央企薪酬改革：不可忽略的績效年薪調節系數

溫璐

今年9月13日，中共中央、國務院公布了《關于深化國有企業改革的指導意見》，提出：將國有企業分為商業類和公益類，并實行分類改革、分類發展、分類監管、分類定責、分類考核，未來國企高管的薪酬將“實施差異化”，強調“與經營業績相掛鉤”。

本次央企負責人薪酬改革結果目前尚難定論，而社會輿論也普遍集中在央企負責人的收入上限問題上。筆者站在人力資源工作者的角度分析認為，在央企負責人基本年薪“一刀切”已成定局、年度考核評價延續以往做法的情況下，拉開企業負責人年薪的重要影響因素應為“績效年薪調節系數”，在此次央企負責人薪酬改革實施過程中，這一指標可能成為行業、企業與主管部門博弈的新焦點，而其恰恰被廣大媒體和社會大眾所忽略。

解析：《方案》的執行辦法及標準

在今年初實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）中，對央企負責人薪酬做出了新的規定和分類，對于行政任命的高管，其薪酬結構由此前的基本年薪加績效年薪，改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入；而市場化選聘的高管，其薪酬與市場看齊。截止目前，湖北、山東、浙江、廣東等多省改革方案已經出臺并沿用了這種模式。《方案》規定的薪酬結構為：央企負責人薪酬=基本年薪+績效年薪+任期激勵收入。

在執行標準上：

基本年薪，根據上年度央企在崗職工平均工資的2倍確定，副職管理者基本年薪根據崗位職責及風險，按負責人年薪的0.6-0.9倍確定，按月支付。

績效年薪，以基本年薪為基數，根據負責人年度考核評價結果，結合績效年薪調節系數確定，其中年度考核評價系數最高不超過2，績效年薪調節系數不超過1.5。績效年薪不超過基本年薪的2倍，按年支付。績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。所謂績效年薪調節系數，實則是經營難度系數，由人力資源和社會保障部根據不同功能性質、不同行業以及不同經營規模企業的區別，綜合考慮企業的經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險等方面的差異進行確定。

任期激勵收入，根據任期內年薪總水平的30%以內確定，按任期支付。

綜合看，央企負責人年薪收入上限=3.9×基本年薪。可見，影響央企負責人收入水平以及本次薪酬改革的因變量是“基本年薪”，通過設置基本年薪的上限標準，連帶影響績效年薪和任期激勵的上限，《方案》的執行標準設置得環環相扣，呼應了當前社會上國有企業高管降薪的主流輿論。

核心：結合績效年薪調節系數定薪

設置績效年薪調節系數，目的是考慮不同功能性質、不同行業以及不同經營規模企業的區別，體現這些企業的經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險等方面的差異。

目前公布的各省市國企改革方案消息中，僅山西省對績效年薪系數做出闡述，“參與市場競爭程度高

的企業，績效年薪調節系數應高于市場競爭程度低的企業，規模大的企業績效年薪調節系數應高于規模小的企業”。 而《方案》也規定，績效年薪調節系數最高不超過1.5，也就是說，企業的績效年薪調節系數一旦被定性在1以下，無論年度考核評價結果處于哪個層次，績效年薪都將被攤薄，進而影響企業負責人的總體收入。假設某省國有企業在崗職工人均年收入為12萬，那么該省國企負責人薪酬收入水平則如表1所示。

績效考核系數由上級監管單位主責，根據企業經營情況對負責人進行評價，系數會隨著企業經營情況而有所變化。而績效年薪調節系數則是作為對企業所處行業、規模、類型等內容的衡量指標，除非企業有大的經營戰略調整，否則該系數是相對恒定的，一旦確定，在較長的時間內，調整空間很小。從表1可以看出，即使績效考核得分達到上限，若績效年薪調節系數處于1之下，企業負責人的薪酬總額也會產生較大差距。在山西省省屬國企公開的年度信息中，太原煤氣化公司董事、監事和高級管理人員，實行崗位績效工資制，其基礎工資和有關津貼按月發放，2014年年終，董事會根據公司生產經營指標的完成情況及公司對各單位目標責任制考核、對高管人員的崗位績效考核情況，確定相關人員的年度報酬總額，其副董事長楊曉所得報酬為41.15萬元，董事、總經理張建平所得報酬為26.53萬元。而同為上市公司的山西省獅頭股份有限公司董事長崔照宏，董事、總經理畢俊安所得報酬均為9萬元。這與兩家公司所處的行業、規模以及經營情況均有極大關系，并最終在其負責人的績效考核系數和績效年薪調節系數上得到體現。

