高管團隊對企業R&D投入影響的研究①

南京郵電大學管理學院　朱蔚懿

高管團隊對企業R&D投入影響的研究①

南京郵電大學管理學院朱蔚懿

本文對高管團隊背景特征對企業研發投入的影響加以考察，并在此基礎上研究了高管激勵對二者間關系的調節作用。通過對我國信息技術業上市公司的實證研究發現：高管團隊背景特征中的平均年齡、受教育水平、輸出型團隊成員占比和企業研發投入存在相關性。股權激勵和薪酬激勵可以在一定程度上正向調節企業高管團隊背景特征與企業研發投入二者間的關系。

高管團隊背景特征高管激勵企業研發投入

1　引言

在當前構建“創新型國家”，大力發展“戰略性新興產業”的大環境下，作為創新主體的企業更應該也更需要提升自主創新水平，提升自身的創新能力。在這種情況下，怎樣促進企業創新已成為學術界和實務界共同關注的焦點。高層梯隊理論被應用于技術創新領域，眾多學者試圖揭示高管團隊背景特征對技術創新的影響。本文同時從權變視角出發，引入高管激勵作為調節變量，又將高管激勵細分為股權激勵和薪酬激勵，以期增加高層梯隊理論研究模型的適應性和解釋力。

2　文獻綜述與研究假設

2.1高管團隊背景特征與技術創新

（1）高管團隊年齡

國內外多數研究表明，高管年齡與企業的研發投入水平呈現負相關關系。相較于年長管理者而言，由于年輕管理者對職業前景有更大的預期，希望發揮自身人力資本價值，因此會嘗試新的戰略舉措，并更愿意承擔風險，會比年長管理者更愿意增加研發投資。郭葆春通過對我國創業板上市公司的實證研究發現，年輕的高管團隊更加具有創新冒險精神，對創新活動更熱衷，更傾向于加大研發投入力度。因此本文提出以下假設。

假設1：高管團隊的平均年齡與企業研發投入負相關。

（2）高管團隊性別

女性參與到高管團隊中可以促進團隊的信息交流，能夠更好地洞察顧客的行為和心理，從而更好地把握住顧客需求，制定出有針對性、差異化的產品創新、市場創新策略。曾萍指出，由于女性情感細膩，善于表達情感，因此能夠促使高管團隊形成良好的團隊合作氛圍，促進高管團隊積極戰略決策的形成。由此本文提出以下假設。

假設2：高管團隊女性占比對企業研發投入存在顯著影響。

（3）高管受教育水平

Hambrick和Mason指出高管決策時所應具備的認知能力、機會識別能力以及信息處理等能力都與高管所受教育程度緊密相關，即受教育水平可以反映出一個人的個性、認知和價值觀，從而使高管受教育水平的差異會導致高管決策時的差異。雷輝分別對我國高新技術上市公司和中小板上市公司進行了研究，實證結果均表明，高管團隊受教育程度與技術創新呈現顯著正相關水平。因此本文提出假設3。

假設3：高管團隊受教育水平與企業研發投入正相關。

（4）高管職能背景

職能背景指的是在不同行業、不同企業或者同一企業不同職能部門的工作經歷。Hambrick和Mason根據職能部門的功能和目的將職能背景劃分為三大類：輸出型職能、轉換型職能和支持型職能。大多數學者均采用此劃分方法進行分析。具有技術類、市場類等屬于輸出型職業背景的高管由于對技術創新的重視程度較高，也更愿意承擔風險，因此其所在企業研發投入水平相對較高，因此本文提出假設4。

假設4：高管團隊中具有輸出型職業背景的成員所占比重與企業研發投入正相關。

2.2高管激勵與技術創新

（1）薪酬激勵

張顯武、魏紀泳通過對我國235家中小企業板2009年的數據分析表明，高管團隊薪酬水平與企業技術創新投入顯著正相關。綜合以上研究成果，本文提出如下假設。

假設5-1：高管團隊薪酬激勵水平與研發投入正相關。

（2）股權激勵

股權激勵可以使代理人與委托人的利益趨向一致，緩解公司的代理問題，并能夠促使代理人更加關注公司長期利益，特別是企業技術創新投資。Hellman和Thiele通過建立多任務模型的方法，發現高管股權激勵對企業技術創新的促進作用。綜合以上研究成果，本文提出以下假設。

