社群時代，召集“學習圈”

鐘永來

社群時代如何學習

隨著社群互聯網生態的逐步形成，企業傳統學習的效率和效果遇到了極大的挑戰。在此之前，企業培訓的思維模式是如何獲得更多的關注度，覆蓋更多的人員，培訓的最終轉化效果也更加取決于受訓對象本身。社交平臺的大行其道，使企業內部學習的游戲規則悄然發生變化，企業或部門需要從組織培養項目的思維模式轉向為社群提供服務的模式，真誠幫助受訓對象，構建基于興趣或者優質內容的圈子（社群），以此獲得學習效率和效果上的平衡。

移動互聯網讓網絡文明回歸社群時代，場景化是社群時代的重要標志之一。同樣，在學習模式的探索上，不僅需要考量能否以較低的成本獲得更高的學習效率和效果，更要考量它能否促進員工主動學習。在這兩方面，社群學習都具有較明顯的優勢。

搭建社群的核心要素

如何構建一個基于興趣或內容的學習社群，使得企業能用更少的資源、更低的成本覆蓋更多的人群，并獲得更好的學習效果。筆者認為，社群學習應該是通過前期設計和運營，使來自同一企業具有共同標簽的特定人群趨于共同的興趣、職責或價值觀。通過相關學習技術，促使他們有組織、交互式地進行群體學習。基于社群學習的特性，筆者總結出了影響群體行為的三大核心要素：場景設定、目標指引和社群運營（如圖1）。

要素一：場景設定，擷取統一標簽

利用跨界元素組織企業內部的培養項目，是置換學習內容與方式的首要因素。這取決于同一企業關鍵人群的興趣、職責、使命或者價值觀，也就是我們定義的“同一標簽”屬性。抓取具有象征意義的場景，將整個項目進行場景主題式布局，通常我們看到的“關鍵人群”培養項目，會變得更加有情景化。例如傳統模式上我們看到的“XXX培養項目”用類似于“XXX超級戰艦計劃”取而代之，并用“戰士”、“艦隊”、“經驗值”、“火力值”等元素分別融合項目的相關內容貫穿整個培養項目的始終，把項目學習的內容和資源，從前期的在線學習促動，到線下集中訓練、復盤演練等，通過“演習、特訓與實戰”進行場景設定，并用任務推進整個培養項目，融入游戲化的元素，用情境營造氛圍，增強趣味性（如圖2）。

要素二：目標指引，尋求最短路徑

無論移動互聯網時代背景下的學習如何發生天翻地覆的變化，企業內部人才培養的目標緊貼戰略發展目標，依然是培訓部門在制訂培養計劃時不可忽視的事實。但新技術帶來的思維模式轉變，促使在實現目標的方式上發生了變化。主要體現在如何圍繞“學員為中心”這一理念，站在學員的角度分解及指引目標。在目標設定前，要充分考慮目標與學習資源的匹配，尤其是學習方式上的可操作性。比如，哪些目標可以通過哪些學習方式得以實現，哪些學習方式效果最好等。

這就是我們講的社群學習的最佳路徑。E-Learning、M-Learning、MOOC等學習技術為目標的指引提供了可能。主題化的學習引導成為目標指引的慣用手段。但最根本的是基于總體目標的前提下循序漸進，強調學員體驗過程中的成就感，幫助學員獲得最優質的學習內容。

要素三：社群運營，內生驅動價值

有組織、有交互地發生群體學習行為，是社群學習的核心目的。引爆任何社交平臺，都需要以更吸引眼球的方式建立觸點，這是圈住關鍵人群的良好時機。同時，前期場景設定的帶入感，場景化的獎勵機制同樣重要。包含設計線上通關任務吸引學員參與各

項學習、分享、評估各項任務、確定線下集訓名單等。趣味性與學習相互融合，強調學員的參與。如利用當下使用率、傳播效率最高的H5頁面移動場景應用制作與營銷管家——易企秀（如圖3），把項目的背景，目的及內容通過場景化的形式呈現出來，畫面風格上注入貫穿場景設定的基本元素，宣傳項目內容的同時構建場景的帶入感，附上預告后續的精彩內容（以線上啟動為關鍵節點），為社群運營提供入口。還可以利用“績優入選”原則衍射稀缺性，通過移動在線學習、主題研討等多種學習任務的設置，以積分從高到低篩選出表現“績優者”，入選后續參訓階段。把培訓機會變成“稀缺性”資源，充分調動參與者的積極性。

社群運營在注重場景化的同時，還應關注群體學習的價值增長，這種價值增長可以催生出更多高價值的內容。社群“主題學習日”的開展既可以保持社群的鮮活度，又可逐步挖掘學員的自身潛質，有效利用頭腦風暴解決實際問題，同時碰撞出更多可復制、可落地的創新點。邀請行業大咖有節奏開展主題交流分享的“豐盛大餐”，逐步挖掘學員的原創智慧，讓社群內生驅動。從預告、組織、研討，關鍵節奏的把握及成果的總結提煉上，都體現出運營在過程中的重要性。

