專業(yè)度高，其中的一大難題就是確保評(píng)估過程的公平性。

崗位價(jià)值評(píng)估中的典型難題

崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。它其實(shí)是以崗位職責(zé)為中心，考察崗位的相對(duì)重要性。每個(gè)崗位的責(zé)任不同，因而它們所代表的價(jià)值也就不同。企業(yè)高層管理者如果不能正確理解崗位價(jià)值評(píng)估的深刻內(nèi)涵，不能在評(píng)估過程中達(dá)成共識(shí)，這項(xiàng)工作也就很難實(shí)施和推進(jìn)。

現(xiàn)行的崗位價(jià)值評(píng)估體系主要體現(xiàn)了縱向崗位（直線上下級(jí)）之間的相對(duì)價(jià)值，對(duì)橫向崗位價(jià)值之間的比較較為欠缺。比如銷售人員和績效專員之間的價(jià)值就很難由此準(zhǔn)確反映出來。從投入來說，兩者需要的知識(shí)與能力之間的相對(duì)價(jià)值難以比較，從“解決問題”、“溝通”、“監(jiān)督范圍”，以及“應(yīng)付職責(zé)”的產(chǎn)出等方面，都缺乏橫向科學(xué)的比較。不同的部門側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同，但目前的評(píng)估體系并不能體現(xiàn)出這一點(diǎn)。這種薪酬設(shè)計(jì)不能很好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果和指導(dǎo)作用，也未能真正體現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)估的作用。

另外，崗位價(jià)值評(píng)估主要建立在內(nèi)部薪酬等級(jí)基

礎(chǔ)上，在這種情況下，各種崗位之間的內(nèi)部公平性被理所當(dāng)然地排在第一位。

崗位價(jià)值評(píng)估的公平性通常與四種因素有關(guān)：（1）與人為因素、個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。評(píng)估人在評(píng)估過程中有可能會(huì)摻雜進(jìn)個(gè)人的主觀感受，從而使評(píng)價(jià)結(jié)果有失公允。（2）與評(píng)估人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。不同的薪酬分配價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)會(huì)影響到評(píng)估人的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（3）與被評(píng)估人的業(yè)績有關(guān)。很多企業(yè)慣于以員工的業(yè)績作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但到底是以數(shù)量還是以質(zhì)量為衡量標(biāo)準(zhǔn)，不同企業(yè)又不盡相同。（4）與評(píng)估人本身的職位有關(guān)。評(píng)估人是高層領(lǐng)導(dǎo)、直屬主管，還是員工自評(píng)，這又決定了所采用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不同。譬如，大部分情況下，高層管理者會(huì)認(rèn)為自己的部門責(zé)任最重，所以，自然而然地認(rèn)為自己分管的崗位最重要，對(duì)其他部門崗位沒有認(rèn)真地了解。再如，許多企業(yè)沒有真正實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，崗位上的“人”的能力不能及時(shí)跟進(jìn)，于是，高層管理者極易因“人”的不足而否定其所在崗位的價(jià)值，這也是崗位價(jià)值評(píng)估難以實(shí)施的原因之一。此外，是否有合適的方式推進(jìn)崗位價(jià)值評(píng)估也是一大難題，很多企業(yè)是“一把手”說了算，缺乏自上而下、自下而上的討論過程，崗位價(jià)值評(píng)估的過程也就沒有什么“公平”可言。

公平源自完善的任職資格標(biāo)準(zhǔn)

需要注意的是，崗位價(jià)值評(píng)估，評(píng)的是崗位、職位，而不是該崗位、職位上的“人”。因此，評(píng)估時(shí)考慮的是崗位需要的任職資格，而不是現(xiàn)任任職者的個(gè)人工作能力和工作表現(xiàn)。

崗位價(jià)值評(píng)估的公平性之所以受到質(zhì)疑，往往是因?yàn)槿温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)不夠完善所致。由于缺乏完善的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，往往評(píng)估者的心理天平稍有傾斜，就會(huì)令評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生偏頗，最終致使崗位價(jià)值評(píng)估無法在企業(yè)管理中獲得很好的實(shí)踐。尤其在薪酬管理上，很多企業(yè)出現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果與現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況。

在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，崗位價(jià)值評(píng)估本身并不存在問題，但任職資格標(biāo)準(zhǔn)卻不夠完善，導(dǎo)致崗位價(jià)值評(píng)估不能公平、公正地實(shí)施，從而造成崗位薪酬與任職資格的不一致。

那么如何完善任職資格標(biāo)準(zhǔn)，使之受人信服？

首先，可以先尋找該類職位的標(biāo)桿人物，通過企業(yè)內(nèi)部的訪談，提煉出勝任該工作所需的專業(yè)知識(shí)、個(gè)人技能、工作經(jīng)驗(yàn)和行為素質(zhì)要求，以此作為該職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)的初稿。

