集體談判的“中國特色”及其反思

摘 要：我國工會體制的特殊性決定了我國集體協商機制從建立之初就與西方集體談判制度存在完全不同的邏輯。西方國家的集體談判遵循的是市場化和契約化的基本理念，而我國的集體協商則存在著較為明顯的“逆市場化”特征。現有的集體協商是基于國情并借鑒西方折中式思維所形成的極具“中國特色”的集體談判制度，其不僅存在一些違背常識的問題，而且實施效果也不理想。完善集體談判制度應該按照集體談判的本質要求，從構建企業與工會的平等地位、改變集體談判主體與集體合同主體分離以及加強工會的責任體系建設等方面著手。

關 鍵 詞：集體談判；中國特色；集體協商；企業工會

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1007-8207（2015）11-0098-08

收稿日期：2015-07-14

作者簡介：張楊（1981—）男，湖南醴陵人，桂林旅游學院副教授，在讀法學博士，研究方向為勞動法。

近些年來，為了應對日益頻繁的集體勞資爭議，國家開始大力推進集體協商工作，相應的理論研究也開始增多。在諸多研究當中，很多學者都以西方的集體談判制度作為參照標準對我國現有的集體協商進行審視。對此，我們有必要搞清楚集體協商是不是集體談判，如果集體協商并不是集體談判，那么理論研究中的諸多批判就難免會陷入“隔山打牛”的窘境，且于我國集體協商制度亦無多少助益。因此，對當前我國集體協商制度的現有模式進行認真的反思極有必要。

一、從集體協商與集體談判的區別看

集體談判的“中國特色”

集體協商到底是不是集體談判，在國內現有的研究中很少對此進行嚴格的區分，從撰寫的學術論文來看，使用集體協商者有之，使用集體談判者亦有之，似乎兩者就是一物而無區分之必要。即便有些學者對此進行過解釋，其最終的結論也不過是兩者同一。譬如：有學者結合法規從詞義上對此進行分析，認為按照1994年《集體合同規定》第七條“集體協商指企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為”之規定，協商即商談，集體協商事實上就是集體談判，并據此建議我國采用國際通行慣例將集體協商改為集體談判。[1]為了回避集體協商與集體談判的同異問題，有些學者干脆就在撰文時使用“集體協商談判”的概念予以替代。[2]倒是國外的一些學者對此并不認同，譬如國際勞工組織集體談判專家約翰·P·溫德姆勒就認為：“集體協商與集體談判不同之處在于， 集體協商不是一個決策過程，而是一個咨詢過程， 它強調在勞資關系中的合作而不是敵手關系，集體協商與集體談判不同還在于，談判的結果取決于雙方能否達成一致， 而在協商中， 決策的最終力量總是在管理者手中”。[3]英國勞動社會學者Clarke則認為，中國將集體談判改為集體協商，反映了勞動關系領域的中國特色，即工會無法代表工人進行談判，企業的集體談判少有實質性的談判過程。[4]如果就中國目前的集體協商特征來看，這樣的見解無異是極富啟發意義的。但是，這樣的觀點只是揭示了中國集體協商與集體談判的一個方面，并沒有從法律層面對兩者進行詳細的闡述，因此，我們還很難就此對兩者之同與不同作出一個全面的判斷。要想了解兩者之不同還需要從制度和規范層面作出更為深入的分析。

