民企攬才，HR須做好四門“功課”

黃南鳳

“金九銀十”，在各大企業狂攬人才的旺季，民企卻不免有些黯然。招人難始終是其一大難題，尤其對于生產型民企來說，招聘常常以“救火”的形式出現：今天這個部門缺個人，人力資源工作者（以下簡稱“HR”）立馬去招一個人來填補，明天那個部門離職一個人， HR又奔走在招人的路上。每個部門的用人需求都很急，于是HR馬不停蹄在各大網站或招聘會遍發英雄帖，邀請求職者前來面試，只要入得了眼的，恨不得趕緊留用。但救急式招聘的結果往往是招來的人留不住，短時間內便離職。招聘的壓力無時無刻不在考驗著HR的智慧。筆者認為，民企想要高效、快速地招攬到人才，HR須從自身抓起，做好四門“功課”。

功課一：了解業務需求，成為部門好伙伴

HR要成為企業各部門人力資源業務的伙伴，而不僅僅是“消防員”。

首先，HR要了解，公司的短期發展規劃是什么，公司未來的發展方向在哪里，需要增設或者減少哪些部門，公司的組織架構在此期間會不會有大的調整，等等。HR在通盤了解上述情況后，再與各個部門的負責人溝通，并協助部門負責人在員工發展、人才發掘、能力培養等方面開展工作。同時，要求各部門在規定的時間內給出相應的人員需求計劃，以便HR提前做好招聘準備。

其次，要制訂出企業的人力資源預測流程，做好各業務部門的人員動態管理。根據“2/8原則”，HR要重點關注占員工總數20%的關鍵員工，做好關鍵員工的動態管理工作。對一般員工的流動管理也要及時進行總結，了解其離職的真正原因，完善下一階段的招聘工作。

功課二：確定招聘原則，嚴格遵守執行

在公司業務比較繁忙、人員又不十分充足的情況下，各個部門往往不斷地向HR催促要人。這時，HR勢必焦頭爛額，恨不得只要能用的人立馬招來再說。想歸想，但實際工作中卻萬萬行不通。HR必須根據公司的實際情況制訂招聘原則并嚴格遵守，這是HR的第二門必修課。

首先，根據企業自身情況不斷與各個部門溝通，了解公司各部門需要什么樣的員工，使用哪些考核方式，在人員結構上分別有哪些特別要求等，認真分析企業不同層次的關注點和滿意因素（見表1），此后，HR可以據此形成書面的招聘原則。比如，筆者所在公司的招聘原則是，認同企業文化，吸引人才、留用人才、發展人才。只有認同公司企業文化，人才方能夠安下心來，長期穩定地為公司創造績效。對于這樣的人才，企業也要為其做好職業發展規劃，為人才實現個人價值提供廣闊的平臺。高層管理者與企業形成精神共同體，中層管理者與公司形成榮譽共同體，基層管理者與公司形成利益共同體，“三體合一”，最終實現企業和員工的互惠雙贏。

其次，嚴格遵守招聘原則。HR不要因為外界的招聘環境和內部的招聘急迫性而自亂陣腳，認真對照本企業的招聘原則，才能避免庸才濫竽充數，招到企業真正需要的人才。

功課三：明確崗位要求，掌握用人依據

筆者在工作中發現，很多民營企業的HR在進行招聘時，事前毫無準備。在與求職者溝通時，HR兩手空空，在沒有準備任何資料的前提下，天馬行空地和求職者神侃，結果人沒招到，還抱怨人才不夠專業。作為與求職者接觸的第一道關口，HR應該反思一下，

自己的表現是否專業、規范。俗話說，不打無準備之仗，招聘工作看上去簡單，事實上卻是環環相扣。

明確崗位核心要求

企業的哪些崗位缺人？缺少哪種人才？HR要針對崗位，結合公司的行業特點、業務特點、發展需求等，利用工作分析技術，將空缺崗位所需的技能、知識，崗位權限、職責和工作內容呈現出來。其中最為關鍵的就是企業對該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來一帶而過。明確崗位核心要求的好處是，求職者在閱讀求職信息時，能立即與自身情況進行對比，判斷自己是否投遞簡歷甚至有進一步的行動。如果招聘信息模糊不清，或者泛泛而論，傳遞出“人人皆可前來一試”的訊號，自然很難精準鎖定目標人才。

準確闡述工作職責和任職資格

任職資格包括工作年限、工作經驗、知識結構、學歷背景、技術能力、工作環境等等方面的內容。很多HR往往會忽視這些內容。其實這項內容與招聘、培訓、員工職業發展規劃有著緊密的聯系。倘若工作分析做得不夠細致，也可以將當前崗位人員的能力現狀作為參考。

除了要掌握一些基本信息以外，還要準確闡述工作職責和任職資格，在這個過程中，關鍵是要先了解所有的業務，以及業務的具體情況，然后再進行分解，這樣才能夠使應聘者清楚崗位的價值、崗位的重點。HR依照《崗位說明書》的要求與求職者交談，這樣才能算得上是有效的溝通。

功課四：分析招聘渠道，做出明智選擇

社會飛速發展，可供企業選擇的招聘渠道也越來越多，比如互聯網招聘等。究竟選擇哪一類型的招聘渠道，要根據招聘任務的緊迫性、經濟條件、操作的便捷性以及人力資源部門工作承受能力而定。筆者對現有的招聘渠道進行了分析（見表2），并獲得各種招聘渠道的有效性評價（如表3），HR可根據公司的實際情況來選擇適合不同崗位的招聘渠道。

民企成功招聘，HR的這四門功課既是基礎工作，又是重要工作。除此之外，HR還需要對整體的人力資源管理、崗位、能力等進行深入的理解和掌握。 責編/張曉莉