調崗，究竟誰說了算

張倩茹

企業的日常管理中，由于種種原因，時常需要調整員工工作崗位。但是，調崗并非易事，難免會遇到各種阻力，由此而引起的糾紛也不在少數。許多企業因此產生困惑，調崗究竟誰說了算？企業能否單方調崗？員工能否拒絕調崗？這些問題都需要一一解決。下面，我們將通過三個案例，對單方調崗的情形和有關法規進行分析，以期幫助企業正確理解調崗的法律規定，便于企業合理使用自身的用工自主權。

案例一：用人單位可以不經員工同意單方調崗么？

2013年3月5日，陳某入職某貿易公司，簽訂了為期兩年的固定期限勞動合同。合同約定：陳某任公司銷售部經理。2014年3月，公司認為陳某沒有完成績效合同的崗位業績，未能通過績效考核，不能勝任銷售部經理的工作。與陳某協商：將其職位調整為銷售主管。但陳某表示不能接受。在這種情況下，當年10日，該公司仍然向陳某發送了《調崗通知》，并向全體員工宣布，免去陳某銷售部經理一職，將其工作崗位調整為銷售主管。陳某在該《調崗通知》上簽字確認收到，但對公司未經自己同意單方做出的調崗決定十分生氣，認為公司的做法嚴重違背了《勞動合同法》，所以，不配合工作交接等事宜。隨后，向勞動仲裁申訴要求撤銷該公司的調崗決定，恢復勞動合同中約定的職位。

公司認為，對陳某做出的調崗決定，完全是因為他不勝任工作崗位的要求而做出的。公司在陳某入職時與其簽訂了績效合同，約定了相關業績指標，并且也向陳某出示過崗位職責。陳某入職一年，多次未按要求完成崗位職責規定的工作，也未能實現績效合同中的業績指標，當年的KPI被評定為“不合格”，其工作表現已經嚴重地影響了公司的整體業務運作。

勞動仲裁委審理后認為，公司提交的《崗位職責》和《績效合同》，都表明公司與陳某就崗位職責進行了明確約定，并對員工的工作能力進行了考核和評估。陳某知悉自己的崗位職責，卻未能依約完成工作任務，系“不能勝任工作”的表現。《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據此，在勞動者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位。因此，公司對陳某的崗位調整，符合法律規定。陳某要求公司撤銷調崗決定，沒有法律依據，不予支持。

案例簡評：

本案系用人單位以員工不勝任工作為由單方調崗引起的爭議。工作崗位職責作為勞動合同的重要內容，在勞動合同簽訂以后，對雙方都具有約束力，任何一方都應當依照約定履行。未經對方同意，擅自變更工作崗位，屬于單方變更勞動合同內容，不能起到勞動合同變更的法律效力。但是，在某些特殊情況下，用人單位是有權單方調整員工工作崗位的，比如本案中提到的員工不勝任工作的情形。除此之外，當員工出現患病或者非因工負傷醫療期滿，不能從事原工作的情形時，當員工被鑒定為五級、六級傷殘時，用人單位也可以行使用工自主權，依法單方進行調崗。但是，需要提醒用人單位的是，用人單位單方調整員工工作崗位，要對出現的法定情形負舉證責任。因而單位在進行調崗前，應當收集和保留好相應的證據材料。

案例二：用人單位可以單方任意調崗么？

林某入職某運輸公司并簽訂勞動合同。合同約定：林某任物流主管一職。后因林某在季度考核中被評定為“不合格”，該公司按照其不勝任工作對其進行了調崗。鑒于當時物流部門已無其他崗位空缺，公司將林某的崗位調整至行政部行政助理。公司通知了林某多次，但林某對崗位調整表示不服，認為調崗不合理，拒不到崗。公司遂以員工曠工多日，嚴重違反公司規章制度為由與林某解除勞動合同。隨后，林某提

起了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。勞動仲裁委經過開庭審理后支持了員工請求，公司不服，向法院起訴，法院駁回了公司的訴訟請求。

