抓住新員工培訓(xùn)的“痛點(diǎn)”

陳永為

筆者的朋友A君，從國內(nèi)知名高校畢業(yè)后，進(jìn)入某大型國企，在高人指點(diǎn)、貴人相助、組織培養(yǎng)和個(gè)人奮斗等多種因素的共同作用下，經(jīng)過十年的艱苦磨煉，A君從名不經(jīng)傳的普通職員順利成長為一名令人艷羨的中層干部。總體來說，A君的職業(yè)發(fā)展順風(fēng)順?biāo)瑔柤皼Q定其職業(yè)發(fā)展最重要的條件時(shí)，A君語重心長地說：培訓(xùn)、培訓(xùn)、再培訓(xùn)！

新員工入職后的兩周、三個(gè)月和兩年是離職的三個(gè)高峰節(jié)點(diǎn)，被人力資源工作者稱為離職的“232現(xiàn)象”，其重要原因之一，就是企業(yè)對新員工的入職培訓(xùn)引導(dǎo)沒有做到位。新員工剛?cè)肼殨r(shí)需要一個(gè)角色轉(zhuǎn)換和適應(yīng)的過程，盡管很多企業(yè)也組織了所謂的參觀和學(xué)習(xí)，但缺乏系統(tǒng)性、持續(xù)性和全面性。因此，構(gòu)建新員工培訓(xùn)體系，抓住新員工不同發(fā)展階段培訓(xùn)的“痛點(diǎn)”，對降低員工離職率，打造和諧的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。

痛點(diǎn)一：四顧茫然，適應(yīng)融入困難

員工個(gè)人職業(yè)的快速成長有時(shí)候會掩蓋企業(yè)培訓(xùn)缺失所導(dǎo)致的不足，但對大多數(shù)新員工來說，如果沒有一套科學(xué)的入職培訓(xùn)體系，“232”離職現(xiàn)象將在所難免。可以說，大多數(shù)人在剛?cè)肼殨r(shí)都會感覺到迷茫，不知道該做些什么，通常只能機(jī)械地聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排。有時(shí)候，自己有了新想法也不敢和領(lǐng)導(dǎo)說，特別是向領(lǐng)導(dǎo)建言獻(xiàn)策沒有被采納后，很容易產(chǎn)生心理陰影。久而久之，如果得不到及時(shí)的疏導(dǎo)，就會產(chǎn)生離職的念頭。其實(shí)，這是再正常不過的事情，只要人力資源部門做好新員工適應(yīng)融入的相關(guān)培訓(xùn)，就會讓新員工發(fā)揮出正能量。

●開展立體化的對接培訓(xùn)。對接培訓(xùn)，就是以企業(yè)文化培訓(xùn)為主題，開展以熟悉企業(yè)現(xiàn)狀和部門職能為主要目的的對接培訓(xùn)。新員工入職后，兩眼一抹黑，務(wù)必開展“三堂課”教育：一是進(jìn)行企業(yè)文化熏陶，邀請公司資深員工以專題講座的形式介紹公司發(fā)展史、重要成果、企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，讓新員工弄清企業(yè)的發(fā)展沿革，增強(qiáng)其使命感和責(zé)任感；二是各部門進(jìn)行座談，邀請部門負(fù)責(zé)人開展專題介紹，讓新員工全面了解各部門主要職能、工作重點(diǎn)、部門文化等，以便新員工能夠盡快熟悉自己的工作；三是分管領(lǐng)導(dǎo)專門呵護(hù)關(guān)心，與新員工進(jìn)行溝通，讓新員工產(chǎn)生被重視的感覺，這往往會對新員工的職業(yè)生涯產(chǎn)生重要影響。

●營造適應(yīng)融入的部門文化。對接培訓(xùn)后，新員工對企業(yè)的總體情況有了較為宏觀的了解，而部門文

化則可以時(shí)時(shí)刻刻影響著新員工的感受，與新員工的心理、情緒、情感都有著直接的聯(lián)系。因此，部門負(fù)責(zé)人一方面要與新員工開展入職談話，傾聽心聲，噓寒問暖，幫助新員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等等，讓新入職員工找到“家”的感覺。此外，入職談話并非只在員工剛?cè)肼殨r(shí)進(jìn)行，還要在員工入職一個(gè)月、三個(gè)月、半年、一年等時(shí)間段里多次進(jìn)行，關(guān)注和掌握員工的心理動態(tài)；另一方面，要不定期地開展部門內(nèi)部座談會，選擇合適的主題進(jìn)行本部門成員之間的交流，加強(qiáng)員工之間的了解和信任，讓新入職員工輕松地融入團(tuán)隊(duì)。

●進(jìn)行全方位的崗位認(rèn)知培訓(xùn)。很多入職兩個(gè)多月的新員工在被問到負(fù)責(zé)哪些工作時(shí)，答案通常是：領(lǐng)導(dǎo)讓我熟悉一下工作環(huán)境。看上去很宏觀，事實(shí)上，這是工作游離的典型表現(xiàn)。新員工的工作目標(biāo)和職責(zé)不明，必然導(dǎo)致其“跟著感覺走”，東一榔頭，西一棒槌，工作起來沒有主心骨。因此，新員工入職后，必須對其進(jìn)行全方位的崗位認(rèn)知培訓(xùn)，包括明確崗位職責(zé)、崗位邊界、崗位功能、崗位延伸點(diǎn)，明確哪些事情可以做，哪些不可以做，遇到問題該如何處理，讓新員工有責(zé)任感和擔(dān)當(dāng)精神。