首先要搞清楚什么是集體談判。對于這一概念，英國學者韋伯夫婦認為：在無工會組織的行業……如果工人們團結起來，推選代表以整個團體的名義與雇主談判，其弱勢地位將會即刻得到改變。雇主也無須再分別與每個雇員簽訂一系列的個別勞動合同，而只要簽訂一個能夠滿足集體意愿、規定集體勞動條件的協議即可。[5]國際勞工組織1981年通過的154號公約，即《促進集體談判公約》第2條對此也進行了界定：集體談判是指在一名雇主、一個雇主群體或者是一個以上的雇主組織同一個或多個工人組織之間進行的談判。國內學者基本上亦持相似見解，如有的學者認為，集體談判就是工會和資方確定就業條件和待遇的交涉過程，它是勞動者以工會這種團體形式所進行的交涉，其中包含了謀略、運氣、能力、壓力、讓步、沖突等多種因素。[6]因此，就集體談判而言，其至少應具有以下幾個特征：第一，集體談判的主體在資方即指雇主或雇主組織，在勞動者一方則是指工會或工會組織。盡管根據國際勞工組織1951年《集體協議建議書》（第91號）第二條有“在沒有此類組織的情況下，由有關勞動者根據本國法律或條例正式選出或委任的代表”之規定，職工代表亦可作為集體協議的締結方，但是，通觀各國集體談判立法，依此種辦法實施的極為少見。這恰恰是因為其與集體談判的第二個特征——即集體談判的主體至少應該符合市場締約主體的基本要求緊密相連。第二，集體談判的目的是簽訂集體合同或集體契約，集體談判不過是一個訂約過程的體現，作為契約的一種，集體合同并沒有完全超越一般契約的基本特征。正如有的學者所言，西方勞動法的形成及其它的基礎并未從根本上否定產生私法的根本性基礎：私有財產神圣不可侵犯， 主體平等、獨立、自由， 只是對私法在勞動關系領域中的一些極端性表現加以校正， 勞動法的價值取向及實施目的也是追求效率和切實保障主體平等。[7]因此，集體合同的當事雙方仍然需要具備集體契約的基本要求，包括地位平等、具有獨立的意志以及具備履行契約義務的基本能力。也正因如此，世界大多數國家都賦予工會具有法人資格，即便是英國這種因為崇善自由的國家沒有強制工會法人化，但是在特定情形當中工會仍然被法院賦予了相當于法人的地位。[8]第三，集體談判是勞資團體圍繞勞動條件和經濟條件所進行的談判。換言之，集體談判的內容是特定的。第四，集體談判是包含了謀略、運氣、能力、壓力、讓步、沖突等諸多因素的一個利益爭奪過程。盡管我們不能過分地夸大勞資之間的沖突或者片面地強調勞資沖突，但是勞資之間存在利益沖突是客觀事實，畢竟勞方要求多了，資方必然就少了，因而集體談判往往成為勞資雙方運用各種方式進行博弈的一個互動過程。也因如此，世界上大多數國家在建立了集體談判制度的同時也逐步承認工會的罷工權。罷工權被認為是集體談判中必不可少的杠桿，如果工會沒有罷工權利，集體談判只會變成“集體行乞”。[9]

其次應明確什么是集體協商。除1994年《集體合同規定》（已被2004年《集體合同規定》取代）對這一概念作出過定義外，現有的法律和法規對此并沒有進行明確的界定。參照2004年《集體合同規定》第三條，集體協商可以被認為是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂書面協議的互動過程。根據這一概念，再結合我國集體協商的相關立法可以看出，我國目前的集體協商制度除在協商的內容上與西方國家的集體談判制度基本一致以外，兩者在構建的邏輯上則完全不同。

第一，我國工會是集體協商的主體但不是集體合同的主體。我國《工會法》第十條第二款規定：工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。依此，工會代表職工參與集體協商是一項法定的權利，但此處工會是代表職工簽訂集體合同，工會本身并不是集體合同的主體，不然就不會有代表一說。如果對此還有疑問，那么《集體合同規定》第三條表述得更直接：集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。可見，本單位職工才是集體合同的主體，《工會法》第十條第二款規定的“工會代表”準確地說應該是代理而不是代表。①

第二，工會在集體協商中僅是一個權利主體而非責任主體。既然工會不是集體合同的主體，顯然工會也無須為集體合同的履行承擔任何義務。通觀我國《工會法》可以發現，該法除規定工會具有代表職工簽訂集體合同的權利以及企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益時工會提起仲裁和訴訟等權利外，該法未對工會履行集體合同設定任何責任，《集體合同規定》亦然。換言之，即便職工違反集體合同之義務，工會也無須對此擔責。只是讓人覺得有疑問的是，既然工會不是集體合同的主體，那為何企業違反集體合同義務時有權提起仲裁和訴訟的只能是工會？如果工會不提起仲裁和訴訟，職工是否有權利提起呢？

