員工扎堆兒休假，怎么辦

周斌

臨近年底，員工開(kāi)始扎堆兒休年假。不管是多位員工同時(shí)休假，還是同一位員工選擇“法定長(zhǎng)假+年假”的超長(zhǎng)假期組合，都可能影響企業(yè)正常的工作安排。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，“用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年假的天數(shù)不再扣回。”也就是說(shuō)，員工多休的年假只能當(dāng)成企業(yè)的一種福利，這樣就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。而根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條的規(guī)定，“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”，企業(yè)也將承擔(dān)較大的法律責(zé)任。

由此可見(jiàn)，員工扎堆兒休年假，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，稍有處置不當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)此應(yīng)當(dāng)合理應(yīng)對(duì)。

主動(dòng)安排休假時(shí)間

各個(gè)單位的年休假模式大致可以分為嚴(yán)格型和寬松型兩種模式。

所謂嚴(yán)格型休假模式，就是職工的休假日期由單位統(tǒng)一安排，比如統(tǒng)一在生產(chǎn)淡季、高溫日、停電日安排休年假，對(duì)此職工應(yīng)當(dāng)予以服從。

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”這其中包含兩層意思：一是用人單位享有根據(jù)實(shí)際情況自主安排年休假的權(quán)利；二是年休假的安排要考慮職工本人的意愿。也就是說(shuō)，確定員工休年假時(shí)間，應(yīng)當(dāng)實(shí)行兩者相結(jié)合的方式：用人單位雖然具有統(tǒng)籌安排的自主管理權(quán)，但也必須征求員工的意愿和想法；員工也不能一概強(qiáng)調(diào)自己的意愿和想法，而置用人單位的自主管理權(quán)于不顧。話(huà)雖這樣講，問(wèn)題是兩者意見(jiàn)不一致怎么辦？說(shuō)到底，具體何時(shí)安排休假，最終還是由公司依法制定的規(guī)章制度說(shuō)了算。

【案例】去年有網(wǎng)友通過(guò)微博求助稱(chēng)，公司春節(jié)放假的時(shí)間表已經(jīng)排出來(lái)了，雖然是連放12天假，但公司員工的帶薪年假卻被強(qiáng)制安排在這期間，該網(wǎng)友認(rèn)為十分不合理：“公司強(qiáng)制休年假，好好的年假就這么被休了。”

從該網(wǎng)友發(fā)布的一張公司《關(guān)于2015年春節(jié)放假的通知》貼圖中可以看出，該公司“2015年2月14日至2月25日放假調(diào)休，共12天，其中，2月15日至2月17日為年假、2月18日（除夕）為公司給予所有在職員工的福利帶薪假”。另外，該公司還規(guī)定，“從2015年起，公司每年春節(jié)時(shí)統(tǒng)一安排員工休帶薪年假”。

其實(shí)，公司這樣安排也無(wú)可厚非。當(dāng)然，公司在制定或修改本單位年休假辦法時(shí)，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在年休假辦法決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將年休假辦法公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。但是如果用人單位與職工無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)，原則上應(yīng)當(dāng)服從用人單位的統(tǒng)籌安排。

不過(guò)，這種休假模式盡管合法，畢竟沒(méi)有考慮到職工本人的意愿。無(wú)論從國(guó)家規(guī)定還是從職工意愿上看，建議用人單位除非萬(wàn)不得已，盡量采用第二種模式“寬松模式”，給職工留下一點(diǎn)自由安排的空間，這才能更多地體現(xiàn)出職工的“本人意愿”。

職工申請(qǐng)，亦需單位批準(zhǔn)

所謂“寬松型休假”模式，就是先由職工本人提

出休假申請(qǐng)，然后提交公司有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)。有的單位每年給職工發(fā)放“休假券”，每張休假券的“面額”為半天，如享有15天年假的職工有30張“休假憑證”。你想周末有2.5天休假嗎？可以，除了雙休日外，每周遞交一張“休假券”，用完為止。

【案例】小江是一家公司的員工，根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，享有5天的年假。不久前，小江計(jì)劃旅游，放松一下，遂向公司提交了休年假的申請(qǐng)。不料卻遭到公司拒絕，理由是公司在年初就已經(jīng)對(duì)全體員工休年假的時(shí)間進(jìn)行過(guò)統(tǒng)籌排定，小江單方要求改變時(shí)間安排，不利于工作安排，更何況公司目前正處于經(jīng)營(yíng)旺季，勢(shì)必會(huì)影響公司業(yè)務(wù)。雖然小江已向旅游公司繳納了費(fèi)用，可公司就是不準(zhǔn)假。