其次，為了使評(píng)估結(jié)果更加具有客觀公正性，更少地?fù)诫s人為因素、個(gè)人主觀因素，人力資源部門可邀請(qǐng)企業(yè)管理者和同行業(yè)專家共同對(duì)具有較高職等的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審定，提出相應(yīng)的修改意見。

最后，企業(yè)也可以引進(jìn)外部數(shù)據(jù)作為參考，將自身與從外部獲得的數(shù)據(jù)資料整合起來，作為該類職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

總之，要想實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)估過程和結(jié)果一致，就要重點(diǎn)進(jìn)行任職資格標(biāo)準(zhǔn)的完善工作，由此對(duì)癥下藥，才可以實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果與現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一致目標(biāo)，更好地發(fā)揮崗位評(píng)估的價(jià)值。

選擇科學(xué)有效的崗位價(jià)值評(píng)估方法

在影響崗位價(jià)值評(píng)估的各項(xiàng)因素中，評(píng)估方法的影響很大，因此，在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)要注意選用恰當(dāng)?shù)姆椒āＤ壳埃瑖H上公認(rèn)比較科學(xué)有效的方法是因素評(píng)分法，或稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法，此方法適用于生產(chǎn)過程復(fù)雜、職位類別數(shù)目多、對(duì)精確度要求較高的大中型企業(yè)，也是目前國內(nèi)應(yīng)用最為廣泛的一種方法。通常使用因素評(píng)分法進(jìn)行評(píng)估后，不同職位的價(jià)值最終會(huì)通過職級(jí)的差異體現(xiàn)出來（見表1）。

當(dāng)前，因素評(píng)分法中有三種典型的職位評(píng)價(jià)方案被各大型企業(yè)所常用，即IPE國際職位評(píng)估系統(tǒng)、海氏

評(píng)估體系和翰威特職位評(píng)估體系。在此，筆者重點(diǎn)闡述因素評(píng)分法的操作步驟：

1.確定要評(píng)價(jià)的職位，收集基準(zhǔn)職位信息。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇基準(zhǔn)職位，基準(zhǔn)職位應(yīng)占所有職位的15%-30%。需要注意的是，基準(zhǔn)職位和任職者都需要具有代表性，且任職者的任職經(jīng)驗(yàn)豐富。在數(shù)據(jù)收集過程中，要對(duì)職位說明書進(jìn)行審核并與有關(guān)人員進(jìn)行面談，直接了解相關(guān)信息，如有必要，要對(duì)現(xiàn)有的職位說明書進(jìn)行修正，調(diào)整并寫出新的職位說明書。

2.組建評(píng)估委員會(huì)。委員會(huì)成員要對(duì)本公司各個(gè)部門和崗位的情況相當(dāng)熟悉，最好具有跨部門的工作經(jīng)驗(yàn)，為人誠信，在員工中的信譽(yù)度較高。此外，評(píng)估委員會(huì)成員應(yīng)是同一層次的。在評(píng)估實(shí)施前，要對(duì)評(píng)估委員會(huì)成員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們對(duì)評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格等達(dá)成共識(shí)。

3.與員工及時(shí)溝通，并對(duì)員工有疑義的問題進(jìn)行說明。要向被選取的員工明確職位評(píng)估的目的不是為了減員或減薪。

4.正確處理評(píng)估數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查，確認(rèn)在數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異常現(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評(píng)估小組成員進(jìn)行再次確認(rèn)，如果有必要，還要組織評(píng)估小組成員對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。

5.評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。利用評(píng)估數(shù)據(jù)，可以繪制出崗位價(jià)值曲線圖、崗位層級(jí)關(guān)系圖、確定崗位價(jià)值系數(shù)等級(jí)等，算出每個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估的最后得分，形成崗位價(jià)值等級(jí)矩陣。崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果可以應(yīng)用在以下幾方面：組織與職位結(jié)構(gòu)分析、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任者計(jì)劃、培訓(xùn)需求分析、薪酬調(diào)整計(jì)劃等。

為了確保職位評(píng)估的公平性，在確定評(píng)價(jià)要素與指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意：各個(gè)職位在評(píng)價(jià)要素中所占的地位主要來自于職位說明書；評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)要少而精，以便于掌握；職位界限清楚，便于測量；將相近、相似的因素歸為一類，將綜合性要素分解成幾個(gè)子要素分別進(jìn)行解釋。當(dāng)然，我們還要認(rèn)識(shí)到，世間沒有絕對(duì)的公平，評(píng)估得出的結(jié)果不是各類崗位的絕對(duì)價(jià)值，而是相對(duì)價(jià)值。

此外，企業(yè)還可以將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及核心競爭力融入到崗位價(jià)值評(píng)估的參考因素里面，將各個(gè)崗位對(duì)核心競爭力的重要性，對(duì)各崗位在不同戰(zhàn)略發(fā)展階段的重要性、困難度、任職資格等進(jìn)行動(dòng)態(tài)的崗位價(jià)值評(píng)估，最終通過對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 責(zé)編/張曉莉