第三，工會既然不是集體合同的主體，顯然工會亦無須具備集體行動能力。近年來，學界對我國罷工權實施立法呼聲很高，也有學者認為我國《工會法》事實上已經賦予了職工的罷工權。因為《工會法》第二十七條已經作出規定：企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。有學者認為，此處之停工、怠工實質上就是罷工。[10]假定我們認同這一觀點，但也須看到，這里的停工、怠工并不是指工會組織，而是職工自發的。換言之，如果停工、怠工是一項權利，那么這一權利的主體顯然是職工而非工會。考慮到工會在我國并非集體合同的主體，那么，將停工、怠工的權利賦予職工而不是工會也是符合邏輯的。如此一來，罷工權立法在我國現有的集體協商邏輯下也就成為了偽命題。

通過以上分析不難看出，正是由于我國工會在集體協商中的特殊定位，導致我國現有的集體協商制度雖然與西方的集體談判制度在形式上看起來相似，但實質上兩者區別很大。如果說西方的集體談判制度仍然是以市場化和契約規則為基礎的話，那么我們的集體協商顯然存在著較為明顯的“逆市場化”特征。因此，非要將集體協商與集體談判聯系起來，那么我們現有的集體協商無疑只能算是極具“中國特色”的集體談判。

二、對“中國特色”集體談判的反思

毋庸置疑，任何一個國家在設計相關制度時都有必要從實際出發，從國情出發。受制于我國特有的政治和社會體制，我國現有的集體協商制度所表現出來的“逆市場化”特征無疑也是依循這一邏輯的必然結果。因此，單純地以西方國家集體談判的標準審視和批判我國現有的集體協商制度顯然是不妥的。但是，這也并不意味著對于這一制度就不能進行應有的批判和反思。制度“特色”與制度是否可行畢竟是兩個不同的問題。我國目前這種“中國特色”的集體談判制度至少有以下幾個方面是值得反思的。

第一，工人結社的目的是為了協調勞動關系。按照通常的理解，工會不是以公益或興趣為目的而結合在一起的社會組織，工人結社的目的一開始就是為了爭取自己應有的權益，途徑則是集體談判。如非這樣，工會亦無存在之必要。正如舊中國著名的工會法專家史太璞教授所言，“工會以維持改善勞動條件為主要目的之團體。工會之本質，在于對抗雇主之壓迫，以確保勞動關系上之利益，故其主要的目的在于勞動條件之維持和改善。其他如增進知識技能、相互救濟、發達生產等不過為附隨目的。僅有此等附隨目的，而無維持改善勞動條件之目的，嚴格說不得稱為工會”。[11]盡管我國《工會法》規定工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，維護職工合法權益是工會的基本職責。但是，事實上這種維護必須是工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益，并且這種“雙維護”的角色定位在企業層面則演變為對企業和職工利益的“雙維護”。如《企業工會工作條例》第四條規定：企業工會圍繞企業生產經營，依法履行維護職工合法權益的基本職責，協調企業勞動關系，推動建設和諧企業，促進企業健康發展。顯然，雖然《工會法》把工會定位為職工利益的代言人，而在實踐中，工會卻只是起著居中調解作用的“第三方”角色。[12]一些地方官員甚至工會干部對此也直言不諱，如有觀點認為，我國工會實際的身份就是黨和政府的工作部門，要完全代表工人，客觀上達不到，主觀上也不可能，甚至可能造成企業主的反感和不配合。工會真正的角色應該是利益協調者，保持公正和中立。[13]有觀點則認為，企業員工維權的方式始終是黨委領導、政府主導、工會力推、企業職工參與，工會主要發揮的是雙方利益溝通協調的“老娘舅”的作用。[14]工會如此角色定位必然將其推向尷尬的處境：假使工會幫雇主說話工人可能不滿意，假使工會代表工人說話雇主又可能不滿意。