小江所在的公司是否可以不批準(zhǔn)其休假申請(qǐng)？當(dāng)然可以，盡管按照單位規(guī)定，先由職工本人申請(qǐng)休假時(shí)間，但是單位仍然享有最后批準(zhǔn)或不批準(zhǔn)的權(quán)利。在公司已經(jīng)對(duì)全體員工休年假的時(shí)間進(jìn)行過(guò)統(tǒng)籌排定，且目前正處于公司經(jīng)營(yíng)旺季，休年假會(huì)給公司帶來(lái)影響的情況下，小江固執(zhí)己見(jiàn)，明顯屬于過(guò)度強(qiáng)調(diào)自身權(quán)利，公司有權(quán)予以拒絕。

但需指出的是，盡管單位享有批準(zhǔn)休假申請(qǐng)的權(quán)利，同時(shí)也負(fù)有在當(dāng)年安排員工休假的義務(wù)和責(zé)任。《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條也指出：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”

實(shí)踐中，個(gè)別企業(yè)規(guī)定年假逾期作廢，這是不合法的。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。只有在勞動(dòng)者以積極的、明示的方式表示其不休年假的情況下，才能判定勞動(dòng)者做出了放棄年假權(quán)利的意思表示。而“年休假逾期申請(qǐng)視作自動(dòng)作廢”的規(guī)定實(shí)質(zhì)是將勞動(dòng)者消極的默示行為，作為其放棄年假權(quán)利的意思表示，顯與相關(guān)規(guī)定不符。在用人單位未提供其他證據(jù)證明員工做出了放棄年假的意思表示的情況下，用人單位應(yīng)主動(dòng)安排年假或支付應(yīng)休未休年假工資。

在此建議，企業(yè)可以在年初核準(zhǔn)職工當(dāng)年年假天數(shù)，并要求職工所屬部門(mén)在平衡本部門(mén)工作休息時(shí)間的基礎(chǔ)上，和每位職工本人一起商量制訂其全年的休假計(jì)劃，并按時(shí)考核部門(mén)執(zhí)行情況。

平衡全年休假申請(qǐng)時(shí)間

“寬松型休假”模式既考慮到了職工本人的意愿，也可能由此產(chǎn)生職工集中休假的“隱患”。所以實(shí)踐中，盡管有的單位采用了“寬松型模式”，但是“寬中有嚴(yán)”，就是規(guī)定一定時(shí)間段內(nèi)休假最多不得超過(guò)幾天。

【案例】員工張某向媒體反映，他在現(xiàn)公司已工作21年，自進(jìn)入這家公司起，公司每名員工每年都有15天的帶薪年假，過(guò)去也有很多人因?yàn)楦鞣N事情提前將一年的15天年假全部休完，公司也并未明令禁止。張某因今年家中有事，故在今年5月份就已經(jīng)休完了15天年假，每次休假都是征得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)的。現(xiàn)公司HR突然通知他，全年的15天年假應(yīng)按月均天數(shù)來(lái)休，不應(yīng)該提前休還未產(chǎn)生的年假，現(xiàn)在需要以事假的形式折算為超休部分，并扣發(fā)相應(yīng)薪水。為此張某提出疑問(wèn)：公司的做法合理嗎？

如果公司依法通過(guò)規(guī)定的民主程序修改有關(guān)規(guī)章制度，并事先告知或公示過(guò)的，當(dāng)然合法；否則就不合法！

另外，盡管作為一種制約職工集中休假的行之有效的辦法，如此規(guī)定在內(nèi)容上并不違法，不過(guò)有的單位規(guī)定每月只能休假1天，似乎限制過(guò)嚴(yán)，有的想外出旅游的職工對(duì)此怨聲載道。

剛性政策需與人性化管理相結(jié)合。人性化的管理可以使員工感覺(jué)到歸屬感，從而激發(fā)他們的工作熱情，大大提高管理效率。“寬中有嚴(yán)”也要掌握分寸，如可以把職工全年休假天數(shù)分散到上半年和下半年，就比較兼顧到各方利益，更能體現(xiàn)合理性。

年假應(yīng)及時(shí)清零

年休假一般不跨年度安排。如前所述，企業(yè)安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，征得勞動(dòng)者同意才可以跨年度安排休假；員工因本人原因提出不休年假，企業(yè)無(wú)須向員工支付相當(dāng)于工資標(biāo)準(zhǔn)三倍的年假工資。

同時(shí)，對(duì)于員工的跨年度休假申請(qǐng)，用人單位有權(quán)不予批準(zhǔn)。法律對(duì)員工的跨年度休假的問(wèn)題沒(méi)有明確規(guī)定，既沒(méi)有要求企業(yè)必須同意，也沒(méi)有規(guī)定禁止這種情況。企業(yè)享有自主管理的權(quán)利，可以通過(guò)合法有效的規(guī)章制度予以規(guī)范，也可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況酌情安排。