法院認為，《勞動合同法》雖然規定了在勞動者不能勝任工作時，允許用人單位對其進行培訓或調整崗位，但是這并不意味著用人單位可以任意調整。用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，若不能證明合理性的，勞動者有權要求撤銷調整決定。本案中，公司將林某從物流主管的位置單方調整到行政助理崗位，與員工擅長的工作技能不相匹配，不具有合理性，員工有權予以拒絕。因而，公司將員工拒不到崗的行為視為曠工，沒有依據。據此以員工嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同，沒有事實依據，應當向員工支付違法解除勞動合同賠償金。

案例簡評：

按照勞動合同約定提供合適的工作崗位給勞動者，既是用人單位的法定權利，也是用人單位的法定義務。合理調整勞動者的工作崗位，雖然是用人單位依法行使用工自主權的體現，但是，其間卻可能會損害到勞動者的合法權益。因此，用人單位的單方調崗權應當受到一定的制約。簡單來說，就是用人單位在調整勞動者的工作崗位時，不能過于任性，而應當充分考慮調整崗位的合理性和必要性。否則，隨心所欲的調崗，不但不能得到員工的諒解，還會引起勞動糾紛，令企業承擔嚴重的違法代價。

案例三：經營變化確實需要調整員工崗位，怎么辦？

王某2013年1月入職某客服公司售后結算部，后因公司組織架構調整，公司多次與其協商，準備安排王某任物流信息員、柜組營業員等崗位，但王某均予以拒絕。公司遂于2014年4月23日將王某安排至服務部任網點信息員，并通知要求員工次日報到，但直至26日員工仍未報到且拒絕協商。公司遂按照員工手冊的規定，在事先通知工會的情況下與王某解除勞動合同。員工上訴至勞動仲裁委，請求裁決解除違法。仲裁委支持了王某請求，公司不服訴至法院。

公司認為，王某在接到公司調崗通知后拒絕崗位調整，未按照通知要求按時到新崗位報到，導致曠工三天，符合員工手冊中可以解除勞動合同的情形，并提供了《員工到職通知書》和《員工違紀處分單》等證據證明。

經審理后法院認為，工作崗位是勞動合同的重要內容之一，對工作崗位進行調整是勞動合同實際履行情況的變更，變更勞動合同必須在法律規定或雙方當事人協商一致并達成書面協議的情形下進行。因此，員工不同意調崗的情況下，公司以員工曠工為由解除勞動合同實屬不當，應予糾正。

案例簡評：

勞動關系具有人身附屬性，勞動者一旦與用人單位簽訂勞動合同，就需要接受用人單位的管理與指揮，這種管理與被管理的關系決定了用人單位的強勢地位。因此，為了防止用人單位濫用這種優勢地位，我國勞動法對用人單位單方變更合同提出了嚴格要求，將該權利限制在合理范圍之內。根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，方可變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這就是說，在法律沒有特別規定的情況下，公司調整員工崗位需要同時滿足雙方協商一致和采取書面形式兩個條件，否則，未經員工同意擅自調崗，員工有權拒絕。

專家提示：

一般情況下，企業調整員工崗位都應當與員工協商一致，并簽訂書面的工作崗位變更協議。在法律有特別規定的情況下，企業方可使用用工自主權，從而不經員工同意，自行調崗。這些情形主要有：（一）勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿，不能從事原工作；（二）勞動者不能勝任工作；（三）勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的；（四）女職工在孕期不能適應原勞動的；（五）發現勞動者存有與所從事的職業相關的健康損害的。

但是，由于調崗直接涉及員工的切身利益，不僅直接變更了員工的工作內容，甚至還可能降低員工的薪酬水平。因此，盡管企業擁有一定的單方調崗權，也不能任意妄為。企業在對員工進行調整崗位時，還應當嚴格審查調崗的合法性和合理性。一般來說，公司調崗應當同時符合三個要件：一是調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；二是調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；三是從常理判斷調整后的崗位對員工不具有侮辱性和懲罰性。否則，企業也會因為調崗缺乏合理性而被依法撤銷。 責編/劉忠波