第二，工會能否擔當協調勞動關系的重責。如果說將工會定位于協調勞動關系是立足于中國的實際選擇，無可非議，那么，讓人困惑的是，按照現有的工會體制，就企業層面而言，企業工會在既不能完全獨立于雇主又難以從職工群體獲取力量的情況下，企業工會何以能承擔起如此重責，或許正因如此，黨委領導、政府主導、各部門通力合作、工會力推、企業職工參與的模式才會應然而生。只是讓人更加疑惑的是，與其讓這么多的政府職能部門參與協調，甚至讓一些部門“不務正業”，不如通過立法授權工會協調勞動關系的權力，這樣的想法看似大膽，但至少是符合現有的制度運行邏輯的。目前已有觀點認為：“要讓工會有影響力，必須要授權或者讓渡一部分部分黨政和社會的資源給他們，否則工會就是‘弱不禁風’的”。[15]比如一些地方出臺的規定，河南漯河市召陵區《企業工資集體協商“百日行動”實施方案》中明確規定，要強力實施工資集體協商深化年活動，推動全區90%以上工商注冊企業建立工資集體協商制度，職工工資平均增長15%以上。明確規定工資增長比例的行為無疑是荒誕的，但假使我們考慮到我國的實際情況就能體會到政府的“良苦用心”。因為，若沒有一個明確的要求，要想只靠工會通過集體協商推動職工工資上漲是靠不住的，集體協商所承載的確保職工分享經濟發展成果的目標自然也無法實現。因而按照目前“中國特色”的集體談判模式，如果不對工會進行改革，僅靠工會，集體協商中的目標是難以實現的。

第三，集體合同何以成為單務合同。所謂單務合同，也稱為單邊合同或片面義務契約，是指一方當事人只享有權利而不盡義務，另一方當事人只盡義務而不享有權利的合同（如贈與合同、歸還原物的借用合同和無償保管合同）。集體合同是否是單務合同，相關法律、法規并未明確。但就目前情況來看，集體合同很容易演變為只由企業負擔義務的單務合同。其一，目前的法律、法規并未對能否在集體合同中規定職工方的義務作出明確的規定。其二，即便依據契約自治的一般原則允許在集體合同中規定職工的義務，那么，職工履行義務由誰來監督，違反義務如何擔責，按照我國現有的工會體制，工會顯然難以擔當這樣的角色。這一點從我國工會的組建中也可以看出。我國《工會法》第十條規定：企業、事業單位、機關有會員二十五人以上就應當建立基層工會委員會；不足二十五人的也可以單獨建立基層工會委員會，或者由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會。根據這一規定，我們可以假設，即便是一個一萬人的企業，工會的成立也只需不到二十五個人。如果這個工會代表職工簽訂了集體合同，約定了合同義務，那么在履行該合同的時候工會能夠約束的只能是人數不到二十五人的工會會員，對于其他職工，由于不屬于工會會員，因而工會往往無能為力。難怪有工會主席擔心，“我可以聯合大家去監督那些不遵守工價協議的企業主，但誰能保證工人也按照這個協議不再罷工，到了旺季他們不愿干鬧辭職，我們找誰去？”[16]事實上，在目前的制度框架內，盡管集體合同并不一定就是單務合同，但實際上卻很可能演變為實質上的單務合同。集體合同如果只是約束雇主的契約，雇主又有何動力簽訂集體合同，這是否也有違我們構建和諧勞動關系的初衷。并且，如果企業真的想留住職工就要增加工資，在集體合同難以約束職工的情況下，老板直接增加工資就可以了，又何必興師動眾搞集體協商。