假設5-2：高管團隊股權激勵水平與研發投入正相關。

表1　變量設計與測量

表2　多元層次回歸分析結果

2.3高管團隊特征、高管激勵與技術創新

一方面，基于高階理論，許多學者研究了高管團隊背景特征對企業研發投入的影響，但他們未考慮公司治理因素對企業研發投入程度的影響。另一方面，一些學者基于委托代理理論，考察高管團隊所在公司治理環境對企業技術創新的影響，忽略了高管團隊本身的特點。為了更好地分析高管團隊對企業技術創新的影響，需要將高階理論和委托代理理論相融合。本文提出了以下假設。

假設6-1：高管薪酬激勵在高管團隊背景特征與企業技術創新投入的二者關系中起到正向調節作用。

假設6-2：高管股權激勵在高管團隊背景特征與企業技術創新投入二者關系中起到正向調節作用。

3　研究設計

本文采用手工收集方法對上市公司年報的相關數據逐一進行篩選、整理，選取了2013年我國深交所中小企業板和創業板信息技術業上市公司中披露的研發投入數據的企業作為研究樣本，通過對初始樣本篩選后，最終有117個樣本符合本文研究要求。

4　實證研究

本文運用SPSS20.0軟件，采用層級式多元回歸方法進行數據分析。在進行多元回歸之前先進行了相關性統計分析，VIF值均小于2，則該模型不存在多重共線性問題。

從表2中可知，模型2中所有自變量P值均小于0.05，表明本模型中除了女性高管占比外，其余自變量對企業創新投入均有著顯著性影響，假設1、3、4得證。從模型3、模型5可知，薪酬激勵和股權激勵兩者與企業研發投入呈現顯著正相關性，假設5-1、5-2得證。從模型4可知，高管薪酬激勵對高管團隊背景特征中的受教育程度、職能背景與企業研發投入之間的相關關系具有顯著正向調節作用，假設6-1基本得證。從模型6可知，高管股權激勵對高管團隊背景特征中的平均年齡與企業研發投入之間的相關關系具有顯著正向調節作用。假設6-2基本得證。

5　建議與對策

本文豐富了現有的關于企業技術創新投入理論，并對實踐起到了一定的指導意義。通過實證研究，本文得到如下啟示。

一方面，為了更好地促進企業技術創新，提升企業研發投入水平，企業需要合理調整高管團隊結構，從年齡、受教育水平、職能背景等多方面對高管團隊成員加以選拔和培養，優化高管團隊成員配比。

另一方面，企業應當充分利用高管團隊激勵機制能更好地促進企業技術創新這一特點，設計并采用更為合理的激勵機制，實現薪酬激勵和股權激勵二者并舉，從而增強激勵效果。具體建議有二：其一，完善高管團隊薪酬激勵機制；其二，規范完善資本市場，建立健全高管團隊股權激勵機制。

［1］ 郭葆春，張丹.中小創新型企業高管特征與R&D投入行為研究——基于高階管理理論的分析［J］.證券市場導報，2013（1）.

［2］ 曾萍，鄔綺虹.女性高管參與對企業技術創新的影響——基于創業板企業的實證研究［J］.科學學研究，2012，30（5）.

［3］ Hambrick，D.C.and Mason，P.A.Upper echelons：the organization as a reflection of its top managers［J］.Academy of Management Review，1984，9（2）.

［4］ 雷輝，劉鵬.中小企業高管團隊特征對技術創新的影響——基于所有權性質視角［J］.中南財經政法大學學報，2013，199（5）.

［5］ 張顯武，魏紀泳.高管薪酬結構與技術創新投入關系的實證研究——以中小企業板上市公司為例.技術經濟，2011，30（6）.

［6］ Hellmann T and Thiele V.Incentives and innovation：a multitasking approach［J］. American Economic Journal：Microeconomics，Microeconomics，2011，3（1）.

F035.1

A

2096-0298（2015）12（c）-064-03

江蘇省2014年度普通高校研究生科研創新計劃項目（KYZZ_0235）。

朱蔚懿（1991-），女，江蘇南京人，南京郵電大學管理學院碩士研究生，主要從事企業創新管理方面的研究。