痛點(diǎn)二：前途未卜，職涯規(guī)劃缺失

筆者發(fā)現(xiàn)，無論是校園招聘還是社會招聘，面試時(shí)，求職者最關(guān)心的兩個(gè)問題就是薪酬福利和職業(yè)發(fā)展，而后者較前者更受關(guān)注。因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展不僅決定了個(gè)人的薪酬福利，而且也決定了未來的發(fā)展空間和平臺。因此，入職培訓(xùn)更要注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

●對新員工進(jìn)行入職定位培訓(xùn)。好高騖遠(yuǎn)讓人徒勞傷神，而胸?zé)o目標(biāo)必然自毀前程。因此，一方面，新員工無論有無工作經(jīng)驗(yàn)，都要對自己進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，堅(jiān)定職業(yè)目標(biāo)，對職業(yè)發(fā)展保持平常心，并通過自我學(xué)習(xí)、自我完善、自我教育，對自己進(jìn)行職業(yè)定位調(diào)整。另一方面，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要經(jīng)常對新員工進(jìn)行“友情提示”，以“旁觀者”的角色對新員工的發(fā)展給予善意的提醒，讓新員工既能看到自己的不足，又能積極樂觀地開展工作，盡量縮短其入職困惑期。

●對新員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)。職業(yè)生涯規(guī)劃說到底還是企業(yè)對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，員工個(gè)人的裁量權(quán)和主導(dǎo)權(quán)相對較小，特別是新入職員工，除了服從安排和離職，可供其選擇的路徑并不多。因此，企業(yè)要本著高度負(fù)責(zé)、謹(jǐn)慎的原則，定期與新員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展溝通，找到企業(yè)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的匹配點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)的需要和員工個(gè)人的特長制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，邀請第三方或者本企業(yè)開展專題職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，讓新員工對自己的職業(yè)發(fā)展看得清、摸得著，從而產(chǎn)生真正的歸屬感。

●對新員工進(jìn)行成長痛點(diǎn)培訓(xùn)。所謂成長痛點(diǎn)，就是職業(yè)發(fā)展中遇到的難點(diǎn)和挫折。有句歌詞唱得好：不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎么見彩虹。新員工往往眼高手低，過多地考慮個(gè)人得失和利益，忽略組織和團(tuán)隊(duì)的大局，最終只會害了自己。因此，企業(yè)可以通過設(shè)定較高的工作目標(biāo)讓新員工來完成，也可以通過拓展訓(xùn)練、情景模擬等多種形式錘煉新員工。適當(dāng)?shù)貙π聠T工進(jìn)行挫折教育，有利于他們端正工作態(tài)度，夯實(shí)成長基礎(chǔ)，在職業(yè)成長道路上走得更穩(wěn)。

痛點(diǎn)三：有教無“育”，素養(yǎng)培訓(xùn)松散

職場前輩總是對新手們諄諄教導(dǎo)：做事先做人。“做人”，就是有較高的綜合素養(yǎng)并懂得為人處世的道理。在一定程度上，對個(gè)人品格和素養(yǎng)進(jìn)行培養(yǎng)往往比提升工作技能更為重要。

對新員工開展品格教育。人們常說，江山易改，稟性難移。品格往往和個(gè)人的成長環(huán)境有關(guān)，后天的教育往往收效甚微，但這更凸顯出品格教育的重要性。一方面，要對新員工提出明確的品格要求，讓新員工明白企業(yè)的職業(yè)操守、行為標(biāo)準(zhǔn)、做人原則；另一方面，通過正反兩方面的典型案例進(jìn)行警示教育，讓新員工全面衡量人生的得與失。

對新員工開展忠誠度教育。有一種新觀點(diǎn)認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)越來越開放，員工只要在職期間最大限度地發(fā)揮自己的才能即可，不必對企業(yè)保持忠誠——翅膀硬了便可飛往別處。筆者認(rèn)為，這不是企業(yè)放棄忠誠教育的借口。員工離職有個(gè)人因素，但企業(yè)也要反省自己的原因，試想，哪個(gè)員工會在春風(fēng)得意時(shí)輕易與企業(yè)說再見？因此，企業(yè)應(yīng)不斷反省管理上存在的問題，一方面要求員工對企業(yè)忠誠，另一方面企業(yè)也要對員工忠誠，從員工踏入企業(yè)大門那一刻起，就要對員工負(fù)責(zé)，幫助員工梳理職業(yè)目標(biāo)，分析職業(yè)現(xiàn)狀，找出員工與企業(yè)要求的差距，謀劃員工的成長路徑，通過對新員工的全方位關(guān)心，提升員工對企業(yè)的忠誠。 責(zé)編/張曉莉