三、完善我國集體談判制度的設想

按照目前我國工會的這一獨特的定位，我國的集體協商甚或勞動關系的協調很容易成為一個讓人糾結的問題。一方面，我們必須按照現有體制進行制度的建構，但另一方面我們又期待借鑒西方集體談判的成功經驗，因而最后形成的“中國特色”的集體談判制度就難免陷入尷尬的處境。如何走出一條成功的“中國特色”的集體談判之路確實不易，如果僅就實現集體談判的基本目標而言，在目前的制度環境下，推行集體協商或許不是唯一最優的選擇。按照人力資源和社會保障部2010年《關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的通知》（人社部發〔2010〕32號）的規定，加強集體協商和集體合同制度建設，目的在于有利于生產經營正常的企業改善勞動條件、保障職工共享經濟發展成果，同時也有利于生產經營遇到困難的企業與職工同舟共濟、共渡難關，對于促進企業發展、維護職工權益、構建和發展和諧穩定的勞動關系具有重要促進作用。這當中最核心的問題就是保障職工共享經濟發展成果，因為，職工享受了發展成果就會具有更大的積極性，和諧穩定的勞動關系也由此形成了，保障職工共享經濟發展成果是前提條件。如果我們依照這樣的一個邏輯來思考，那么在工會難以發揮作用的情形下，我們又為何要花費如此大的力氣來推動集體協商呢？通過立法明確要求企業根據盈利的情況在職工中按確定比例分配，或是規定職工工資總額占企業利潤比例不得低于多少并授權工會對此進行監督豈不是更直接有效的辦法。雖然這也是“逆市場化”的舉措，但是，在不能完全徹底按照市場化運行集體協商制度的當下，在現有集體協商難以發揮實質作用的情況下，這種能夠有效實現目的的措施未嘗不是一種選擇。事實上，在勞動法學界也不乏有學者持類似的觀點。譬如有學者主張，在不將工會納入行政機關序列的情況下，以法律授權或政府委托的方式給予工會特定的行政監管權，明確工會作為NGO的身份，接受政府委托行使社會管理職能。這樣不僅在實踐上切實可行甚至完全符合現有的工會定位，而且從理論上也可以避免那種將工會試圖從行政管理的渠道中“獨立”出來，充當勞動者群體的自治組織，甚至以此與資方抗衡，與政府博弈的理論幻想與政治圖謀。[17]然而，這種從“國情”出發來思考問題的策略固然可謂“用心良苦”，但是，終究還是要面對諸多質疑：其一，強化工會的行政色彩會不會導致工會更加脫離工人群體，致使更為嚴重的政社不分；其二，在企業中構建一個與企業經營主體相對立的“類行政主體”是否背離了實施市場化改革以及“小政府、大社會”的改革目標；其三，如果工會不能從工人群體中吸取力量，這樣的工會是否能夠忠實代表廣大工人的利益，充分反映工人的真實訴求。因此，工會“徹底官辦化”的主張固然照顧了我國社會某些方面的現有“國情”，但與國家所確立的長期改革方向而言似乎是不相符的。

我們必須要看到的是，借鑒集體談判制度對于一個“非制度原生地”國家來說不僅僅具有“拿來主義式”的工具論意義，而且集體談判制度充分發揮作用必須遵循其本質的基本要求。集體談判制度最為重要的意義在于它為市場經濟條件下勞資雙方自主確定工作條件、經濟待遇以及協調勞資關系確立了一種平等、經濟、有效的形式，避免了在政府不直接干預下實現勞資關系的相對平衡，從而最終實現勞資關系的自治與和諧。因此，作為集體談判的結果——集體合同內在包含市場經濟條件下一般合同所必須具備諸如主體平等、意思自治、權利義務統一等基本要素。政府集體談判中的主要作用在于為雙方搭建起有效的制度平臺、培育相應主體、基于公共利益保護的需要為雙方劃定合理的行為邊界以及在雙方爭執不下時充當其“調解人”或“仲裁人”以及時有效化解糾紛。以此作為基礎，對于改進我國目前的集體談判制度，筆者認為至少應該在以下兩個方面嘗試作出改進。

