“品牌犧牲”正在興起

據Trend watching（趨勢觀察）最近報道，越來越多的品牌愿意承擔必要成本，來挑戰社會頑疾，它們稱之為“品牌犧牲”。

Trend watching給出三類“品牌犧牲”的例子：

自我犧牲。美國連鎖藥店巨頭CVS決定停止銷售煙草制品。公司犧牲收入，以幫助客戶過上更健康的生活，即使在競爭對手如Walgreen（沃爾格林）公司拒絕跟風的情況下，CVS依然堅持。

為社會做出犧牲。英特爾停止使用沖突礦物制造芯片。一個清潔的、不那么有爭議的供應鏈，讓英特爾的客戶感覺更好。

為地球做出犧牲。H&M和其他零售商停止出售兔毛產品，因其生產過程中有虐待動物問題。

這些有責任心的公司行為，可能是一個多世紀以來不斷成長的消費主義引發的，企業能夠從中受益。以頂級戶外奢侈品牌Patagonia為例，該公司近幾年推出“少買”的營銷活動，請客戶將衣服穿舊再購新衣，結果反使銷量有所增加。

消費者會對那些誠實、透明，并愿意承認錯誤的“人性化品牌”給予回報。

線下正成為新“線上”

來源：clickZ.com，2015年7月 作者：佩林·索羅古德

該和人力資源部說再見了！

這一年來最具挑釁性，且看似矛盾的趨勢是：線下很快將成為全渠道營銷的新“線上”。

隨著技術的不斷發展，數字渠道和實體零售店之間一度涇渭分明的界線正在消失（有別于營銷團隊按傳統媒體如平面媒體和電視，網絡、社會化和移動端來區分渠道，消費者沒有這樣的區別）。今天的購物者已然跨越了數字化界限，將線上和線下購買行為無縫整合在一起。

移動設備提供的基于位置的營銷能力加速了這一變化，使得品牌與消費者可以在線下許多地方進行數字化互動。根據德勤的調查顯示，那些在實體店使用移動數字設備的消費者，銷售轉換率高達20%以上。

來源：《哈佛商業評論》（中國臺灣），2015年7月

作者：Ram Charan（暢銷書《執行力》作者）

該和人資部門說再見了。我不是指要刪掉這個部門執行的有用任務，而是說，人資部門本身該裁撤掉！

人資長和人資部門應擔任更高層的決策角色。企業的執行長們希望能像用財務長（CFO）當參謀一樣，用他們的人資長（chief human resource officer，簡稱CHRO），讓他們當參謀，以及可信賴的伙伴。仰賴他們鏈接人才和數據，以診斷出組織的優勢和弱點，幫員工做到適才、適所，并針對公司策略對人才的需求提出建議。

皮克斯30年好點子不斷的秘密

來源：今周刊（中國臺灣），2015年7月 作者：鄧麗萍

美國皮克斯公司始終保持全球動畫界的王者地位，秘訣在于其創意管理機制。這套機制的推手，皮克斯創辦人之一、總裁卡特穆爾接受《今周刊》越洋電訪時說：“我深信，每個人都很有創意?！?/p>

卡特穆爾最厲害的地方是獨創了被稱為“同僚督責（peer-driven process）”的機制，其精神在于構建一個團隊相互支持的體系，協助有夢想的聰明人一起共事。

“同僚督責機制”包含四項原則：首先，創意不是仰賴個別新點子，而是人與人之間的化學作用。其次，在腦力激蕩會議中，必須移除權力架構，讓員工敞開心房。再次，讓員工誠實地提出意見，不要老是做“yes man”。最后，讓同事分享彼此的成就，以形成全力支持的同儕文化。