然而，筆者在對企業績效年薪調節系數進行研究的過程中也產生了諸多疑問，譬如，對企業規模、行業的市場化程度、行業性質、企業功能與績效調節系數的關系應該怎樣量化評價？我國規模最大的企業往往是壟斷企業，通過享受國家政策資源和市場保護實現戰略擴張，對于這類企業，其經營難度系數應如何確定？戰略支撐型企業因服務國家經濟戰略需要，被部分或完全禁止通過市場行為發展，其績效年薪調節系數該如何確定？部分多元化企業內部既有市場型業務，又承擔政府政策業務，應如何判定其定位？多元化企業應被放置在何種行業內進行比較？此外，績效年薪調節系數是通過對企業的定性評價來判斷負責人的經營難度，并不能反映負責人真正的經營管理能力。

鑒于績效年薪調節系數在企業負責人薪酬收入中的重要作用，監管部門對其評價標準、辦法、范圍都需要做出進一步的澄清，而能否形成一套科學完善的經營難度系數評價標準，也是衡量本次改革公平性、科

學性和系統性的關鍵指標，甚至將影響到本次薪酬改革的實際成效。

策略：科學制訂系數確定辦法

績效年薪調節系數作為穩定的定性指標，是企業唯一可以與政府博弈的空間。目前的大趨勢仍是市場競爭程度高、規模大的企業將在績效年薪調節系數的確定上占據一定優勢，但其“一刀切”的做法顯然有失公允。在系數確定的過程中，國有企業有必要厘清企業收入、利潤，從企業業務特點、營業收入結構、利潤來源和戰略方向等方面，積極與政府相關部門溝通，為其提供更加真實客觀的數據，便于上級監管部門的決策，確保績效年薪調節系數相對準確。

●企業功能分類應進一步細分。從目前中央及各地國資國企改革的進展來看，國有企業按照功能一般分為城市公共服務類、特殊功能類和競爭類等。筆者認為，如企業定性與國有企業負責人薪酬直接掛鉤，當前僅根據企業性質進行分類并不足以對企業的經營難度進行定性，也不足以支撐績效年薪調節系數的確定。建議對中央企業不僅從規模、性質進行評價，更應結合企業的業務性質以及不同業務所占的資產比重和利潤占比進行評估。

●績效年薪調節系數應在同類企業間確定。績效年薪調節系數作為對企業經營難度的評價系數，其確定的辦法與基本年薪標準應有所差異，基本年薪的確定是以上年度央企從業人員平均年薪的2倍為基數。體現薪酬的公平公開，“一刀切”無可厚非，但企業經營還會受到宏觀政策、行業背景等諸多因素影響。因此筆者認為，績效年薪調節系數應在同行業、同類型的企業內進行確定，如中石油、中石化等完全壟斷型的能源企業同時比較，中鋼、寶鋼、五礦等半壟斷型的生產類企業同時對比。

戰略儲備型企業負責人的年薪應有明確規定。央企負責人薪酬的基本年薪確定標準是統一的，影響薪酬水平的關鍵在于績效年薪調節和年度考核評價。績效年薪調節和年度考核評價主要聚焦于企業營業收入、利潤率、國有資產保值增值等指標，適用于一般類型的企業。但中央企業中還存在如中儲糧、中儲棉等戰略儲備型企業，主要承擔服務國家戰略物資儲備和經濟市場調節職能。對于此類企業，筆者認為，應通過行政化的手段明確年薪上下限，實行一票否決制，對其經營行為進行激勵和約束。

績效年薪調節系數的建模工作應進一步推動。在制訂績效年薪調節系數評價辦法的過程中，應充分結合統計學、會計學、數理分析等領域的最新研究成果，通過對影響該系數確定的諸多因素指標進行多元分析，建立數學模型，規范評價程序，提升考核的系統性。

巴爾扎克曾說，一切事物日趨完善，都是來自適當的改革。如何穩妥有序地推進國企國資改革，還需要主管部門進行更為系統嚴密的論證和建制。當然，對于企業來說，大力提高經營管理水平，促進產業結構升級，積極參與市場競爭，挖潛增效，提升自身的行業競爭力，才是根本。 責編/張曉莉