第一，著力構建企業與工會的平等地位。工會首先是獨立于企業的自主法人，在實踐當中，尤其要避免為了盡快實現建會目標而過度地依賴老板而不是依靠職工。依循國際通例，被老板所控制的“黃色工會”早就是被嚴令取締的對象，我們對此也不能視而不見，放任不管。至少應該建立起相應的或行政或司法審查機制，嚴厲杜絕此類行為的存在。此外，任何合理的談判都是建立在雙方力量相對平衡基礎之上的，絕對的強者和絕對的弱者之間不可能有真正的談判的，因此，賦予工會罷工權必須提上日程。事實上，我國在批準《經濟、社會和文化權利國際公約》時也并沒有對此項予以保留。因此，建立中國的罷工權制度也只是履行應盡的國際法定義務而已。

第二，切實改變集體談判主體和集體合同主體分離的問題，注重工會的責任體系構建。集體合同一般包含“債權性效力”和“法規性效力”兩個部分。集體合同“債權性效力”的設定不僅是合同的基本要件，也是勞資雙方平等地位的體現和勞資實現關系和諧的基礎。如果集體合同只是針對企業主的單務合同卻既不能約束工會也不便約束職工，那么這樣的集體合同注定是難以產生良好效果的。以工會而非職工集體合同的主體不僅僅是因為這是世界各國的主流做法，更為重要的是它能使工會更為謹慎地扮演好一個法人的角色。如果工會只是集體談判的主體而非集體合同的主體，那么工會能否盡責約束職工以及充分代表職工的意愿都是值得質疑的。當然，除了要求工會作為集體合同主體履責之外，最為重要的是應為工會構建起一個受約束的內部責任體系。在這方面，考慮到我國工會既有國家屬性，又有社團性質，既是國家的工具，又是工人組織的雙重屬性，因此，工會責任體系的構建不可能是單向度的，而必然需要從上下兩個方面同時推進。站在工會的國家屬性角度來看，工會領導履職不力應該承擔相應的行政責任甚至刑事責任。政府和上級工會是對下級工會進行問責的主要主體，問責的重點應該放在諸如處理職工訴求消極怠慢以及不能及時了解職工意愿而引發群體性事件等事項上。站在工會的社團屬性角度來看，國家則應該圍繞落實工會會員的罷免權盡快出臺相關政策。[18]事實上，深圳市等個別地方已經對此作出了積極的嘗試，2008年修訂后的《深圳市實施<中華人民共和國工會法>辦法》（以下簡稱《辦法》）第十三條第二款規定：全體會員百分之十以上并且不少于八人聯名，有權向所在單位工會或者上級工會提出罷免所在單位工會主席、副主席、常務委員、委員和經費審查委員會主任的書面建議。所在單位工會或者上一級工會應當自收到書面罷免建議之日起一個月內作出是否提出罷免案的決定。雖然考慮到工會的國家屬性，《辦法》將是否提出罷免案的決定權留給了單位工會或者上一級工會，但是，相較于《中國工會章程》的有關規定，這已經使得工會會員的罷免權有了實現的更大可能，這樣的做法無疑是值得肯定也值得考慮推廣的。

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（責任編輯：徐 虹）

Abstract：The particularity of our country's labor union system decides that our country's collective consultation mechanism exists entirely different logic from the western collective negotiation system at the beginning of foundation.Western countries' collective negotiation follows basic concepts of market principle and contract principle.However，our country's collective consultation exists obvious characteristic of “converse market principle”.The current collective consultation is of great “Chinese characteristics” collective negotiation system formed by giving consideration to national conditions and referring to the west under this kind of compromised thought，which not only exists some problems that are against common sense，but also the implementation effect is not ideal.Improving the collective negotiation system should begin from aspects of constructing the equal status between enterprises and labor unions，changing the collective negotiation subjects' separation from the collective contract subjects，and strengthening the construction of labor unions' liability system according to nature requirements of the collective negotiation.

Key words：the collective negotiation；Chinese characteristics；the collective consultation；enterprise unions