學習場景的基本原則

如何利用社群將學習置于場景？筆者從“同好、結構、輸出、運營及復制”這五大影響社群學習的原則，總結出以下幾點：

第一原則：同好。以企業內部“同一標簽”的關鍵人群對某種事物的共同認可或行為——同好，作為建立社群學習的發端，選取的好壞將直接決定培養項目以及后續運營的基調。通常我們會把培養對象的實際工作中面對挑戰或困境的能力，也是日常實際過程中需具備的核心能力點，作為“同好”的原始點。

第二原則：結構。為保持社群的活力，避免社群走向沉寂，在執行培養項目伊始就從組織成員、交流平臺、加入原則和管理規范這四個組成結構進行有效的規劃，特別是制度與規則的建立，主要圍繞組織機制、任務機制和獎勵機制這三大核心機制對社群進行設計。

組織機制是指學習社群組成及活動的形式，包括社群的組織架構、互動的形式和周期、群組規模等。如何讓學習社群這樣的松散型組織變得更具有可持續性和凝聚性，項目組作為“總指揮”協調各方的資源與合作，可將“團隊”的角色徹底下放，通過自由組隊及推薦“領隊”的方式，讓成員在社群內獲得角色認同感，并形成以團隊為單元的“子社群”。同時利用一系列的線上活動，開展一定頻率的學習活動。另外，還可以嘗試閃聚閃散的模式，也就是碎片化的社群學習方式。

任務機制是將特定設定的場景，如“超級戰艦遠征計劃”為主線，將關鍵人群的核心學習主題學習設計成一系列任務，學員們根據規則制定，以及活動開展的進度獲取個人的獎勵（通常用積分來量化），進行榜單排名獲取榮譽，每次任務的發布都是一次強有力的推進，社群熱度會隨著任務的發布逐步推向高潮。

在獎勵機制方面，以個人獲得的積分（分值）作為初期的即時獎勵外，還把線下的集中訓練作為高價值、低價格的額外獎勵，如能結合企業內部的具有企業價值的年度獎勵作為終極目標，更能凸顯基于價值驅動的獎勵機制。

第三原則：輸出。沒有足夠的有價值的內容，社群的存在就會成為“雞肋”。學習作為一種非剛需的“購買物”，成員在

社群里獲得的價值就成為他們決定是否停留的關鍵因素。前期提供穩定的有價值內容的輸出及鼓勵全員參與內容的創造與分享，是社群價值得以延續的決定因素。

利用線上研討、分享內容的方式不斷產生有價值的內容，研討、分享的主題全來自學員工作的困境，碰撞痛點的解決思路、分享工作中的創新實踐，以解決問題為導向的內容輸入，為社群創造學習的剛需。這種“始終在于發現企業戰略、業務與學習之間的關系，并通過社群運作提供支持，進而獲得組織認同”的操作模式，是社群學習價值塑造的根本。

第四原則：運營。社群學習真正要達到比較長的生命周期，離不開運營。通常企業會以培養項目的線下集中受訓作為關鍵節點，把運營分成三大階段。例如我們在與某銀行合作的培養項目中，把運營分為：第一階段“演習”；第二階段“特訓”；第三階段“實戰”。每個階段從始至終通過運營建立以下“四感”：

儀式感。進入演習階段前，通過H5邀請函的形式，把成員邀請到學習的“戰場”——“T戰士訓練營”（微信群）。入群門檻是需要通過宣導項目的設計理念及目標，并規定群規及相應的獎勵機制等。包括通過頒布“勛章”確定“擇優入選”線下集訓名額等等，以一些富有個性的設計，增強儀式感。

參與感。在“演習階段”，把核心主題碎片化后通過MOOC的形式，讓成員參與知識的學習，同時邀請主講老師分步驟地開展核心主題的線上研討，分享干貨，答疑解惑，讓成員充分參與其中并賺取個人積分，保證群內有話說、有事做、有收獲。

組織感。團隊的協作在“特訓”階段表現尤為突出。從團隊組建形成獨立的子群組（各組的微信群），共同完成團隊任務的比拼等，過程中讓小團隊發揮自我管理的作用，在分工、協作、執行等層面充分實行自運營，“組織感”帶來的是群組的戰斗力和凝聚力。

歸屬感。“發現企業戰略、業務與學習之間的關系”為定位的社群，通常都能讓成員找到歸屬。在社群的運營后期，成員主動提問題，獲取資源上的援助已經司空見慣。通過創新訓練營項目的運營鋪墊，成員之間其實已經建立起了一種“強關系”。社群內個體之間關系的鏈接，為社群的學習增添額外的價值。

第五原則：復制。社群的長尾效應，同樣是值得關注的問題。如何復制多個平行社群形成規模，須滿足一些基本條件。如有規模較龐大的主群，注重分享、討論；具備一個鐵粉、策劃群群組；擁有若干個小組群，可以發揮自運營組織的核心成員。核心還是要讓成員趨同于情感歸宿和價值認同，把更多工作聚焦于推動與價值戚戚相關的內容優化和復制推廣以及實踐工作。 責編/寇斌