【案例】某工程公司的主要業(yè)務(wù)是為建筑工程提供電纜布線(xiàn)工程，受建筑施工季節(jié)性的影響，公司業(yè)務(wù)具有明顯的淡旺季之分。隨著天氣轉(zhuǎn)冷，公司進(jìn)入工程淡季，管理人員的工作量明顯減少，這正是安排員工休年假的好時(shí)機(jī)。

2015年11月份，公司人力資源部門(mén)將安排員工按照計(jì)劃休當(dāng)年的年假。曾某是公司工程質(zhì)量監(jiān)督人員，負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查施工質(zhì)量工作。快要輪到曾某休假時(shí)，曾某向人力資源部遞交了將2015年未休的5天年假推遲到2016年5月休的書(shū)面申請(qǐng)。原來(lái)，曾某打算在2016年5月結(jié)婚，婚假加五一假期，再加上2015年的5天年假和2016年的5天假期，可以有一個(gè)月的時(shí)間供自己自由支配。

但是，這份申請(qǐng)卻讓人力資源部頭疼不已：一方面，五六月份正是工程旺季，曾某的工作受專(zhuān)業(yè)限制替代性不高，這么長(zhǎng)的假期必定會(huì)讓工作進(jìn)度受到影響；另一方面，如果其他員工也效仿曾某不按年假計(jì)劃休假，公司以后的年休假管理會(huì)更加困難。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，對(duì)于曾某的跨年度休假申請(qǐng)，由于與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和本職工作相沖突，公司有權(quán)自主決定不批準(zhǔn)此申請(qǐng)。該公司人力資源部作出年休假計(jì)劃并安排員工休假，已經(jīng)盡到了企業(yè)安排員工休假的法定義務(wù)。當(dāng)然，企業(yè)面對(duì)曾某的請(qǐng)求還可以有更加靈活的處理方法。如可以結(jié)合經(jīng)營(yíng)情況與曾某協(xié)商將跨年度休假的時(shí)間調(diào)整到雙方都可以接受的時(shí)間段，也可以通過(guò)書(shū)面聲明或協(xié)議的方式，明確當(dāng)有正在執(zhí)行的工程項(xiàng)目時(shí)，曾某不能享受跨年度休假。這樣做，既彰顯了企業(yè)以人為本的管理理念，也更易于讓員工接受。

妥善處理年假與其他假期的關(guān)系

有的職工要求年假與婚喪假、事假、單位福利假等連在一起休。而有的單位也規(guī)定，職工在請(qǐng)病事假、產(chǎn)假、婚喪假時(shí)，單位可用未休的年假替代。

一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于病假、產(chǎn)假、婚喪假等，是職工的法定待遇，當(dāng)然對(duì)于請(qǐng)假手續(xù)單位也有審核批準(zhǔn)的權(quán)利，但是這種權(quán)利只限于形式上的審核。只要職工符合休假條件，原則上單位不能不批準(zhǔn)。所以單位用未休的年假替代病假、產(chǎn)假、婚喪假等，實(shí)際上是侵犯了職工的合法權(quán)益。當(dāng)然，已經(jīng)批準(zhǔn)休年假的，員工在休假期間又遇到病假，可以仍按病假處理。

但是對(duì)于員工請(qǐng)事假有所不同，畢竟批準(zhǔn)權(quán)在單位。不過(guò)，當(dāng)職工要請(qǐng)了事假，單位將其視為年假的做法是否比較生硬？不管怎么樣，員工請(qǐng)的是事假而非年假。但是可以在規(guī)章制度中規(guī)定“在員工先休完當(dāng)年的年假前，原則上不批準(zhǔn)請(qǐng)事假”，這樣就比較自然，但也缺少了一些人情味。

另外，有的企業(yè)在職工享受法定帶薪年假的基礎(chǔ)上與員工約定額外的公司福利性補(bǔ)充年假，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格區(qū)別這兩類(lèi)不同的年假性質(zhì)，避免混為一談。企業(yè)的規(guī)章制度中，還應(yīng)當(dāng)對(duì)福利休假在未休完的情況下如何處理做出明確規(guī)定，如是否另行支付工資、支付的標(biāo)準(zhǔn)是什么、在何時(shí)支付等。還應(yīng)該特別規(guī)定：?jiǎn)T工休假，應(yīng)當(dāng)先休法定帶薪年假，休完了再休福利年假。因?yàn)檫@兩種假未休公司所承擔(dān)的責(zé)任是不同的。前者未休待遇是法定的，而后者未休待遇由公司自主安排。這樣，當(dāng)職工要求集中休法定年假和休福利年假，而公司又來(lái)不及安排時(shí)，可以先安排休法定年假，暫時(shí)不安排休福利年假。 責(zé)編/寇斌